Бывший рекрутер Google и Doordash, а ныне IT-предприниматель и консультант, Нолан Черч всегда говорит соискателям работы: когда вы подаете заявку онлайн, вы никогда не должны ожидать, что вам перезвонят из этой компании. Причина: слишком много людей подают заявки на работу, а людей, которые просматривают резюме, недостаточно.
Бывший рекрутер Google и Doordash, а ныне IT-предприниматель и консультант, Нолан Черч всегда говорит соискателям работы: когда вы подаете заявку онлайн, вы никогда не должны ожидать, что вам перезвонят из этой компании. Причина: слишком много людей подают заявки на работу, а людей, которые просматривают резюме, недостаточно.
Поэтому он рекомендует использовать другие способы заявить о себе еще до собеседования.
Лучшая перспектива — это когда кто-то думает: «У меня хорошая работа, но я начинаю испытывать интерес к новой отрасли». Когда такое случается, я предлагаю обратиться к работающим в этой области, связаться с ними и наладить с ними отношения.
К примеру, если инженер-программист заинтересован в новой B2B-компании, он должен пойти туда и пообщаться с другими инженерами. Он должен пригласить их на кофе, посмотреть, над чем они работают, а также предложить им помощь. Таким образом, когда они попадут на собеседование, у них уже будет теплая связь.
Вы всегда должны высовывать голову за забор, смотреть, что там и строить отношения с теми, с кем вы хотели бы работать. Вы всегда должны быть на связи.
Когда я работал в Doordash главой отдела талантов, был один человек, который хотел у нас работать. Чтобы заявить о своей заинтересованности, он 21 день подряд посылал электронные письма генеральному директору, каждый раз разные, в которых рассказывал, почему он хочет работать в Doordash и почему мы должны провести с ним собеседование.
Хотя это потенциально рискованно, лично я подумал: «Мы должны поговорить с этим парнем».
Я всегда советую не бояться холодных контактов. Если вы действительно заинтересованы в компании, свяжитесь с теми, с кем хотите работать — напишите электронное письмо генеральному директору, руководителю отдела кадров или менеджеру по найму, и дайте им знать, почему вы именно тот человек, который подходит для этой работы.
Меня часто спрашивают, какие 10 лучших вопросов я могу задать в конце собеседования. Но речь идет не о подготовке списка вопросов, а о более конкретной подготовке.
Для начала кандидаты должны зайти на сайт компании и ознакомиться с ее ценностями, видением и миссией.
Чтобы пойти дальше, многие основатели сегодня ведут подкасты или так или иначе общаются в интернете. Я считаю, что когда кандидаты могут прийти и сказать: «Я слушал, как ваш основатель говорил [заполните пробел]», а затем привести конкретные примеры того, что они услышали, это прекрасно.
Есть несколько историй, которые кандидаты должны рассмотреть при подготовке к собеседованию. Одна из них обязательно должна касаться успешного завершившегося проекта и их роли в этом проекте.
Другой — это изюминка карьеры: кандидаты должны использовать то, что им удалось сделать хорошо. Например, однажды я брал интервью у вице-президента по персоналу, которая рассказала мне, что самым ярким моментом ее карьеры было увольнение.
Она вспомнила, как ей было тяжело — она не спала и испытывала сильный стресс — и что после этого к ней подошел сотрудник, которого это коснулось, и сказал: «Я знаю, что вам, наверное, тяжело. Спасибо, что вы относитесь ко мне с уважением».
Наконец кандидаты должны быть готовы поделиться уроком, который они усвоили — когда вы получили сложную, конструктивную обратную связь, оказавшую на вас глубокое влияние. Объясните, как вы его проработали и, наконец, как он сделал вас лучшим работником. Рассказывая истории, интервьюеры могут показать свой глубокий внутренний огонь, свою мотивацию и то, что ими больше всего двигает. Это также делает собеседование более разговорным и интересным обеим сторонам — я никогда не видел, чтобы это имело обратный эффект.
Однажды, когда я проводил собеседование с кандидатом на должность менеджера по продажам в DoorDash, кандидат сказал, что он посетил 10 различных ресторанов, не предлагающих услугу DoorDash, и спросил их почему нет?
Кандидат принес эти ответы на собеседование, а также пришел с готовыми решениями о том, как привлечь эти рестораны к сотрудничеству. Этот кандидат отличался от других тем, что сделал эту работу еще до собеседования. В конце концов мы наняли его в течение 24 часов.
Хотя вам может показаться, что вы продаете себя в мире суперконкуренции, это то, что вы должны делать. В конце концов вы должны выделяться.
