Пошук роботи — процес із безліччю етапів, на кожному з яких щось може «зламатися». Навіть незначні помилки можуть позбавити кандидата оффера, а менеджера, який наймає, — сильного профі в команді. Разом із фахівцями Kitrum ми зібрали «червоні прапорці», які вказують, що «щось пішло не так» під час пошуку роботи, онбордингу та наймання. І розповідаємо, як їх можна виправити.
Пошук роботи — процес із безліччю етапів, на кожному з яких щось може «зламатися». Навіть незначні помилки можуть позбавити кандидата оффера, а менеджера, який наймає, — сильного профі в команді. Разом із фахівцями Kitrum ми зібрали «червоні прапорці», які вказують, що «щось пішло не так» під час пошуку роботи, онбордингу та наймання. І розповідаємо, як їх можна виправити.
Kitrum — компанія з розроблення програмного забезпечення зі штаб-квартирою у Флориді та центрами розроблення в Україні. Співпрацюють із великими технологічними компаніями, венчурними підприємствами та стартапами зі США, Європи й Австралії.
Як це роблять?
Кандидата мрії зустрінеш не так часто. Тому якщо стався «match», у компанії можуть намагатися нізащо не проґавити свій шанс. І починається нескінченне нагадування про вакансію листами, чи — о, жах — несподіваними дзвінками. Очевидно, що не всім до вподоби така увага.
Як правильно?
Потрібно знати міру та поважати особисті межі. Навіть якщо вони заважають закрити вакансію. Кандидатам потрібен час для ухвалення рішення — і це нормально.
У Kitrum є правило «чотирьох фоллоу апів» — повідомлення кандидату надсилають наступного дня після спілкування, через три дні та через тиждень. Якщо відповіді від нього немає, то наступне нагадування надходить через 1,5 місяця. Водночас кожному кандидату надсилаються персональні повідомлення.
Як це роблять?
Є думка, що те, що відбувається поза роботою, має залишатися поза роботою. Тому особисті питання слід забувати перед входом в офіс (або Slack). Але такий підхід не працює на практиці — добробут і спокій поза офісом безпосередньо впливають на продуктивність та успішність людини на роботі.
Як правильно?
Коли співробітник каже, що ситуація в сім'ї чи країні відбиваються на його ефективності, не варто на це «забивати». Крім того, розв’язання неробочих питань і прояв турботи робить співробітника набагато більш прив’язаним і лояльним до компанії. Якщо ви допоможете з пошуком житла або вивезенням родичів із небезпечного регіону, співробітник швидше зосередиться на роботі й оцінить турботу компанії.
Як це роблять?
Синьйори — це прокачані та самодостатні співробітники. Але це не означає, що їм не потрібен розвиток, і після виходу на нову роботу їх можна залишити напризволяще. Як і решті команди, їм теж хочеться зростання, челенджів і розвитку. Якщо їх не чіпати, їм стає нудно.
Як правильно?
У Kitrum є освітні проєкти та челенджі всередині компанії. Часто команди міксують між собою, а людей на проєктах міняють місцями, щоб обмінятися досвідом і здобути нові знання. Фахівців запрошують на технічні інтерв’ю, залучають до розроблення матриць компетенцій для перформансу, спілкування з клієнтами. Так, синьйор-розробники не залишаються у вакуумі свого проєкту, у них з’являється стимул здобути нові знання та прокачати себе.
Як це роблять?
Усі знають, який у HR-ів і рекрутерів забитий графік і скільки листів на день доводиться розгрібати в пошті. І це не кажучи про лідів, які відбирають людей до команди. Проте давати фідбек кожному кандидату — украй важливий процес HR-комунікації й елемент репутації компанії.
Як правильно?
Кандидат витратив час і сили, а значить, безперечно, заслужив на зворотний зв’язок. І не стандартну відписку, а розгорнутий фідбек. У Kitrum зворотний зв’язок кандидатам дають за формулою «бутерброда» — спочатку говорять про те, що вдалося добре, а потім звертають увагу на те, що можна покращити. Для кожного кандидата також потрібен розгорнутий технічний фідбек від клієнта.
Як це роблять?
Рекрутинг — це процес, у якому залучено багато людей. І, звісно, на якомусь етапі він може забуксувати — десь доводиться довше чекати на відповідь від технічної команди, десь — від клієнта. Але якщо кандидат справді зацікавлений у вакансії, то чекатиме на вас і місяць, і два. Чи ні?
Як правильно?
Своєчасний фідбек — запорука гарної комунікації. Кандидати не чекатимуть на вас кілька місяців, а відсутність відповіді викликає лише одну реакцію — бажання написати поганий відгук про компанію. І чому вони не мають рації? Якщо затримка йде з боку клієнта або технічної команди, варто пояснити це та дати орієнтовні терміни, коли ви повернетеся з відповіддю.
Як це роблять?
Класика жанру: написати «Маша» замість «Саша» в Linkedin чи ще краще: «Привіт, ІМ’Я, чи зараз ти розглядаєш зміну роботи?». Мемів на цю тему в інтернеті безліч, але однаково навіть зараз багато рекрутерів припускаються таких помилок.
Як правильно?
Перевірити все кілька разів і переконатися, що ви пишете повідомлення з правильним ім’ям, позицією та всіма нюансами щодо вакансії. Така проста дія, а набагато збільшує ваші шанси на продовження комунікації.
Як це роблять?
Часто буває так, що технічно сильні фахівці ігнорують підготовку самопрезентації, повністю покладаючись на професійні навички. Не включають камеру на колах, плутаються у своєму досвіді та минулих проєктах, похмуро мовчать у відповідь на запитання, які не стосуються технічної частини роботи. Така поведінка не зіграє на руку під час наймання на роботу.
Як правильно?
Сильний технічний бекграунд — безумовна перевага. Завдяки йому в компанії можуть заплющити очі багато на що. Але для максимально ефективної взаємодії в майбутній робочій команді HR-у потрібно розуміти ваші сильні сторони: як ви спілкуєтеся, які проєкти вам подобаються, а які викликають нудьгу, який у вас бекграунд і чого він вас навчив.
Наприклад, у Kitrum ставлять кандидату широке коло запитань, які стосуються як хард, так і софт скілів. Усе це для того, щоб створити максимальний match між фахівцем, проєктом і командою. Щоб полегшити завдання тим, хто боїться слова «самопрезентація», у компанії створили відео, яке розповідає, як правильно підготується до інтерв’ю з HR-ом і клієнтом.
Як це роблять?
Іноді люди йдуть за новим оффером, щоби набити собі ціну в поточній компанії. Насправді їм не потрібна нова робота, а просто хочеться потішити своє его, полоскотати нерви колегам, покращити поточні умови та пришвидшити апгрейд зарплати.
Як правильно?
У HR-ів є бази та чати, у яких вони обмінюються даними про кандидатів. Рекрутинг, технічні інтерв’юери та клієнти витрачають величезну кількість часу та зусиль, щоби підібрати для кандидата цікавий проєкт. Фахівці, які йдуть за оффером, щоби прокачати поточні умови, потрапляють до «сірого» списку.
Якщо ви хочете отримати апгрейд зарплати, варто прямо говорити про це в компанії. Розмову краще спланувати заздалегідь, а не просити підвищення «із завтрашнього дня». Так керівництво матиме час підготуватися й обговорити з вами всі нюанси.
Як це роблять?
Після отримання оффера деякі кандидати повністю пропадають із радарів до самого старту та не відповідають навіть на найпростіші повідомлення. На кшталт того, яка техніка їм потрібна чи в якому банку відкритий рахунок. Багатьом здається, що з усім можна розібратися вже на місці, але насправді такий підхід лише ускладнює процес входу в нову компанію.
Як правильно?
З моменту підтвердження кандидатом оффера до його виходу на нову роботу є проміжок у кілька тижнів. За цей час компанія готується до подальшої взаємодії з розробником, щоби зробити її максимально ефективною.
До старту роботи HR-и зазвичай збирають інформацію про майбутнього колегу: його захоплення, вимоги до техніки, індивідуальні запити щодо облаштування робочого місця. Часто також потрібна інформація про ФОПа, податки, банківські рахунки. Якщо кандидат після отримання оффера йде у «творчу відпустку» та зникає зі зв’язку, то в компанії залишається лише 2–3 дні для того, щоб негайно провести преонбординг. Це може зробити вихід на нову роботу не таким гладким, як хотілося би. Брати участь у комунікації ще до виходу в компанію означає полегшити життя і собі, і новим колегам.
Як це роблять?
Іноді люди виходять на нову роботу та почуваються не у своїй тарілці: не складається спілкування з менеджером, не йде проєкт чи банально не підходить техніка. Декому незручно заявляти про проблеми зі старту, тож вони припускаються «помилки новачка» — закриваються в собі та сподіваються, що команда прочитає їхні думки. Або здогадається за незадоволеним виразом обличчя на мітингу та сумними мемами в загальному чаті.
Як правильно?
HR-и — не екстрасенси, вони не можуть знати, що хвилює кожну людину в компанії. Для когось це буде страховка, для когось — паркування чи щорічний бонус. Що більше людина дає інформації про те, що для неї важливо, то більше шансів у HR-команди приділити цьому увагу.
Як це роблять?
Є люди, яким неважливо, що відбувається довкола — війна, пандемія чи фінансова криза. Вони наполегливо стоять на своєму та хочуть, щоб обставини прогнулися під них. Так, часи важкі й начебто треба підтримувати одне одного… Але $10 000 — це $10 000.
Як правильно?
Враховувати контекст і виявляти людяність. Не задирати кости клієнтам або не просити підвищення зарплати в день початку війни — це про емпатійність, здоровий глузд та адекватне ставлення до роботи.
Коли почалася війна, частина команди Kitrum в Ужгороді та у Львові приймала в себе вдома харків’ян. Ще частина в спокійніших регіонах підхоплювала важливі завдання колег і гасила робочі пожежі. У цей час HR-команда шукала квартири для працівників у західній частині України. Відкритість і взаємодопомога в цей момент стали важливішими за компенсації та бонуси. Сьогодні багато кандидатів почали звертати увагу саме на такі речі, а не на звичайні «плюшки».
Ілюстрації: Аліна Сафоненко.
