Хантинг и онбординг во время войны: большой гайд для стартапов по разумному найму

Хантинг уже не тот

Если учесть, что хантинг — это стратегия найма не просто специалиста, а конкретного лица, то у подавляющего большинства компаний это не в фокусе. Ибо, во-первых, есть реальный риск выпадения сотрудника из рабочего процесса (из-за переезда, отсутствия связи, волонтерства, прохождения военной службы и т. п.), что усложняет найм именно конкретного специалиста.

А во-вторых, произошло изменение приоритетов. Теперь бизнесу нужно работать здесь и сейчас, но и думать о перспективе. Учитывая, что качественная адаптация сотрудника — это 50% успеха, больше фокуса идет на то, чтобы привлечь специалиста, который сможет быстрее погрузиться в онбординг, пройти его и включиться в работу.

Рассмотрим, что в целом изменилось в процессах поиска и найма специалистов во время войны.

1. Увеличилось в разы количество отзывов от специалистов без опыта.

IT-рынок, к которому преимущественно относятся стартапы, сейчас наиболее стабильным. Около 40% украинцев потеряли работу во время войны. Но в IT-секторе всего 6% . Поэтому многие специалисты пытаются перейти в IT, и это нужно учитывать. Количество отзывов на вакансию может увеличиться, но за счет людей без релевантного опыта. Но приоритет — работать со специалистами, которые могут начать выполнять рабочие задачи сразу, опираясь на предыдущий опыт

2. Усилилась конкуренция с зарубежными проектами

Они по-прежнему охотно нанимают украинских специалистов. К тому же из-за войны в другие страны переместилось много людей, и у них:

• появилось еще больше возможностей работать в зарубежных проектах, в том числе благодаря получению временного убежища;
• обострился вопрос дохода из-за увеличения уровня расходов.

Поэтому нужно это учитывать и продумать, что еще ценное вы можете предложить специалисту. К примеру, обратите внимание на следующий пункт.

3. Изменились приоритеты специалистов

На первый план вышла стабильность, нравственность и, как я уже отметила, доход. О доходе мы уже проговорили. Что касается стабильности — человеку важно сотрудничать с уже закрепившейся на рынке компанией, имеющей прибыль, не находящейся в процессе запуска, массового сокращения команды или в режиме «то работаем, то нет».

А вот что касается нравственности, специалисты стали обращать больше внимания:

• с какими клиентами работает компания (продолжает ли продавать на российском и беларусском рынках);
• как помогает стране и гражданам;
• дает ли возможность заниматься волонтерством;
• можно ли брать day off для помощи близким или переезда.

Это может стать одним из ваших преимуществ, поэтому подумайте, что вы можете предложить, и четко пропишите такие пункты в вакансиях.

4. Возросла потребность в мультифункциональных специалистах

Когда, например, маркетолог может сверстать простой сайт или настроить рассылку. Или сейлз-менеджер может выполнять задачи саппорта. Это связано с необходимостью:

• обеспечить бекапы для команды на случай выпадения кого-либо из работы;
• обеспечить команду нужными специалистами, потратив как можно меньше ресурса компании.

Например, к нашей команде за время войны присоединились семь новых специалистов и еще четыре вакансии открыты. И мультифункциональность — то, что мы обязательно учитываем, особенно нанимая менеджеров по продажам, сотрудников саппорта или маркетинг-менеджеров. Кроме того, для нас очень важно знание языков. Если украинский и английский — это must, то владение еще каким-то языком (польском, чешском, испанском и т. д.) станет преимуществом, ведь сейчас мы активно выходим на новые рынки.

С чего начать рекрутинг во время войны

Есть пять шагов, которые я могу выделить из своего опыта за эти времена.

1. Правильно оцените ресурсы

Перед тем, как завести новую позицию, проанализируйте, возможно, кто-нибудь из команды может закрыть необходимые задачи. Это будет:

• дешевле (вы не потратите ресурсы на поиск и привлечение нового специалиста);
• скорее (можно передать задачи сразу, не требуется адаптация, сократится процесс онбординга или вообще в нем не будет нужды);
• вы сэкономите ресурс команды (никто из специалистов не будет отвлекаться на онбординг новичка);
• сразу получите лояльного к компании сотрудника.

2. Оцените актуальную стоимость позиции

Данные о зарплатах за предыдущий год и даже пол года уже неактуальны. Поэтому оцените, какие ресурсы сейчас есть у компании и какие (от минимального до максимального) вы можете себе позволить.

Ориентируйтесь на то, чтобы с помощью одной позиции обеспечить компанию специалистом, который будет иметь сразу несколько важных скилов. Например, сможет быть сейлз-менеджером, а также закрыть позицию саппорт-менеджера со знанием какого-либо конкретного языка.

Важно. Нанимать джуна с целью сэкономить — не всегда хорошая идея этого времени. Ведь на обучение такого специалиста придется потратить больше ресурса специалистов, уже сейчас приносящих бизнесу результат. Поэтому нанять человека с релевантным опытом, который быстрее адаптируется и включится в рабочие задачи, может быть дешевле.

3. Решите, на каких рынках будет размещена вакансия

Даже если вы ищете специалиста с уверенным знанием, например чешского языка, не спешите размещать вакансию на чешских ресурсах. Мы у Finmap имели такой опыт и столкнулись с проблемой — все, кто откликнулся, не знали украинского или русского, что тогда усложнило бы коммуникацию в команде. В настоящее время обязательным критерием для всех специалистов является знание английского, что упрощает коммуникацию с иностранными членами команды.

Лайфхак: если вам нужен специалист со знанием языка, размещайте вакансию на платформах для украинцев-переселенцев. Среди них вы можете найти специалиста, который владеет нужным языком и/или находится в интересующей вас стране (так что сможет, например, встречаться лично с местными клиентами и партнерами).

4. Описывайте позицию правдиво и развернуто

Чем точнее пропишете все детали, которые вам важны, тем более релевантные отзывы получите.

Если вам необходим специалист, который сможет совмещать позиции (например, дизайнер-монтажер), так и пишите, чтобы потом это не стало сюрпризом. Вообще, распишите все навыки, которые вы ожидаете получить. В том числе подчеркните софт-скилы, ведь во время кризисной ситуации они становятся еще важнее.

Например, если работа будет связана со стрессом, вы можете прямо указать, что именно ожидает специалиста (большое количество переговоров с клиентами, разрешение конфликтных ситуаций и т. п.). Так вы повысите вероятность того, что отзовется человек с нужными качествами, который будет к этому стрессу готов.

Лайфхак: чтобы точнее прописать специфические требования к специалисту, обратитесь в команду отдела, где открываете вакансию. На базе своего опыта они обратят внимание на качества, критически важные для этой позиции.

Также обязательно указывайте:

• предоставляете ли вы возможность работать удаленно;
• отправляете ли оборудование и какие варианты его получить;
• если позиция предполагает работу в офисе, укажите, куда нужно будет добираться;
• какие рейты предлагаете (хотя бы от-до).

5. Используйте инструмент для планирования Calendy

Calendy — сервис, который помогает планировать интервью без долгих переписок и обсуждений, когда удобно. Просто отправьте кандидату ссылку на ваш Calendy и предложите выбрать подходящее время из тех вариантов, которые свободны. Это ускорит назначение собеседования.

Как изменился онбординг во время войны

Сразу отмечу — идеального онбординга не бывает. Есть несколько шагов, которые упростят этот процесс и для нового специалиста, и для компании.

1. Заранее пропишите:

• Свои ожидания от специалиста (профессиональные навыки, скорость и обучение, уровень коммуникации).
• Результаты, которые вы планируете получить за период онбординга.

Это поможет специалисту понимать, над чем именно он работает. К примеру, для smm-специалиста таким результатом может стать готовая стратегия или контент-план.

2. Подготовьте план онбординга и материалы

Это может быть как автоматизированный онбординг, так и живая коммуникация, где шаг за шагом новый специалист будет знакомиться с компанией, командой, продуктом, ценностями. Главное, чтобы у вас была структура и ежедневная коммуникация. Это поможет новичку быстрее сориентироваться, лучше усвоить материал и скорее войти в рабочий ритм.

3. Обеспечьте открытую коммуникацию

Чтобы человек знал, к кому он может подойти без страха с вопросами и проблемами. Хорошо, если новый сотрудник будет четко знать, кто в команде HR, кто его менеджер. А также будет у бадди — наставника-друга, который поможет разобраться в задачах, составе команды, традициях. Но к которому легко можно будет прийти даже с вопросом «забыл, как зовут лида».

4. По результатам онбординга проведите фидбек-сессию

Чтобы засинхрониться, какие задачи онбординга выполнены, правильно ли все понял специалист, оправдались ли его и ваши ожидания, а также какой порядок сотрудничества его ждет дальше.

Отдельно отмечу, что в этот период важно не забыть, что ваша команда также адаптируется к появлению нового специалиста. Приложите усилия, чтобы замечать и отмечать достижения сотрудников и построить здоровую коммуникацию, учитывая произошедшие изменения.

Особенности найма зарубежных специалистов

Выделю несколько пунктов, которые нужно учесть при подготовке к интервью со специалистами из других стран и с украинцами, которые некоторое время назад переехали и уже стали частью нового общества.

Во-первых, определитесь, какая вообще цель интервью. Например, привлечь именно этого специалиста, «продать» ему позицию, или просто быстро познакомиться и решить, стоит ли продолжать общение.

А, во-вторых, заранее узнайте:

• Темы-табу, а также особенности менталитета, религии, политики в государстве.
• Государственные и религиозные праздники, отношение к выходным.
• Конкурентов на рынке и условия трудоустройства, которые они предлагают.
• Особенности законодательства о трудоустройстве, отпусках, больничных, налогов, выплаты бонусов и т. д.
• Часовой пояс (чтобы точно спланировать время интервью).
• Язык общения.
• Тип общения (кандидат больше склонен к четкой бизнес-беседе или к эмоциональному, неформальному разговору).

Например, из моего опыта проведения интервью с кандидатами на позиции локальных сейлз-менеджеров из Турции и средней Европы вижу, что турецкие специалисты любят пообщаться на абстрактные темы, никуда не спешат и чувствуют себя комфортно, иногда во время разговора могут проявляться эмоционально. А вот специалисты из Чехии, Австрии, Германии, наоборот, ценят время, сразу переходят к делу, не поддерживают неформальный тон. Для них нормально с первых минут обсуждать вопросы оплаты и условий труда.

Конечно, у каждой страны могут быть свои особенности. Уверена, что компании изучают их перед выходом на новые рынки. Но не забывайте учитывать результаты этих исследований при создании вакансий и проведении интервью.

«Главное — не сдаваться и не опускать руки». 4 истории джунов, получивших работу в реальных проектах с нулевым опытом

По теме

«Главное — не сдаваться и не опускать руки». 4 истории джунов, получивших работу в реальных проектах с нулевым опытом

EVO возобновила найм айтишников. Кого ищут в команду

По теме

EVO возобновила найм айтишников. Кого ищут в команду

«Как порадовать айтишников? Поставить задачу в JIRA «Порадоваться». Подборка мемов о найме и работе в IT

По теме

«Как порадовать айтишников? Поставить задачу в JIRA «Порадоваться». Подборка мемов о найме и работе в IT

«Ситуация уже прошла точку критического дна». Что происходит на рынке труда и есть ли шанс на возобновление активного найма в украинском IT

По теме

«Ситуация уже прошла точку критического дна». Что происходит на рынке труда и есть ли шанс на возобновление активного найма в украинском IT

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram

По теме

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram

dev.ua запускає джобборд з акційною пропозицією для IT-роботодавців

Надсилайте вакансії