Редакція dev.uaРобота
2 жовтня 2026, 15:48
2026-10-02
Перші 30 днів у компанії: як SharksCode будує онбординг новачків
Перші 30 днів не дають остаточної відповіді, чи залишиться людина в компанії. Але саме вони багато в чому формують її ставлення до нового місця. І перший сильний сигнал компанія дає ще до того, як новачок виконає свою першу задачу. Якщо його день починається з пошуку документів, очікування техніки й листування заради доступів, швидко виникає відчуття, що до його приходу ніхто не готувався.
У SharksCode дотримуються іншого принципу: онбординг починається не в перший робочий день, а задовго до нього. Тому першого ранку людина має не розбиратися з організаційною рутиною, а розуміти свої цілі, команду та наступні кроки.
Перші 30 днів не дають остаточної відповіді, чи залишиться людина в компанії. Але саме вони багато в чому формують її ставлення до нового місця. І перший сильний сигнал компанія дає ще до того, як новачок виконає свою першу задачу. Якщо його день починається з пошуку документів, очікування техніки й листування заради доступів, швидко виникає відчуття, що до його приходу ніхто не готувався.
У SharksCode дотримуються іншого принципу: онбординг починається не в перший робочий день, а задовго до нього. Тому першого ранку людина має не розбиратися з організаційною рутиною, а розуміти свої цілі, команду та наступні кроки.
Як ми прибрали хаос із перших днів
Коли компанія невелика, багато рішень справді можуть триматися на пам’яті, досвіді та особистій залученості окремих людей. Але зі зростанням до понад 400 фахівців ручний героїзм перестає масштабуватися. Те, що раніше вирішувалося кількома повідомленнями, поступово перетворюється на хаос, затримки й додаткові витрати. І тут можна нескінченно додавати людей для підтримки неефективного процесу, а можна один раз чесно його розібрати й перебудувати.
Тому ми перевели онбординг у керовану систему з чіткими цілями, відповідальними, етапами та метриками. Фактично почали ставитися до нього як до продукту: визначили користувача, його потреби, ключові точки взаємодії та результат, який хочемо отримати за перші 30 днів.
Світлана Оніщенко, CHRO SharksCode.
Усе, що не стосується самої роботи, має бути вирішене до першого робочого дня. Усе починається з оффера, який без дати виходу у нас не підписують. У ньому ж одразу фіксуються формат роботи та цілі на випробувальний термін. Завдяки цьому важливі домовленості не залишаються десь між рекрутером, HR, менеджером і фразою «я думав, це вже погодили».
Формат роботи підказує, що готувати. Віддаленому співробітнику ми заздалегідь відправляємо техніку, щоб вона встигла дійти до першого дня, а для гібридного формату в офісі чекає робоче місце. HR тим часом знає про новачка задовго до його виходу. Завдяки плановому графіку вакансій і регулярним сінкам він бачить, хто ось-ось зайде в команду, і вже формує тікети для сисадмінів на всі доступи. Людину одразу заводять у правильну точку структури, тож із першого дня вона знає свого функціонального та адміністративного керівника.
Юридичне оформлення ми також не відкладаємо на потім. Для гібридного формату документи підписуються в офісі в перший день, для віддаленого — через «Вчасно» з електронними підписами. Тому географія не впливає на якість процесу. А приблизно за тиждень до старту з новачком знайомиться People Partner. Людина ще не вийшла на роботу, але вже знає, до кого звернутися з питаннями.
Знайомства з менеджером і одразу до справи
Перший день у SharksCode починається зі знайомства з менеджером. Далі новий спеціаліст відразу занурюється в онбординг. Поруч із HR і менеджерами тут працюють наші ШІ-агенти, які розповідають про компанію. Найбільше рутини забирає на себе ШІ-помічниця Акулина, звільняючи HR від задач, що з'їдають час і не потребують людського включення.
На старті новачок також отримує шаркскоїни для нашого внутрішнього маркетплейсу й може одразу обрати щось для себе. Це невелика деталь, але онбординг складається не лише з документів, доступів і чеклістів. Він складається ще й із сигналів, які показують людині: на неї тут чекали і їй тут раді.
Як людина входить у ритм команди
Далі адаптація рухається двома паралельними треками. На загальному рівні людина знайомиться з політиками та внутрішніми процесами компанії — від безпеки до правил роботи з кодом. На функціональному — занурюється у свої задачі, цілі й роботу команди. Прогрес відображається в чеклісті PeopleForce, де новачок самостійно відмічає пройдені етапи й бачить, що на нього чекає далі.
Паралельно за процесом стежить той самий People Partner, який познайомився з людиною ще до старту. У них є чіткий графік зустрічей, а автоматичні нагадування допомагають не пропустити потрібну точку контакту. Система стежить, щоб нічого не загубилося, але сама розмова залишається за людиною. Наприкінці випробувального терміну до неї долучається менеджер, і результати обговорюють уже втрьох.
Ми не оцінюємо новачка у вакуумі й не робимо висновків після одного невдалого дня. Дивимося на виконання задач першого місяця, проходження ключових етапів, зворотний зв’язок менеджера та якість самого процесу адаптації. Якщо щось не спрацювало, аналізуємо не лише дії співробітника, а й те, наскільки зрозуміло були поставлені цілі, як працював менеджер і чи дала система людині все необхідне для старту.
Дані допомагають нам структурувати оцінку та прибрати частину суб’єктивності. Але фінальне рішення не ухвалює чекліст, метрика або AI-агент — його ухвалює людина, яка бачить контекст. Для нас зрілий онбординг — це не максимальна автоматизація. Це система, у якій технології, менеджер, People Partner і сам новачок розуміють свої ролі та працюють на спільний результат.
