О рынке рекрутинга айтишников давно ходят легенды и мемы. Рекрутеры сражаються долларами за каждого кандидата. dev.ua распросил о новшествах в процессе найма IT0специалистов у CMO международной платформы для удаленного найма IT-специалистов Naym Веры Каримовой.
О рынке рекрутинга айтишников давно ходят легенды и мемы. Рекрутеры сражаються долларами за каждого кандидата. dev.ua распросил о новшествах в процессе найма IT0специалистов у CMO международной платформы для удаленного найма IT-специалистов Naym Веры Каримовой.
Если раньше ремоут был «бутиковым» решением для избранных, то в период пандемии это стало нормой. Вместо 15% удаленных сотрудников статистика теперь доходит до 92%. Оценивать последствия рано, но похоже, что это не менее переломный момент, чем индустриальная революция и приход капитализма. И конечно, это не могло не сказаться на найме в IT — он тоже ушел в ремоут.
Найм в IT в 2021 году кардинально отличается даже от 2019-го.
В 2020 все научились общаться в Zoom, стали просыпаться на час позже, оборудовали дома рабочие места и отвыкли от бесед в курилках. Повсеместная удаленка изменила не только подходы к самой работе. Если заглянуть глубже, это была настоящая революция. И, как к любой революции, к ней привело несколько факторов: — Корпорации научились следить за безопасностью данных иначе, чем раньше. До 2020 года безопасность была подвязана на физические вещи — например, свои суперзасекреченные роутеры с токенами доступа. 2020 год заставил пересмотреть эти концепции и ввести новые инструменты безопасности.
Если раньше многие боссы признавали только трекинг рабочего времени трафиком через плечо работника, то с приходом пандемии они были вынуждены переключиться на цифровые инструменты. И вот сюрприз — это оказалось не хуже, а то и лучше и честнее «ручных» таймшитов.
А как только проблемы с безопасностью и трекингом рабочего времени решились, работодатель начал видеть преимущества в удаленной работе. Теперь не нужно тратить десятки тысяч на аренду офиса, оформление рабочего места стало задачей сотрудника, меньше оказалась оверхед стоимость работников.
В результате корпорации стали по-другому относиться к ремоуту. Удаленка стала must have, а большинство компаний быстро освоили новые инструменты и перекроили процессы, в том числе HR. Что изменилось в найме разработчиков? Раньше миддлы сами откликались на позиции и проявляли активность в поиске работы. Сейчас, если ты разработчик и не ленив, то после включения в Linkedin готовности рассмотреть новые возможности — тебя завалит «стучалками» от ресерчеров компаний всех мастей. Даже если ты не выставил доступность в настройках — тебя все равно найдут хантеры, прорабатывая очередную страницу разработчиков твоего стэка.
Как следствие, программистов стало еще сложнее удержать на месте. Отток талантов и увеличение кадрового голода были и раньше связаны с желанием обеспечить другое качество жизни, попутешествовать, пожить в другой стране и так далее. Теперь работников вообще ничего не держит. Большие гиганты аутсорса и аутстафа уже вовсю «вывозят» таланты из страны, причем список стран-реципиентов и условия с каждым днем расширяются. Логичный результат всего этого — развертывание битвы соцпакетов. Если еще недавно мерилом были страховка и спортзалы, то сейчас это слишком банально. Как минимум рассматривается обеспечение саппорта переезда для тебя и твоей семьи, аренда жилья, и доступ к другому качеству жизни (по дефолту включающему страховку и спорт).
Изнутри наблюдая за переворотом на рынке найма в IT, мы вынесли, как минимум три инсайта:
Куда будет двигаться рынок труда для девелоперов? Вся работа с данными в мире диджитализируется — уже сейчас через анализ данных корпорации мы можем сразу сказать, подходит человек в эту компанию или нет. Для таких задач используются предиктивные модели, скоринги, и ставки. Технологии онлайн-валидации грейда помогают автоматизировать техническую проверку специалистов, провести ее без привязки к дате и времени интервью с конкретным экспертом, и в целом тестировать больший пул людей.
В то же время, хотя технологии убирают дискриминацию по человеческому фактору, они добавляют дискриминацию по машинному фактору. Например, по локации: AI будет склонен занижать позиции разработчиков из Пакистана, например, хотя там есть очень крутые профи.
А самый сложный блок пока что — оценка человека, особенно его soft skills; это двухсторонняя коммуникация, поэтому в ней должны участвовать люди, и это пока не изменить.
Что остается пока не диджитализированным — это настройка работы с командой после выхода специалиста на проект.
Не удивительно, что как только найм переехал на удаленку, на этот рынок ворвались технологии. К примеру, наш проект Naym (и еще несколько сервисов на рынках Европы и США) появились именно как реакция на новые нормы работы, которые привнес 2020 год.
В чем суть? AI и machine learning помогают упростить, ускорить и автоматизировать процесс удаленного найма. Вот как это выглядит:
1. Мы собираем данные из разных источников и проводим оценку человека, используя более 150 критериев и параметров анализа. Именно такая Big Data позволяет выяснить, насколько разработчик и работа подходят друг другу.
2. С высокой точностью определяем уровень стоимости специалиста на рынке — благодаря множеству параметров и мульти-грейдовой системе.
3. Говорим с человеком об этой стоимости. Если специалист принимает нашу оценку, мы быстро находим для него работодателя, соответствующего его/её запросам. Благодаря этому мы экономим время всех сторон. Никто не тратит его на торги, а компании изначально не связываются со специалистами, которых они не могут потянуть.
4. Благодаря накопленным данным мы понимаем, как корпорации принимают решение. Наша система может замэтчить специалиста с правильной компанией, и никто не потеряет времени на лишние интервью.
Рекрутеры сегодня растут по зарплатам сильнее, чем разработчики. Это говорит о том, что в компаниях пока не отлажены системы сорсинга и агрегации CV через новые цифровые инструменты. И при этом, у работодателей и их хантеров заканчиваются каналы поиска. Чтобы закрывать потребность в разработчиках, компаниям нужно добавлять в свой «хантинг-портфель» новые и более разнообразные каналы. Стандартные джоб-сайты уже не справляются.
Поэтому сейчас набирают обороты альтернативные платформы, способные объединить в себе разные каналы подбора персонала, и технологии, которые им в этом помогают.
