Поиск работы — процесс со множеством этапов, на каждом из которых что-то может «сломаться». Даже незначительные ошибки могут лишить кандидата оффера, а нанимающего менеджера — сильного профи в команде. Вместе со специалистами Kitrum мы собрали «красные флажки», которые указывают, что «что-то пошло не так» во время поиска работы, онбординга и найма. И рассказываем, как можно их исправить.
Поиск работы — процесс со множеством этапов, на каждом из которых что-то может «сломаться». Даже незначительные ошибки могут лишить кандидата оффера, а нанимающего менеджера — сильного профи в команде. Вместе со специалистами Kitrum мы собрали «красные флажки», которые указывают, что «что-то пошло не так» во время поиска работы, онбординга и найма. И рассказываем, как можно их исправить.
Kitrum — компания по разработке программного обеспечения со штаб-квартирой во Флориде и центрами разработки в Украине. Сотрудничают с крупными технологическими компаниями, венчурными предприятиями и стартапами из США, Европы и Австралии.
Как делают?
Кандидата мечты встретишь не так часто. Поэтому если произошел «match», в компании могут пытаться ни за что не упустить свой шанс. И начинается бесконечное напоминание о вакансии письмами или — о, ужас — неожиданными звонками. Очевидно, что не всем по душе такое внимание.
Как правильно?
Нужно знать меру и уважать личные границы. Даже если они мешают вам закрыть вакансию. Кандидатам нужно время для принятия решения — и это нормально.
В Kitrum есть правило «четырех фоллоу апов» — сообщения кандидату отправляют на следующей день после общения, через три дня и через неделю. Если ответа от него нет, то следующее напоминание приходит через 1,5 месяца. При этом каждому кандидату отправляются персонализированные сообщения.
Как делают?
Есть мнение, что-то, что происходит вне работы — должно оставаться вне работы. Поэтому личные вопросы нужно забывать перед входом в офис (или Slack). Но такой подход не работает на практике — благополучие и покой вне офиса напрямую влияют на продуктивность и успешность человека на работе.
Как правильно?
Когда сотрудник говорит, что ситуация в семье или в стране отражается на его эффективности, не стоит на это «забивать». Кроме того, решение нерабочих вопросов и проявление заботы делает сотрудника гораздо более привязанным и лояльным к компании. Если вы поможете с поиском жилья или вывозом родственников из опасного региона, сотрудник быстрее сосредоточиться на работе и оценит заботу компании.
Как делают?
Синьоры — это прокачанные и самодостаточные сотрудники. Но это не значит, что им не нужно развитие, и после выхода на новую работу их можно оставить на произвол судьбы. Как и остальной команде, им тоже хочется роста, челленджей и развития. Если их не трогать, им становится скучно.
Как правильно?
В Kitrum есть образовательные проекты и челленджи внутри компании. Часто команды миксуют между собой, а людей на проектах меняют местами, чтобы обменяться опытом и получить новые знания. Специалистов приглашают на технические интервью, привлекают к разработке матриц компетенций для перформанс-ревью, общению с клиентами. Таким образом синьоры-разработчики не остаются в вакууме своего проекта, у них появляется стимул получить новые знания и прокачать себя.
Как делают?
Все знают, какой у HR-ов и рекрутеров забитый график и сколько писем в день приходится разгребать в почте. И это не говоря о лидах, которые отбирают людей в команду. Однако давать фидбек каждому кандидату — крайне важный процесс HR-коммуникации и элемент репутации компании.
Как правильно?
Кандидат потратил время и силы, а значит, определенно, заслужил обратную связь. При этом не стандартную отписку, а развернутый фидбек. В Kitrum обратную связь кандидатам дают по формуле «бутерброда» — сначала говорят о том, что вышло хорошо, а затем обращают внимание на то, которые можно улучшить. Для каждого кандидата также запрашивается развернутый технический фидбек у клиента.
Как делают?
Рекрутинг — это процесс, в котором задействовано много людей. И естественно, на каком-то этапе он может забуксовать — где-то приходится дольше ждать ответа от технической команды, где-то — от клиента. Но ведь если кандидат действительно заинтересован в вакансии, то будет ждать вас и месяц, и два. Или нет?
Как правильно?
Своевременный фидбек — залог хорошей коммуникации. Кандидаты не будут ждать вас по несколько месяцев, а отсутствие ответа вызывает только одну реакцию — желание написать нехороший отзыв о компании. И в чем они не правы? Если задержка идет со стороны клиента или технической команды, стоит это объяснить и дать ориентировочные сроки, когда вы вернетесь с ответом.
Как делают?
Классика жанра: написать «Маша» вместо «Саша» в Linkedin или еще лучше: «Привет, ИМЯ, рассматриваешь ли ты сейчас смену работы?». Мемов на эту тему в интернете тьма, и все равно даже сейчас многие рекрутеры допускают такие ошибки.
Как правильно?
Проверить все несколько раз и убедиться, что вы пишете сообщение с правильным именем, позицией и всеми нюансами по вакансии. Такое простое действие, а увеличивает ваши шансы на продолжение коммуникации многократно.
Как делают?
Часто бывает так, что технически сильные специалисты игнорируют подготовку самопрезентации, полностью полагаясь на свои профессиональные навыки. Не включают камеру на созвонах, путаются в своем опыте и прошлых проектах, угрюмо молчат в ответ на вопросы, которые не касаются технической части работы. Такое поведение не сыграет на руку при найме на работу.
Как правильно?
Сильный технический бэкграунд — безусловное преимущество. За него в компании могут закрыть глаза на многое. Но для максимально эффективного взаимодействия в будущей рабочей команде HR-у нужно понимать ваши сильные стороны: как вы общаетесь, какие проекты вам нравятся, а какие вызывают скуку, какой у вас бэкграунд и чему он вас научил.
Например, в Kitrum задают кандидату широкий круг вопросов, которые касаются как хард, так и софт скиллов. Все это для того, чтобы создать максимальный «match» между специалистом, проектом и командой. Чтобы облегчить задачу тем, кто в ужасе от слова «самопрезентация», в компании создали видео, которое рассказывает, как правильно подготовиться к интервью с HR-ом и клиентом.
Как делают?
Иногда люди идут за новым оффером, чтобы набить себе цену в текущей компании. На самом деле им не нужна новая работа, а просто хочется потешить свое эго, пощекотать нервы коллегам, улучшить текущие условия и подстегнуть апгрейд зарплаты.
Как правильно?
У HR-ов есть базы и чаты, в которых они обмениваются данными про кандидатов. Рекрутинг, технические интервьюеры и клиенты тратят огромное количество времени и усилий, чтобы подобрать для кандидата интересный проект. Специалисты, которые идут за оффером, чтобы прокачать текущие условия, попадают в «серый» список.
Если вы хотите получить апгрейд зарплаты, стоит прямо говорить об этом в компании. Разговор лучше спланировать заранее, а не просить повышение «с завтрашнего дня». Так у руководства будет время подготовиться и обсудить с вами все нюансы.
Как делают?
После получения оффера некоторые кандидаты полностью пропадают с радаров до самого старта и не отвечают даже на самые простые сообщения. Вроде того, какая техника им нужна или в каком банке открыт счет. Многим кажется, что со всем можно разобраться уже на месте, но на самом деле такой подход только усложняет процесс входа в новую компанию.
Как правильно?
С момента подтверждения кандидатом оффера до его выхода на новую работу есть зазор в пару недель. За это время компания готовится к последующему взаимодействию с разработчиком, чтобы сделать его максимально эффективным.
До старта работы HR-ы обычно собирают информацию о будущем коллеге: его увлечения, требования к технике, индивидуальные запросы по обустройству рабочего места. Часто также нужна информация о ФЛП, налогах, банковских счетах. Если кандидат после получения оффера уходит в «творческий отпуск» и пропадает со связи, то у компании остается всего 2–3 дня для того, чтобы экстренно провести преонбординг. Это может сделать выход на новую работу не таким гладким, как хотелось бы. Участвовать в коммуникации еще до выхода в компанию — значит облегчить жизнь и себе, и новым коллегам.
Как делают?
Иногда люди выходят на новую работу и чувствуют себя не в своей тарелке: не складывается общение с менеджером, не идет проект или банально не подходит техника. Некоторым неудобно заявлять о проблемах со старта и они совершают «ошибку новичка» — закрываются в себе и надеются, что команда прочитает их мысли. Или догадается по недовольному выражению лица на митинге и грустным мемам в общем чате.
Как правильно?
HR-ы — не экстрасенсы, они не могут знать, что волнует каждого человека в компании. Для кого-то это будет страховка, для кого-то — парковка или ежегодный бонус. Чем больше человек дает информации о том, что для него важно, тем больше шансов у HR-команды уделить этому внимание.
Как делают?
Есть люди, которым не важно, что происходит вокруг — будь-то война, пандемия или финансовый кризис. Они упорно стоят на своем и хотят, чтобы обстоятельства прогнулись под них. Да, времена тяжелые и вроде бы надо поддерживать друг друга… Но $10 000 — это $10 000.
Как правильно?
Учитывать контекст и проявлять человечность. Не задирать косты клиентам или не просить повышение зарплаты в день начала войны — это про эмпатийность, здравый смысл и адекватное отношение к работе.
Когда началась война, часть команды Kitrum в Ужгороде и во Львове принимала у себя дома харьковчан. Еще часть в более спокойных регионах подхватывала важные задачи коллег и тушила рабочие пожары. В это время HR-команда искала квартиры для сотрудников в западной части Украины. Открытость и взаимопомощь в этот момент стали важнее компенсаций и бонусов. Сегодня многие кандидаты стали обращать внимание именно на такие вещи, а не обычные «плюшки».
Иллюстрации: Алина Сафоненко.
