Хто такий рекрутер? А хто такий HR-спеціаліст? Це одна професія чи все ж таки різні? Часто ці поняття змішують, але насправді це дві зовсім різні професії. Фахівці з Pingle Game Studio детально розповіли про кожну з них. Віктор Сахно, Lead People Partner у Pingle Game Studio, розповідає про професію HR.
Хто такий рекрутер? А хто такий HR-спеціаліст? Це одна професія чи все ж таки різні? Часто ці поняття змішують, але насправді це дві зовсім різні професії. Фахівці з Pingle Game Studio детально розповіли про кожну з них. Віктор Сахно, Lead People Partner у Pingle Game Studio, розповідає про професію HR.
В найбільш розповсюдженому розумінні HR-менеджер — це спеціаліст з управління персоналом, галузь діяльності якого — людські ресурси. Проте, таке формулювання є досить поверхневим та скоріше додає ще більше невизначеності що ж саме ховається за тими магічними двома буквами «HR».
Тому я зазвичай намагаюсь розкривати суть нашої роботи через опис ролей, які може виконувати HR. Ці ролі часто видозмінюються в залежності від бачення керівництва, бізнес-моделі конкретної компанії чи світових тенденцій, але базово вони виглядають так:
А ще HR працює з найважливішим, найскладнішим та непередбачуваним активом будь-якої організації. І головна його задача — бути опорою та підтримкою для всієї компанії, тією людиною, до котрої завжди можна звернутись не тільки за кваліфікованою консультацією, але і просто за добрим словом.
Частіше за все, зона відповідальності HR-спеціаліста — це адміністрування та оптимізація процесів, що відносяться до етапів «життєвого циклу» співробітника в компанії.
Онбординг. HR знайомить новачка з компанією та її процесами, командою, допомагає в адаптації до нового середовища та у побудові якісних комунікацій, контролює проходження випробувального періоду. Насправді процес адаптації нового співробітника триває довше, ніж перші два-три місяці і, в залежності від рівня посади, може займати і пів року, і рік. Отже підтримка від HR-а протягом всього цього часу дуже важлива. На цьому етапі і далі HR виступає своєрідним провідником та ментором по більшості організаційних питань.
Розвиток та оцінювання. HR організовує та контролює своєчасність проведення процесу оцінювання персоналу (review). Збір зворотного зв’язку від команди та менеджерів, організація та медіація зустрічей-рев’ю, фіксація результатів та контроль виконання домовленостей після оцінки — приблизно так виглядає стандартний набір кроків у цьому процесі. Також HR може брати участь у формуванні персональних планів розвитку (PDP) разом з менеджером, розробці критеріїв оцінювання (компетенції), допомагати у роботі над удосконаленням особистісних якостей співробітника (soft skills), визначати потреби у навчанні (в рамках відділу або всієї компанії) та організовувати відповідне внутрішнє або зовнішнє навчання.
Утримання. Часто про утримання згадують, коли працівник висловив бажання піти з компанії. В такому випадку основна задача HR-а — виявити істинну причину його незадоволення і розглянути разом з менеджером можливі варіанти її усунення, тим самим зберегти колегу. Але робота над утриманням є набагато ширша, ніж реакція на конкретний випадок, бо задача будь-якої компанії зробити так, щоб у співробітника не виникало таких бажань.
Для цього HR має вести постійну роботу над покращенням показників задоволеності, залученості, лояльності. Ці показники відображають ставлення до всіх аспектів роботи (цінності компанії, заробітна плата, умови праці, соціальний пакет, можливість професійного зростання, цікавість робочих задач, взаємини з керівником тощо), що в свою чергу напряму впливає на вибір працівника продовжувати свою кар’єру саме в цій компанії.
Офбординг. Окрім контролю виконання всіх необхідних формальних моментів при завершенні співробітництва, найважливішим завданням HR-менеджеру при цьому є збереження гарних відносин та позитивних вражень від спільної роботи. Адже, якою б не була причина, ніхто не може виключити співпадіння інтересів у майбутньому. Тому розставання на позитивній ноті можна розглядати як інвестицію у можливу нову взаємовигідну співпрацю.
Можна виділити ще декілька основних напрямків, які відносяться до HR-процесів компанії. У середніх та великих компаніях за них зазвичай відповідають окремі спеціалісти або навіть відділи HR департаментів.
C&B (Compensation & Benefits). Це робота над формуванням та розвитком набора тих самих «плюшок», їх бюджетування та аналіз ефективності, організація навчання, поздоровлення співробітників.
Event-management. Організація корпоративних заходів — від ідеї до реалізації.
HR-PR (розвиток HR-бренда). Дуже широкий напрямок по роботі з позиціонуванням компанії на ринку роботодавців. Корпоративний стиль та етика, формування ціннісної пропозиції (EVP), робота з соцмережами, ЗМІ, навчальними закладами. Фактично — це повноцінний маркетинговий напрямок. Сюди ж можна віднести і ORM (Online Reputation Management) — один з елементів digital-маркетингу, спрямований на управління репутацією бренда в інтернеті.
HR-аналітика. Робота з HR-метриками — процес, в якому методи бізнес-аналізу застосовуються до обробки HR-даних та дозволяють приймати кадрові рішення на підставі конкретних показників, а не професійних інстинктів та інтуїції.
Рекрутинг. Пошук та підбір персоналу. Наразі зустріти HR-менеджера, що займається рекрутингом можна лише в невеликих компаніях, де посада такого спеціаліста буде мати назву HR Generalist (HRG).
Якщо HR безпосередньо не виконує задачі по цих напрямках, то щільно співпрацює по ним з колегами, бо знаходиться найближче за всіх до джерела інформації — самих людей та обізнаний у внутрішніх процесах.
Наприклад, зворотній зв’язок щодо доцільності тих чи інших бенефітів допоможе C&B визначити їх оптимальний перелік. Розуміючи інтереси команди можна краще підібрати тематику для корпоративу чи вечірки. HR також відповідальний за підтримку та транслювання цінностей та корпоративної культури компанії, формалізація яких відбувається силами PR. Дані для аналітики формуються HR-ом у різних облікових системах, тому після обробки він може допомагати коректно їх інтерпретувати та використовувати для прийняття рішень. HR не шукає нових спеціалістів, але може бути задіяний у плануванні потреби у персоналі, формулюванні вакансії або приймати участь у внутрішніх співбесідах.
Основні робочі інструменти HR-а здебільшого комунікаційні: 1-to-1 зустрічі, презентації, різноманітні опитування, неформальне спілкування. Але, як і в будь-якій іншій роботі, велику її частку займає підготовка та облік різноманітних даних. Це робота з CRM-системами та «офісними» застосунками, формування усіляких звітів, збір та аналіз результатів опитувань, підготовка презентаційних матеріалів, розробка процесів та їхнє впровадження, підписання юридичних документів, постійне листування та спілкування у корпоративних месенджерах, узгодження, очікування відповідей від людей, що приймають рішення… Іноді буває потрібно розібратись у податковій системі сусідньої країни, а іноді — написати статтю для відомого ресурсу.
А ще багатозадачність… Ситуація, коли виявляється, що треба зробити все з переліку вище «на вчора» — далеко не виняток.
У своїй роботі HR тісно взаємодіє з різними категоріями співробітників — від ТОП-менеджменту до технічного персоналу, таким чином прямо чи опосередковано причетний до майже всіх процесів компанії. Тому йому корисно бути обізнаним у питаннях з різних галузей знань: економіка, маркетинг, психологія, технології, аналіз, планування, статистика, право… При цьому ще мати високий рівень емпатії, ділової етики, почуття гумору (обов’язково!), вміти майстерно витримувати баланс між «я — друг» та «я — адміністрація».
Ось деякі основні компетенції, розвиток яких дозволить HR-у максимально ефективно виконувати свої функції:
Професійні рівні в HR можна традиційно розділити на Junior — Middle — Senior. Ці рівні будуть відображати складність робочих задач, здатність діяти автономно та ступінь впливу рішень спеціаліста на роботу компанії.
Junior HR може прекрасно справлятися з процесами, для яких є можливість описати стандартну послідовність дій. Наприклад, робота з обліковою системою, підготовка документів, проведення вхідних тренінгів, інформування співробітників, проведення планових опитувань тощо.
На рівні Middle експертність HR-а дозволяє йому супроводжувати повний цикл етапів роботи співробітника, приймати рішення на рівні команди, або відділу, додатково брати на себе задачі з оптимізації деяких процесів.
HR рівня Senior здатний виявляти недоліки у HR-процесах на рівні компанії, розробляти та впроваджувати оптимізаційні заходи, будувати процеси з «0».
HR Team Lead. Це управлінська роль. Ця людина керує відділом: розподіляє задачі, планує розвиток, надає зворотній зв’язок, відповідає за результати роботи команди.
HR Director (HRD). Посада рівня ТОП-менеджменту. HRD відповідальний за розробку та виконання стратегії роботи з персоналом, за результат виконання всіх HR-процесів.
Оскільки робота HRD тісно пов’язана з операційною діяльністю компанії, не є рідкими переходи HRD на позицію COO (Chief Operating Officer).
HR Business Partner (HRBP) — один з альтернативних шляхів розвитку HR-а. Це досвідчений спеціаліст, який виконує консультативну роботу та працює з ТОП-менеджментом компанії. Основними завданнями HRBP можуть бути розробка бізнес-процесів, оцінка управлінських рішень з точки зору HR, впровадження HR-практик, аналіз і адаптація HR-стратегії відповідно до потреб бізнесу. Хоча HRBP-а іноді називають «локальним HR-директором», ця позиція не передбачає наявність підлеглих і розташована за межами HR команди.
На сьогоднішній день професія продовжує бути затребуваною і буде такою у найближчому майбутньому. Компанії стають все більше вимогливими до ефективності людських ресурсів та управління ними, у відповідь на це професія стає більш різноманітною у своїх напрямках.
Базові знання про роботу підприємства та управління персоналом можна отримати в університеті, наприклад, на спеціальностях менеджменту, маркетингу або суміжних. Також сам процес навчання в університеті дає можливість отримати ряд соціальних навичок, які стануть у пригоді як у особистому житті, так і у професійному середовищі. Чи варто проходити додаткові курси перед пошуком першої роботи?
Я би радив робити це паралельно. Зараз практично всі IT-школи можуть запропонувати курси для початківців. А у якості першої роботи краще звернути увагу на посади асистента HR-відділу або HR-адміністратора. Таке поєднання теорії з практикою допоможе швидше сформувати розуміння професії та бачення свого подальшого розвитку.
З літератури для мене привабливі книги, що висвітлюють практики світових компаній, відомих керівників та досвід впровадження нестандартних практик. Наприклад, Netflix і культура інновацій, Рид Хастингс, Ерін Меєр або «Покоління Z на роботі», Девід Стіллман. На YouTube постійно з’являються канали різноманітних HR-спільнот, де можна почути багато корисного, актуального та з перших вуст. Наприклад, For HR.
Перш за все, для людей з широким кругозором, або для тих, хто хоче мати такий. В ній потрібно не боїться труднощів та бути готовим до постійного вирішення нестандартних задач. Ця професія для тих, хто не боїться експериментувати та помилятись. І найголовніше — ця професія для тих, хто щиро любить допомагати людям. Незважаючи на всі складнощі, ніщо не може мотивувати більше, ніж розуміння, що завдяки тобі хоча б одній людині в цьому світі стало краще.
