Kateryna Tuzova Work 31 July 2023, 10:00

Чим відрізняється рекрутер від ейчара: огляд найпопулярніших нетехнічних IT-професій від Катерини Тузової

Продовжуємо цикл матеріалів про ІТ-спеціальності. Кожну описує «типовий представник» — досвідчений фахівець і просто авторитетний колега, та сама людина, яка знає всі таємні куточки своєї професії. Ми сподіваємося, ці матеріали допоможуть школярам, студентам, перекваліфікантам і всім, хто зацікавлений у виборі ІТ-спеціальності та напряму для кар'єрного розвитку.

Цикл не лише допоможе оцінити перспективи, а й дасть можливість краще зрозуміти індустрію й особливості професії зсередини. Обговорюйте та доповнюйте матеріал у коментарях, щоби зробити його кориснішим.

Катерина Тузова, HR Manager HOSTiQ, розповідає, в чому різниця між HR-фахівцем та рекрутером в IT-компаніях та чим саме займається кожен із них.

Хто вони — HR і Recruiter

Люди плутають HR та Recruiter досить часто. Вважаю, це відбувається як від недостатньої обізнаності, так і від «молодості» цих напрямів діяльності на ринку України.

Recruiter — той, хто займається пошуком персоналу. Працює з кандидатом до тих пір, поки той не стане співробітником.

HR (Human Resources Specialist — спеціаліст «з людських ресурсів») — той, хто займається вже співробітниками компанії. Супроводжує фахівця, якого знайшов рекрутер, на всіх життєвих етапах роботи в компанії.

Ці спеціалісти справді працюють в одному напрямі, але на різних етапах. Рекрутер — з тим, хто потенційно може стати співробітником, а HR — з тим, хто вже ним став і долучився до компанії. І саме виходячи з цього і відрізняються їх зони відповідальності та задачі.

Зони відповідальності Recruiter

Задача рекрутера — знайти правильного кандидата, який буде максимально підходити бізнесу, і якому буде цікава пропозиція. І ось наче все просто: шукаєш — знаходиш — винаймаєш. Усе круто. Але саме за простим словом «пошук» стоїть величезний пласт роботи.

Моніторинг ринку та складання портрета кандидата

Потрібно бути в курсі тенденцій і змін. Знати, що популярне, що шукають кандидати, яка ситуація з зарплатними пропозиціями та очікуваннями. Тут треба багато читати як статті та тематичні ресурси, так і аналізувати дописи та аватарки з «opentowork» у Linkedin.

Корисно провести попереднє інтерв’ю з менеджером, який планує збільшити свою команду. Це потрібно робити для того, щоб краще розуміти портрет ідеального кандидата. Задача рекрутера поставити влучні питання, щоб і самому зрозуміти, кого шукати, і щоб менеджер виявив для себе деталі. Важливо знайти відповіді на такі питання:

яким має бути кандидат;
який його досвід потрібен команді;
які особливості поведінки та мислення у нього мають бути для ефективної роботи.

Чим більше взаємодіяти з командою та менеджером — тим простіше буде скласти портрет того самого кандидата, та поставити більш влучні питання на співбесіді.

Стратегія пошуку

Перш ніж почати шукати кандидата, важливо мати план, який допоможе знайти потрібну людину. Цей план називається стратегією пошуку. Стратегія може змінюватись, виходячи з того, кого та коли потрібно знайти.

Коли на ринку майже немає вакансій, багато людей шукають роботу. У такому випадку ви можете просто опублікувати пропозицію на сайтах з вакансіями, і це вже, ймовірно, дасть результат. Проте, якщо ринок переповнений оголошеннями, то треба залучати додаткові та більш унікальні й профільні канали.

У будь-якому випадку Recruiter має тестувати стратегію, пристосовувати її до ситуації, та проявляти креативність для того, щоб отримати бажаний результат.

Приклади з мого досвіду

Декілька років тому я шукала англомовного копірайтера, який пише грамотні тексти на навколо-айтішні теми. Спочатку опублікувала вакансію на стандартних work-ресурсах, та шукала відповідних людей з України у Linkedin. Проте швидко зрозуміла, що марно витрачаю час — на нашому ринку таких спеціалістів практично не було. Тоді я змінила план та почала писати журналістам і маркетологам з США. Активно шукала вже саме їх у Linkedin, описувала ситуацію та просила когось порекомендувати. І це подіяло. Мені порадили звернутись до копірайтерки з Мексики, досвід та навички якої повністю підійшли, й вона отримала цю роботу.
Замовник шукав менеджера з продажів на американський ринок. До мене на інтерв’ю потрапила кандидатка, як з’ясувалося, з компанії, що закрила один зі своїх проєктів. Зі слів дівчини там вивільнилося багато цікавих фахівців, які потенційно могли б підійти замовнику. Тож я попросила «джерело» передати мій контакт своїм колегам. У результаті ми знайшли ще декілька людей у проєкт і вони отримали роботу.

Мораль про побудову чи зміну стратегії проста, проте глибока: дійте нестандартно та пробуйте різні підходи (але, будь ласка, в рамках ділової етики).

Відбір кандидата

Не тільки компанія відбирає відповідного кандидата, проте і кандидат підбирає «свою компанію». Я за чесність, тому рекомендую відкрито говорити про компанію та вакансію на інтерв’ю. Це допомагає зацікавити кандидата та створити правильне враження про роботодавця.

З іншого боку, важливо скласти враження й про кандидата — чи підходить на цю позицію, які його сильні сторони, чи є ризики для подальшої роботи, наскільки він зацікавився пропозицією. Після інтерв’ю потрібно допомогти менеджеру, як замовнику, проаналізувати відповіді кандидатів, щоб прийняти правильне рішення.

Офер: пропозиція про співпрацю

Наступний етап — зробити пропозицію про співпрацю. Іноді недостатньо просто «викатити офер». Кандидата потрібно «утримати» від моменту, як він прийняв пропозицію — до першого дня в компанії.

Здається, це найлегший етап. Тут ключове слово — «здається». Насправді для мене це найемоційніший період. Скільки б не було прогнозів або опрацювань ринку, неможливо бути впевненим на 100%, що кандидат прийме пропозицію.

З кожним кандидатом є ризики, які можуть завадити успішному найму: людину втримають на поточній роботі або переманить інша компанія.

Щоб запобігти таким моментам, і натомість отримати лояльність, раджу робити офер в онлайн-режимі — відеодзвінком. Кандидат відчуватиме, що майбутній роботодавець дійсно в ньому зацікавлений. До того ж це можливість побачити реакцію на пункти оферу про умови роботи в реальному часі. Якщо кандидат має сумніви, їх потрібно одразу обробляти.

Підсумую, що рекрутинг — цікава та драйвова робота. Завжди потрібно бути в тонусі. Ця діяльність дає багато спілкування та креативних навичок. Рекрутинг — звичайно корисний напрям для розвитку, проте не обов’язковий старт для HR-ства. Про цей напрям розповім далі.

Зони відповідальності HR

Ми знайшли спеціаліста, обрали серед інших кандидатів, що далі? Ну, а далі вступає в роботу HR, який підхоплює новачка від першого дня життя з компанією.

Функція HR — забезпечити ефективну роботу співробітника протягом усього життєвого шляху в компанії: з першого дня роботи в компанії — до останнього. Плюс завжди є вірогідність, що людина повернеться в компанію після звільнення.

Для цього в компанії є різні процеси, які допомагають співробітнику та роботодавцю взаємодіяти між собою на різних етапах.

Адаптація

Потреба компанії в тому, щоб співробітник якомога швидше почав ефективно працювати та приносити дохід. Потреба співробітника — якомога швидше пізнати всі процеси, влитися в команду та побачити свої результати.

HR повинен продумати процес адаптації з різними кроками. Наприклад, допомогти менеджеру побудувати етапи навчання та спілкування, щоб співпраця була комфортна та ефективна для обох сторін. Також важливо постійно відстежувати результати та бачити можливі ризики, обговорювати незбіг очікувань тощо.

Утримання

Потреба компанії — підтримувати необхідну ефективність співробітника та співпрацювати з ним/нею якомога довше. Потреба співробітника — працювати в здоровій атмосфері, розвиватись, отримувати бажаний дохід.

За цим етапом криється багато дій, направлених на співробітника, щоб він залишився в компанії. Тут також є багато стандартних процесів, які HR повинен продумати та побудувати. Проте хотіла б зазначити декілька важливих пунктів:

Працювати над довірливими відносинами зі співробітниками та менеджерами. Це дає змогу краще попереджати ризики, вирішувати складні кейси, відстежувати настрій в командах і компанії, приймати рішення, спираючись на ваш контекст.
Відстежувати основні HR-метрики: залученість, лояльність та задоволеність. Це допомагає відчувати «настрої» співробітників, що впливають на ефективність роботи компанії.
Дотримуватись балансу між «бізнесом» та «співробітником». Кожне рішення приймається з огляду на всі плюси та мінуси: що від цього отримає компанія або співробітник, які є ризики.

Звільнення або офбординг

Потреба компанії — попрощатися зі співробітником максимально добре та чесно. Щоб він покинув компанію лояльним колишнім співробітником. А ще й можливо повернувся до нас з новим, набутим поза компанією, досвідом. Потреба співробітника — зменшити свій стрес на цьому етапі, отримати фінансові або інші зобов’язання від компанії: дохід за відпрацьовані дні, відпускні дні тощо.

HR виявляє слабкі місця команди, щоб попрацювати над ними та покращити взаємодію.

З першого дня потрібно пам’ятати, що співробітник рано чи пізно покине компанію. Він піде або з позитивним, або з негативним досвідом. Якщо з позитивним досвідом все зрозуміло, то негативний — це трохи складніший кейс. Задача HR — «знизити градус» незадоволеності співробітника, показати зворотний бік ситуації та зрозуміти, в чому була проблема, щоб не допустити її повторення.

Без чого неможливо стати HR-ом

Коли є бажання та терпіння — людина зможе все. Для початку варто усвідомити, що це робота з людьми, з усіма її проявами. З цього виходить, що треба мати сильну витримку, вміти аналізувати себе та інших, рефлексувати, а також бути емпатичним. Ну і моє улюблене: навчитися не переймати емоції людей.

Велике значення для HR мають критичне мислення, логіка та вміння продумати дії на кілька кроків вперед. Це допомагає розвивати своє бізнес-бачення, яке теж стане в пригоді.

Також є базові вимоги до HR, як розуміння кожного етапу Employee Life Cycle і постійний розвиток у напрямі People Management. Згодом ви зможете спиратись на досвід колег, проте базові знання знадобляться. Без самостійного аналізу та рішень — нікуди. Кожний кейс має свої особливості та відправні точки.

Помічні спеціалізації у напрямі HR: психологія, менеджмент, можливо соціологія.

Підсумки

Рекрутинг та HR-ство — близькі напрями роботи, але все ж таки різні. Залишу кілька підсумкових порад для новачків у цих сферах:

Розберіться у принципах роботи обох напрямів, щоб обирати, виходячи з ваших особистісних якостей.
Не раджу заходити в ці напрями, якщо «я просто люблю людей» або «хочу більше спілкуватися з людьми». Практика показує, що в роботі все значно складніше, ніж здається.
Зареєструйтесь на Linkedin та розвивайте свій профіль.
Читайте багато статей та дописів від профільних спеціалістів.
Цікавтесь психологією та самоаналізом.
Не думайте, що рекрутинг — єдиний шлях потрапити в HR-ство. Так, це трохи легше, проте не «пропускний квиток».
Розвивайте емоційну стійкість.
Любіть те, чим займаєтесь, і тоді все вийде.

Ну і наостанок — з особистого

Поки я готувалась до написання статті, то мала надію, що винайду просту відповідь своїм «ба» та «де» на питання: «Ким ти працюєш?». Коротко пояснити у мене не вийшло, тому що ця сфера нова та багатогранна. Дійсно важко сформулювати це для людей, які давно на пенсії, та не мають досвіду роботи в сучасних компаніях.

Ну що ж, так і залишусь «просто працюю з людьми», «так-так, це схоже з відділом кадрів, як було в тебе на роботі».

Хто такий Software Developer: гайд по професії від Андрія Борисенка

«У мене є жарт що на будь-яке питання у сфері менеджменту є єдина правильна відповідь: «It depends!». Хто такий Delivery Manager: огляд професії від Христі Слободян