Оскільки подібних кейсів, ймовірно, є чимало, dev.ua вирішив запитати великих IT-роботодавців, як вони перевіряють співробітників під час прийому на роботу. Щоправда, із 30 компаній кілька відмовилися коментувати цю тему з різних причин, а більшіть взагалі проігнорували запит. Наводимо відповіді Ciklum, Techiia, Intellias та Intetics.
Оскільки подібних кейсів, ймовірно, є чимало, dev.ua вирішив запитати великих IT-роботодавців, як вони перевіряють співробітників під час прийому на роботу. Щоправда, із 30 компаній кілька відмовилися коментувати цю тему з різних причин, а більшіть взагалі проігнорували запит. Наводимо відповіді Ciklum, Techiia, Intellias та Intetics.
Ciklum
Ciklum дотримується міжнародних стандартів перевірки співробітників, підрядників, постачальників та клієнтів у країнах своєї присутності. Це одна з задач департаменту ризику та комплаєнсу. Перевірка кандидатів є обов’язковим етапом найму та здійснюється згідно трьох основних принципів:
лише на підставі письмової згоди кандидата або «законного інтересу», визначеного у GDPR (європейському законодавстві з захисту персональних даних);
для перевірки використовуються лише відкриті джерела даних, які можуть бути платними, втім містять виключно публічно доступну інформацію;
до прийняття управлінського рішення виявлена інформація та збіги з реєстрами обговорюються з кандидатом.
Автоматизована система збирає інформацію та створює звіт, який далі аналізують комплаєнс фахівці.
Перелік джерел інформації, які аналізує система, досить широкий: видача Google, сайт Інтерполу та локальні вебсайти поліції, ризик-центр Dow Jones, реєстр офіційних відкритих даних тощо.
Якщо під час перевірки знайдено адміністративні, кримінальні правопорушення чи виявлено афілійованість до політично значущих осіб, знахідки обговорюються з операційним директором Делівері, HR-директором і в разі необхідності — додатковими зацікавленими сторонами у компанії, після чого буде прийнято остаточне рішення.
Воно не завжди буде негативним — судовий спір довкола спадщини навряд стане перешкодою для наймання, в той час, як фінансові махінації в «анамнезі» однозначно спричинять відмову фінтех проєкту.
Ризик-менеджмент є невіддільною частиною бізнес-процесів, його ціль — забезпечити керівництво та фахівців необхідною інформацією для прийняття управлінських рішень.
Сам процес перевірки й алгоритму подальших дій задокументований у внутрішніх політиках та процедурах. Він визначає, який рівень ризику є прийнятним, та допомагає позбутися суб’єктивних оцінок і тривалих дискусій.
TECHIIA
Ми вибудовуємо процес найму так, щоб рекомендації від співробітників стали основним каналом найму, і в останні кілька років нам це вдається — близько 20–30% вакансій закриваємо саме після рекомендації. Разом з тим ми дотримуємося чіткого процесу збору публічної інформації про кандидата.
Він є обовʼязковим для управлінських позицій — C-level, Head of Department, Team Lead, а також можливий для будь-якої іншої позиції, якщо у більшості менеджерів, що наймають, виникають сумніви щодо професійного досвіду чи софт скілів кандидата.
Якщо виникає необхідність перевірки, ми інформуємо про це кандидата та починаємо збір рекомендацій. Зазвичай звертаємося у два останніх місця роботи. Типова форма рекомендації — це відповідь на 5-7 запитань за принципом 360°, тобто опитуємо керівника, підлеглого та колегу з іншого департаменту нашого кандидата. Відповіді в письмовій формі отримують менеджер, що наймає, HR та за потреби CEO. Також рекомендації фіксують у картці кандидата. З поточного місця роботи кандидата без його згоди жодної інформації, звісно, не збираємо.
Крім цього, рекрутер і менеджер, що наймає, можуть проаналізувати публічну інформацію про кандидата. Уже з гугла можна дізнатися про соціальну та професійну активність кандидата — участь у професійних івентах, спікерство, менторство чи публікації в медіа на професійну тематику. Якщо були гучні негативні історії — про це швидше за все також залишиться слід в пошукових системах. На щастя, у нас таких випадків не траплялося.
І останнє. З 24 лютого 2022 року ми не наймаємо людей з громадянством рф в жоден з бізнесів TECHIIA у жодній країні. Тут пояснення будуть зайвими.
Intellias
Спеціалістки та спеціалісти повинні поділяти цінності Intellias, а допомога ЗСУ та наближення перемоги є незмінним пріоритетом компанії.
Однією із можливих форм перевірки для Intellias є Background Check, або перевірка інформації про кандидата/ку чи вже найнятого спеціаліста/ку. Ця процедура є досить поширеною у світі. Ми звертаємося до неї, аби перевірити надану людиною в резюме інформацію, ідентифікаційні дані та наявність кримінальної відповідальності. Ці перевірки можуть бути вимогою замовників наших послуг або ж ініційованими менеджером або клієнтом для певних посад.
Усі заходи з Background Check відбуваються з офіційної згоди кандидата на етапі пропозиції із дотриманням GDPR та вимог місцевого законодавства.
На першому етапі перевірки саме кандидат/ка є першоджерелом усієї необхідної інформації. Компанія просить надати усі необхідні документи й контакти людей з попереднього місця роботи, які можуть підтвердити його працевлаштування та компетенції.
Звісно, все це відбувається з урахуванням конфіденційності, етичності та чутливості обробки подібної інформації.
Така перевірка проводиться внутрішніми департаментами компанії або із залученням зовнішніх виконавців.
Intetics
У процесі комунікації з кандидатом/кандидаткою спеціалісти команди Talent Acquisition в Intetics на постійній основі переглядають його або її акаунти як у LinkedIn, так і у непрофесійних соціальних мережах для спілкування та розваг (Facebook, Instagram тощо).
Перегляд соцмереж кандидата — це такий собі допоміжний інструмент, який має йти у тандемі з оцінкою резюме та інтерв’ю. Моніторинг соцмереж у цьому випадку допомагає скласти спеціалістам з рекрутингу в Intetics ширший портрет кандидата.
Однак у компанії поділяють думку щодо важливості збереження особистого простору людини та приватності.
Проте є перелік тригерів, виявивши які на сторінці кандидата або кандидатки, рекрутери зведуть комунікацію нанівець. Сюди входять загально неприйнятні речі: жорстоке поводження з тваринами, дітьми, підтримка війни (що суперечить корпоративній культурі нашої компанії), а також публікації екстремістського характеру.
Також червоним прапорцем можуть стати негативні висловлювання кандидата/кандидатки в адресу колишнього роботодавця. До речі, це стосується не тільки кандидатів, а й поточних співробітників компанії. На щастя, неприємних кейсів із негативним контентом у соцмережах серед спеціалістів Intetics не спостерігалося.
Також певні позиції (за запитом) вимагають від спеціалістів Intetics робити більш поглиблену перевірку кандидата. У цьому разі запит надходить до юристів компанії. Останні надають більш розгорнуту інформацію, в тому числі щодо кримінального минулого потенційного співробітника.
Ще однією з опцій при перевірці кандидатів у компанії є використання власного нетворку спеціалістів із найму.
Співробітник Ajax Systems, що п’ять років тому пограбував дитину, ледь не отримав 4 роки ув’язнення. У компанії кажуть, що його посада не передбачає перевірки на кримінал
