В IT-индустрии царит рынок кандидата: запросы на специалистов бьют все рекорды. Как ликвидировать самые частые bottleneck при поиске айтишников расскажет СМО международной платформы для удаленного найма IT-специалистов Naym Вера Каримова.
В IT-индустрии царит рынок кандидата: запросы на специалистов бьют все рекорды. Как ликвидировать самые частые bottleneck при поиске айтишников расскажет СМО международной платформы для удаленного найма IT-специалистов Naym Вера Каримова.
В условиях «перегретого» рынка на одного айтишника охотятся сразу очень много компаний, одновременно с этим большинство разработчиков работает в аутсорсе (56%) и имеет почасовые рейты ниже, чем в Польше и Чехии.
Более половины ІТ-специалистов готовы поменять работу уже в этом году. Но для этого придется пробираться сквозь тонны «спама» и неподходящих предложений. Многие уже сомневаются, стоит ли «рейз» в условную 1000 долларов такой нервотрепки.
Разработчики устали от «бомбежки» сообщениями и траты их времени некомпетентными рекрутерами. Так виральным стал эксперимент фронтенд-разработчика, который в своем профиле попросил обращаться к нему только на «ты». Он хотел проверить, сколько рекрутеров ознакомились с профайлом перед тем, как ему написать. Лишь четверть, 9 из 37, выполнили условие, указанное в анкете кандидата.
В некоторых компаниях процесс найма предусматривает 3-5 интервью. Отказать могут на последнем.
Разработчику приходится проходить семь кругов ада по нескольку раз, доказывая разным людям свою компетентность. Во время технического интервью senior-разработчика иногда заставляют час отвечать на вопросы по алгебре. Угадайте, какая результативность такого собеседования? Кандидат сливается, время потрачено впустую.
Многие айтишники зарегистрированы как ФЛП.
На айтишников, работающих по ФОПу, стандартный КЗоТ не распространяется: больничные и отпуск — вопрос личных отношений и договоренностей. Именно поэтому люди хотят получить человеческий фидбек о новой компании. В опросе DOU самым эффективным каналом поиска работы IT-специалисты назвали личные рекомендации (23%). Только потом последовали LinkedIn (20%) и Djinni (19%).
Многих уже не интересует стандартный рейз, айтишники хотят развития. Невнятные и размытые должностные инструкции, непонимание реальной загрузки и сложности проекта, отсутствие карты развития — все это может оттолкнуть кандидата.
Перед тем, как делать предложение, рекрутеры должны разработать (и согласовать с заказчиком) четкие рамки обязанностей, систему мотивации, правила пересмотра зарплаты и возможность роста для нового работника.
Если кратко, то нужно добиться от процесса найма:
И вот простые шаги, как это сделать.
Кандидат должен знать четко о всех возможностях и особенностях позиции. Реальную зарплату, возможность и размер премий, порядок пересмотра рейта, максимально корректно сообщить о всех бенефитах. Необходимо, чтобы позиция максимально учитывала все пожелания соискателя. О них стоит расспросить детально.
В целом есть достаточно простой алгоритм первого контакта рекрутера.
А теперь представьте, что приходится отвечать сотню раз одно и то же самое и проходить еще 3 этапа подтверждения навыков. Сократите все стадии до минимума.
При таком подходе рекрутер один раз выясняет всю важную информацию, а дальше лишь предлагает проекты, которые можно обсудить в письменном формате или на коротком созвоне, минуя новое техническое интервью.
Различные системы и сервисы помогут вам легче и быстрее «тречить» кандидатов: автоматические ответы, инвайты на созвоны, напоминания дать фидбек по собеседованию — технологии могут здорово облегчить жизнь. AI и вовсе готов забрать на себя определенные этапы отбора сотрудника: компания Jobvite подсчитала, что таким образом рекрутер может сократить время на скрининг резюме с 16 до 5 часов в неделю.
Кандидат должен чувствовать себя безопасно. Такой эффект дают прозрачные процессы.
Когда рекрутер пригласил «просто пообщаться», а на созвон в Zoom неожиданно подключаются еще 3 менеджера — можете прощаться. Если к этому примешивается фамильярность и неуважение, кандидат уходит даже с интервью. 4-часовое тестовое после позитивного фидбека отпугнет самых стойких. А пока 10 начальников «вымучивают» решение, кандидат уходит работать не к вам. Важно быть быстрыми и ничего не скрывать.
Чтобы не тратить времени ни своего, ни кандидата, рекрутер должен очень точно прописать портрет нужного человека со всеми hard и soft skills. Без этого есть риск постоянно гонять по собеседованиям не тех кандидатов. А, может, еще хуже — взять их на работу. Министерство труда США посчитало, что ошибочный найм обходится работодателю в 30% годовой зарплаты этого сотрудника.
Продумайте, как вы будете выяснять ценности и soft skills кандидата: согласно опросу в LinkedIn, вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» — уже не работает.
Используя советы выше, можно здорово ускорить процесс найма хороших IT-специалистов. Важно при этом помнить: скорость не должна быть в угоду качеству, скорее наоборот — она должна стать еще одним преимуществом в процессе поиска специалиста.
