Про Херсон від херсонця 🔥

Охотник за головами, или кто такой сорсер? Как ищут кандидатов рекрутеры, которые разбираются в коде: обзор профессии изнутри

Сиана Таран более 5 лет сотрудничает с ЕРАМ. Сейчас она руководит командой сорсеров, и хотя одну половину времени посвящает управленческим задачам, а другую — интервьюированию кандидатов, остается в теме сорсинга, его новинок и развития направления.

В этом материале Сияна рассказывает о профессии сорсера, ее сходстве и отличии от классического рекрутинга, обязанностях и компетенциях, которые необходимы этим специалистам. Также она поделилась полезными ресурсами для развития тем, кто хочет попробовать себя в этой профессии.

1 комментарий
Охотник за головами, или кто такой сорсер? Как ищут кандидатов рекрутеры, которые разбираются в коде: обзор профессии изнутри

Сиана Таран более 5 лет сотрудничает с ЕРАМ. Сейчас она руководит командой сорсеров, и хотя одну половину времени посвящает управленческим задачам, а другую — интервьюированию кандидатов, остается в теме сорсинга, его новинок и развития направления.

В этом материале Сияна рассказывает о профессии сорсера, ее сходстве и отличии от классического рекрутинга, обязанностях и компетенциях, которые необходимы этим специалистам. Также она поделилась полезными ресурсами для развития тем, кто хочет попробовать себя в этой профессии.

В общей сложности в профессии я более 6 лет. Свою карьеру начала в рекрутинговом агентстве, а через год присоединилась к ЕРАМ. Мне всегда была интересна профессия сорсера — есть в ней что-то похожее на работу разведчика, детектива, который ищет недоступную с первого взгляда информацию. Это помогает найти наиболее подходящую позицию человека и подобрать наилучшие для него аргументы. Итак, кто такой сорсер?

О профессии

Сорсер — это в определенном смысле охотник, специалист, активно работающий с пассивным рынком кандидатов, подогревающий интерес к компании и создающий воронку. Пассивным рынком считают сегмент специалистов, которые не планируют менять компанию в ближайшее время, но открыты для информации и общения. И рекрутеры, и сорсеры могут найти точки, которые будут побуждать такого эксперта к смене компании — тогда он становится частью активного рынка и потенциальным кандидатом.

Если у рекрутера есть навыки сорсинга, он сможет работать еще лучше, точнее и более конструктивно общаться со специалистом.

Конечно, рекрутер может выполнять обязанности сорсера одновременно — все зависит от потребностей компании. Если объем наемов невелик, специалист может объединять эти функции и сопровождать кандидата вплоть до непосредственного онбординга. Но большим игрокам на рынке бывает полезно отделить эти функции, именно поэтому в компаниях, насчитывающих хотя бы несколько сотен экспертов, уже есть и сорсеры, и рекрутеры. Ведь если рекрутер имеет в день по шесть интервью, а еще должен делать исследования, давать обратную связь, собирать требования по новым вакансиям и тому подобное, самостоятельно заниматься сорсингом он уже не успевает.

Сорсинг за рубежом — давно развитое направление, пользующееся значительным спросом. В Европе и США зарплата таких специалистов может превышать доход рекрутеров. В Украине направление также активно развивается. У нас появляется все больше специалистов, участвующих в событиях на глобальном уровне и развивающих локальные профессиональные сообщества.

Обязанности сорсера

Сорсеры работают с большим объемом информации и аналитикой. Они очень часто занимаются исследованиями рынка. Это пригодится, когда бизнес приходит в команду Talent Acquisition с вопросом, в какую локацию лучше заводить тот или иной проект, учитывая рынок технологий в разных странах и даже глобально. Тогда сорсеры начинают учить маркет в разрезе текущего объема, потенциала развития технологий или присутствии экспертизы в определенном домене. Такие исследования напрямую влияют на решения бизнеса.

Также в крупной компании, где эта роль выделена, сорсер выступает специалистом по поиску и созданию пула кандидатов, с которыми работают рекрутеры. Кроме технических навыков, о которых поговорим чуть позже, сорсеру очень важно знать, как делать хороший питчинг.

Подавляющее большинство своего рабочего времени сорсеры уделяют персональной переписке с кандидатами, поэтому им важно качественно собрать информацию, понять опыт, ознакомиться с личными аккаунтами в соцсетях, чтобы иметь более индивидуальный подход, более внимательную к каждому человеку коммуникацию.

Это важно, ведь инженеры каждый день получают десятки запросов на переписку от рекрутеров и отвечают далеко не всем. Мы в ЕРАМ очень ценим человечный подход, поэтому наши сорсеры никогда не используют автоматические рассылки, а общаются лично с каждым. Даже с учетом больших объемов работы мы уделяем очень много внимания опыту кандидата.

Следует четко понимать не только, как следует, но и как не нужно контактировать с потенциальными кандидатами. Плохой питчинг — это автоматические рассылки (в Linkedin их легко распознать по обращению по имени и фамилии на английском), путаница в опыте кандидата, игнорирование его главного стека и опыта, предложение неревантных позиций, невнимательность при создании первого сообщения.

Чтобы качественно готовить новичков-сорсеров и выравнивать экспертизу по компании, мы с коллегами два года назад разработали собственную программу адаптации, где в отдельных темах говорим об инструментах, общих подходах к питчингу, корректных и неуместных вещах в общении с потенциальными кандидатами. Наши специалисты уже много лет исследуют эти вопросы и помогают друг другу узнавать лучшие практики.

Навыки и компетенции сорсера

Как мы уже отмечали выше, сорсеры работают с пассивным сегментом рынка и занимаются активным поиском экспертов на нем. В зависимости от технологий, они используют различные стратегии поиска кандидатов с необходимыми навыками: используют Linkedin, github, Stack overflow, Reddit, Medium, соцсети, Boolean запросы, X-ray инструменты, агрегаторы информации из открытых источников, разнообразные расширения типа data scrappers, инструменты для поиск открытых контактов и т. д. Также сорсеры смотрят код страницы и знают, как получить оттуда необходимую информацию. В общем, они делают все, чтобы найти лучшего кандидата и достучаться до него, найти общий язык.

Сорсер должен знать, как сделать первый контакт с удачным кандидатом. Мало только написать — нужно заинтересовать своим питчем. Часто это означает установление контакта на будущее до тех пор, пока будет соответствующая позиция для конкретного профессионала.

Кроме первого контакта, сорсер остается на связи с кандидатом до приглашения на собеседование или даже непосредственно до оффера. Во время большой нагрузки и большого количества открытых вакансий это требует много времени и энергии сорсера, однако необходимо для общего опыта каждого кандидата. Опять же, мы в ЕРАМ видим большую ценность в таком человечном подходе. Поэтому балансируем между исследованиями рынка, поисками новых контактов и поддержанием искренних отношений с давно знакомыми экспертами.

Также эта работа требует от специалистов высокого уровня концентрации, собранности, аналитического подхода к разным вопросам. А вот какое-то конкретное высшее образование, по моему мнению, не столь критично — если есть желание, то можно подтянуть и технические знания, и гибкие навыки.

Что еще стоит иметь сорсеру

  • аналитическое мышление — потому что работать придется с большими объемами информации;
  • способность быстро учиться — так же, как и во всей ИТ-индустрии, в сорсинге всегда появляются новые инструменты, подходы и так далее. Меняются и подходы внутри компаний. Все это необходимо быстро подхватывать, учиться и расти нон-стоп;
  • любознательность и креативность — и особенно первое, ведь нельзя постоянно делать одно и то же и ожидать разного результата. Важно экспериментировать в своих подходах, пробовать новые, искать доступ к кандидатам, интересоваться рынком и лучшими практиками других компаний, чтобы совершенствовать свои идеи;
  • гибкость — в самом широком смысле. Она пригодится и при выборе стратегии поиска (они сильно различаются в зависимости от географии и рынка), и в случае конфигурации требований к вакансиям и направлениям поиска, и в случае трансформаций рынка. Гибкость помогает двигаться вперед во время трансформации;
  • навыки письменной коммуникации — это необходимо потому, что очень много времени сорсер уделяет общению в разных чатах, поэтому важно, чтобы он чувствовал себя уверенно и знал, что делает;
  • навыки межличностной коммуникации, понимание межличностного и межкультурного аспекта, возможность находить общий язык с разными людьми;
  • уверен английский — ведь команды и кандидаты могут быть из разных уголков земного шара;
  • ориентированность на результат — в этой сфере без нее никак. Она важна как для рекрутера, так и для сорсера.

Развитие в профессии

Сорсинг — это не какая-то первая ступенька на карьерной лестнице. Это самостоятельная профессия, позволяющая расти, развиваться и реализовывать себя в разных направлениях.

В сорсинге, как и в любой другой ИТ-специальности, можно пройти путь от джуниора к руководителю команды. Можно вместе с тем оставаться практиком, не брать на себя дополнительные менеджерские обязанности. Для сорсеров в ЕРАМ, как и для других специалистов, существует прозрачный путь развития, матрица компетенций и возможность пройти независимую внутреннюю аттестацию для перехода на новую карьерную ступеньку — так называемый асесмент.

Дальше — все по-разному. Я знаю сорсеров, переходивших в рекрутинг, HR, становились РМ или ВА. Есть и те, кто остается в своей профессии. Все как и во многих других направлениях ИТ-индустрии.

Зарплата

Доход сорсера, опираясь на dou.ua и glassdoor.com, может колебаться от $500–1000 до $2000–3000 при высоком спросе. При этом общий доход чаще всего состоит из ставки и бонусов за закрытые сорсер вакансии или квартал. Но есть разные предложения. Бывает, что доход полностью зависит от бонусов, однако, по моему мнению, ставка полезна, ведь помогает во времена нестабильности и низкого спроса.

Спрос на рынке труда

В 2021 году, когда каждый месяц на украинском рынке труда открывались тысячи вакансий, сорсеры из моей команды ежедневно получали по 5-6 предложений сотрудничества от разных компаний. Это доказывает спрос на таких специалистов.

Новичкам в сфере рекрутинга я рекомендовала бы сначала делать ставку в профессиональном развитии именно на сорсинг. Конечно, многое зависит от формата компании, с которой вы будете сотрудничать, но навык качественно искать и общаться с кандидатами, мощная техническая база — это очень хороший фундамент. Остальные навыки нарастить легче.

Обучение с нуля и полезные ресурсы

В украинских университетах сорсингу пока не учат, но уже существует достаточно ресурсов, курсов и программ с хорошими специалистами, которые дают базу для старта.

Начинающим в сфере рекрутинга и сорсинга следует обратить внимание на следующую литературу:

А вот лидеры мнений в сфере сорсинга, которых стоит фоловить:

В общем, рекомендую следить за сообществом SourceCon (это одновременно блог и конференция с таким же названием для сорсеров и рекрутеров), где вы сможете получать актуальные знания от признанных профессионалов со всего мира.

Также обратите внимание именно на курсы, ведь они дают не только технические знания, но и понимание бизнеса в целом, говорят о типах компаний, проектах, роли в них и стадиях жизненного цикла — а это критически важно понимать для работы в отрасли.

Вот некоторые из моих фаворитов:

Понимаю, что в силу обстоятельств сейчас можно склоняться к самостоятельному образованию. Овладеть профессией сорсера таким образом возможно, но не так эффективно, как с помощью курсов. Я все же предлагаю инвестировать в образование. Я сделала это в 2014 году, когда уехала из Луганска и потратила все накопления на курс по рекрутингу.

И еще замечу, что не стоит ждать скорейшего результата. Сорсинг — это отдельная профессия, она нуждается в адаптации, погружении в сферу. Результаты вряд ли появятся через месяц. Все приходит с опытом, поэтому будьте готовы к ошибкам и провалам и обязательно делайте из них выводы, чтобы улучшать навыки и результаты. Сосредоточенность и целеустремленность помогут вам добиться успеха.

«Мы должны быть at the heart of events». Кто такой IT Recruiter: обзор профессии изнутри
«Мы должны быть at the heart of events». Кто такой IT Recruiter: обзор профессии изнутри
По теме
«Мы должны быть at the heart of events». Кто такой IT Recruiter: обзор профессии изнутри
Кто такой Java Developer: обзор от разработчика с 15-летним опытом
Кто такой Java Developer: обзор от разработчика с 15-летним опытом
По теме
Кто такой Java Developer: обзор от разработчика с 15-летним опытом
Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram
Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram
По теме
Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram
Електробайки по-українськи між Києвом та Лос-Анджелесом в «СКШ»

Дивіться, чим живе Delfast під час війни в Україні

Мы запускаем рассылку об украинском IT-комьюнити. Оставьте email, чтобы понимать больше. Премьера — скоро!
Спасибо! На указанный адрес отправлено письмо для подтверждения подписки.
Читайте также
«Незнание английского можно простить только дворнику». HR в LinkedIn задался вопрос о том, зачем публиковать вакансии на английском. Вот что ответили айтишники
«Незнание английского можно простить только дворнику». HR в LinkedIn задался вопрос о том, зачем публиковать вакансии на английском. Вот что ответили айтишники
«Незнание английского можно простить только дворнику». HR в LinkedIn задался вопрос о том, зачем публиковать вакансии на английском. Вот что ответили айтишники
HR из Днепра Любовь Ковалевская в LinkedIn возмутилась тем, что компании выставляют вакансии на джоб-сайтах на английском языке. Айтишники быстро объяснили, в чем дело.
«Произошла ситуация, которой не должно быть». Genesis попал в репутационный скандал, позволив рекрутерам использовать свой бренд для найма. На что жалуются кандидаты
«Произошла ситуация, которой не должно быть». Genesis попал в репутационный скандал, позволив рекрутерам использовать свой бренд для найма. На что жалуются кандидаты
«Произошла ситуация, которой не должно быть». Genesis попал в репутационный скандал, позволив рекрутерам использовать свой бренд для найма. На что жалуются кандидаты
Разработчик Никола Щупило опубликовал в LinkedIn сриншот переписки с рекрутеркой, представившейся от имени компании IntellectoKids и холдинга Genesis, вызвавшего дискуссию среди пользователей сообщества.
«Вряд ли можно верить фидбекам компаний». Тестовое в IT: делать или не делать? Отвечают айтишники
«Вряд ли можно верить фидбекам компаний». Тестовое в IT: делать или не делать? Отвечают айтишники
«Вряд ли можно верить фидбекам компаний». Тестовое в IT: делать или не делать? Отвечают айтишники
Дизайнер Анна Лазурко пожаловалась в LinkedIn, что ни одна компания, в которую она делала тестовое, не предоставила фидбек по ее просьбе или без него. «Получили, заигнорили на неделю-две, а затем „двигаемся с другим кандидатом“. Это вообще единственная фраза, которой мне отказывают. Как понять, что ты делаешь что-то не так и не то, когда нет ни одного фидбека?» — спросила разочарованная специалист.
«Единственная команда, которой я буду руководить в россии, будет команда бомбардировщиков». Как польская IT-компания хантила украинскую рекрутершу для работы с рф
«Единственная команда, которой я буду руководить в россии, будет команда бомбардировщиков». Как польская IT-компания хантила украинскую рекрутершу для работы с рф
«Единственная команда, которой я буду руководить в россии, будет команда бомбардировщиков». Как польская IT-компания хантила украинскую рекрутершу для работы с рф
Украинская IT-рекрутерша Елена Ярнова рассказала в LinkedIn историю о том, как польская IT-компания пыталась сделать ей предложение по работе. Однако в ней было несколько недопустимых для нее условий.

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
0

Пропоную звернути увагу на три модулі сорсингу від Skill.camp (https://skill.camp/#program)