Як в EPAM борються з ледарями. І чому їх не звільняють відразу

Зараз дівчина працює на іншого роботодавця. Але осад, як то кажуть, залишився. За її словами, такі колеги в буквальному сенсі «заважали їй жити».

Ось один з випадків, описаних співрозмовницею:

Співрозмовниця розповідає, що в її команді з’явилася тимчасова тестувальниця. Весь день вона сиділа в соцмережах. І тільки о шостій вечора починала працювати.

«Я все це бачила, так як її монітор був спрямований в мою сторону і знаходився в двох метрах», — відзначає вона.

В результаті, нашому інсайдеру доводилося виконувати всю роботу за колегу. За словами очевидців, виходило це робити лише за годину.

Як розповідає співрозмовниця, це був не поодинокий випадок, коли вона зустрічалася в EPAM з лоуперфомінгом. Ось ще один приклад:

За її словами, чоловік отримав просування по службі — від міддл-спеціаліста до сеньйора — хоча його «дивом вдалося вигнати» з команди.

Наш інсайдер висловила своє припущення, чому EPAM не скорочує лоуперформерів: «для компанії це вигідно — клієнт гроші платить, в цілому робота робиться, навіщо шукати нового співробітника?». Він додав, що є «купа відкритих вакансій, які рекрутери не встигають закривати».

Перефразуємо її тези так, щоб було зрозуміло: великим аутсорсерсам і аутстафферам, на зразок EPAM, вигідно продавати якомога більше людино-годин західним замовникам. А так як з кадри на ринку в дефіциті, їм доводиться продавати роботу тих людей, що є в наявності.

Розрив відносин з лоуперформером може коштувати компанії дорожче, ніж пошук нового співробітника, який до того ж може виявитися черговим лоуперформером.

Ось такий от парадокс. Але, підкреслимо, це тільки версія.

Редакція dev.ua звернулася в EPAM, щоб компанія розповіла, якої політики дотримується стосовно лоуперформерів.

Що роблять з людиною, яка явно не дотягує? І робить це регулярно.

Як кажуть в компанії, рішення про розрив співпраці через низьку продуктивність приймається не відразу.

«Такому рішенню передує спільне вивчення причин низької продуктивності», — відзначає фахівець з комунікацій EPAM Ярослав Кутовий. 

За його словами, в компанії існує «процедура підтримки продуктивності». Її обов’язкова частина — розгорнутій зворотний зв’язок і план підвищення власне цієї самої продуктивності. Людині намагаються підібрати більш відповідну роль, де вона може розкрити свій потенціал.

У компанії регулярно проходять десятки програм і курсів найрізноманітніших напрямів. Наприклад, можна підвищити інженерну кваліфікацію.

«Тому, якщо людина відчуває, що йому не вистачає знань і навичок, він завжди може їх поліпшити. Головне — це мати бажання», — зазначає Кутовий.

Але якщо план щодо поліпшення ефективності не буде виконаний, тривала низька продуктивність, як каже фахівець, таки потягне за собою припинення співпраці.

І такі випадки з фахівцями траплялися.

Так зі скількома ж людьми за останній рік EPAM розірвав відносини з причини лоуперформанса?

«Ця інформація є конфіденційною», — говорить Кутовий. При цьому він додає, що можна орієнтуватися ось на що: «серед компаній-провайдерів IТ-послуг здоровим коридором для Involuntary Attrition є цифри в районі 3-5%, в рамках яких ми і оперуємо».

Іншими словами, із 100 співробітників за рік може попрощатися з роботою через низьку ефективність всього 3-5 чоловік.

Знаєш лоуперформерів у своїй компанії? Вони заважають тобі жити? Пиши сюди: [email protected]