dev.ua продолжает рассказывать о профессиях в IT, чтобы помочь определиться с тем, какую специальность следует выбирать каждому начинающему или свитчеру. Сегодня Юлия Лозинская, Senior-рекрутер в BAZAR.club и карьерная консультантка, рассказывает, как это — выбирать кандидатов, проводить собеседования и выполнять еще десятки незаметных, но важных дел.
Рекрутер — это специалист, который занимается подбором работников для компаний. Он отвечает за поиск кандидатов, проведение собеседований и согласование условий трудоустройства.
Цель рекрутера — найти работника, отвечающего потребностям компании и удовлетворяющего всех заинтересованных сторон.
Это означает, что рекрутер должен найти кандидата, обладающего необходимыми профессиональными навыками и личными качествами, чтобы успешно выполнять свои обязанности и интегрироваться в команду.
Для достижения этой цели рекрутер должен тщательно изучить потребности компании, провести тщательный отсев кандидатов и провести эффективные собеседования.
От рекрутера зависит действительно гораздо больше, чем все думают. Какую команду сформирует рекрутер, так и отправится компания.
Ведь старт начинается именно с подбора. Соберет токсическую команду — будут постоянные конфликты, которые будет разрешать HR или руководитель, постоянное недовольство — оно заразно. Если будет подбирать «не тех» людей, будут работать до полугода и увольняться, будут тратиться ресурсы компании на обучение, адаптацию не задерживающихся людей.
Поэтому рекрутер должен допустить в компанию кандидата, который не просто будет подходить по техническим навыкам, но и оценить задержится ли надолго такой кандидат в компании, какую пользу он сможет принести в проект.
Чем он только не занимается! Многое зависит от размера компании. Если это до 100 работников, часто рекрутеры = HR generalist. Но я расскажу все об основных обязанностях рекрутера:
1. Бриф и формирование портрета кандидата — важнейший этап. Если здесь допустить ошибку, весь поиск будет неуспешным 90%.
Первым шагом в работе рекрутера является сбор информации о открывающейся вакансии. Эту информацию рекрутер получает от руководителя отдела, в котором открывается вакансия. На основе этой информации рекрутер формирует портрет кандидата, то есть определяет, какими навыками, опытом и личными качествами должен обладать кандидат и какие характеристики не подходят под вакансию.
Очень важно проговорить все моменты с руководителем, потому что часто бывают запросы «найдите то, не знаю что, но чтобы был классный». Важно обсудить все подробности вакансии.
Нет плохих или хороших кандидатов. Есть те, кто подходит к портрету кандидата и те, которые не подходят. Вот и все.
2. Размещение вакансии и поиск кандидатов. После того, как портрет кандидата сформирован, рекрутер начинает поиск кандидатов. Для этого рекрутер может использовать разные каналы, такие как онлайн-ресурсы, социальные сети, профессиональные сообщества, джоб борды.
Сначала прописываем вакансию, чтобы уже начинали поступать отзывы. А пока отзывов нет, приступаем к холодному поиску, присматриваемся на рынок труда.
Сейчас вы можете услышать много комментариев по типу «теперь рекрутером быть легко — можно закрывать вакансии за час или день, потому что рынок перенасыщен». На самом деле не совсем так, на рынке ИТ много отзывов, если мы говорим о программистах, но никто не рассказывает о том, что из 1000 отзывов, только 20% реально релевантны. То есть человек пришел на собеседование, сделал тестовое успешно и дошел до технического собеседования. Тем более, что у руководителей бывают очень часто специфические запросы и с зарплатой ниже по рынку, поэтому найм кандидата растягивается на месяцы. Также, если вы идете рекрутером в продуктовые компании, где кроме ИТ услуг продают услуги рекламы, соответственно вы будете заниматься не только ИТ отделом, но и будете искать SMM, SEO, журналистов и сейлз менеджеров, например. А на рынке с этими должностями ничего не изменилось, нет никакого перенасыщения. Кандидатов напротив очень мало, особенно профессионалов своего дела. Поэтому если вы представляете, что у вас будут закрытия вакансий через 20 минут — сразу говорю, что нет, это только разговоры.
После того, как кандидаты найдены, рекрутер проводит с ними собеседования, чтобы оценить их профессиональные навыки, личные качества и потенциал и договаривается о тестовом и техническом собеседовании.
3. Предоставление обратной связи. Кроме того, что нужно обработать каждый отзыв, нужно договориться об интроколах, собеседованиях, провести их, дать всем тесту, затем передать руководителю и передать всем участникам фидбек. Важно никого не забыть и дать фидбеку вовремя.
Фидбек — важный инструмент, который помогает кандидатам лучше понять свои сильные и слабые стороны, а также помогает руководителю принять решение о том, кого нанять.
Тема фидбека — уже несколько месяцев на слуху в LinkedIn.
Как это происходит?
После собеседований рекрутер готовит фидбэк для кандидатов и руководителя отдела.
Сначала вносит краткий комментарий о кандидате и передает его резюме и тестовое задание руководителю, тогда договариваемся о техническом собеседовании.
Соответствующий фидбек нужен и кандидату — прошел ли кандидат интрокол, приглашение на собеседование, фидбек по тестовому, фидбек по техническому собеседованию.
У рекрутера за месяц может быть от 3 до 8 вакансий в среднем. И, конечно, по каждой вакансии у тебя не может быть только 2 кандидата, нужно провести много коммуникаций, перед тем как начать давать тестовые задания и передавать кандидата на руководителя.
4. Ведение рекрутинга аналитики. Рекрутинг-аналитика — это процесс сбора, анализа и обработки данных о рекрутинговом процессе. Рекрутер может использовать рекрутинг-аналитику для отслеживания своей эффективности, выявления тенденций и проблем, а также для принятия решений о рекрутинговой стратегии.
К примеру:
Благодаря ведению аналитики рекрутер может изменить стратегию поиска.
Эти показатели могут помочь рекрутеру оценить свою эффективность в поиске и отборе кандидатов. Например, если количество кандидатов, прошедших собеседование с руководителем, низкое, это может означать, что рекрутер плохо подбирает кандидатов на собеседование. А если количество кандидатов, прошедших тестовое задание низкое, это может означать, что тестовое задание не соответствует требованиям вакансии, неправильно составлен портрет кандидата.
Наконец рекрутинг-аналитику можно использовать для принятия решений о стратегии. Например, если рекрутер не может найти кандидата на вакансию с предложенной зарплатой, он может использовать рекрутинг-аналитику, чтобы показать ее руководителю и снизить ожидания, требования от кандидата или повысить зарплату.
Также рекрутер может использовать аналитику, чтобы определить, какие каналы поиска кандидатов являются наиболее эффективными.
И самое главное — своей аналитикой он может отслеживать собственную эффективность.
На вопрос от руководителя «почему так мало кандидатов???» показываем аналитику и проделанную работу над вакансией, все вопросы сразу отпадут.
Я попала в рекрутинг без курсов, знаний или опыта. У меня только было большое желание. Но если вы хотите быть увереннее, то рекомендую курсы, которые проводит Екатерина Мисенко, опыт в HR — более 5 лет, прошла путь от рекрутера до директора по персоналу, имеет опыт спикерка, преподавательница и менторка. Кроме теории на обучении, также практика. Кроме того, можно обратиться к карьерным консультантам составить резюме и план поиска работы. Главное это желание и уверенность в собеседовании.
Но в общем-то эта работа для вас, если вы:
Например: https://t.me/hr_recruiter_ru — здесь вакансии только для HR и рекрутеров.
И помните, что ваше резюме должно выглядеть очень важно, как портфолио у дизайнера. Так как у рекрутера не может быть плохое резюме, это может свидетельствовать, что он не профессионал своего дела.
У рекрутинга есть такие же градации, как у программистов. Джун, мидл и синьор. Как карьерный рост тем лед рекрутеров.
Также с должности рекрутера можно вырасти до HR generalist — HR — Head of HR.
Работа перспективна, потому что вы получаете в 90% случаев ставку+бонусы за каждого кандидата. В зависимости от того, какой вы рекрутер или вы закрываете линейные вакансии, или технические, такое количество бонусов. Вы сами можете повлиять на вашу заработную плату.
В среднем рекрутеры зарабатывают от $800. Топ-рекрутеры от $1300.
Востребована ли профессия рекрутера? Да, потому что каждый месяц открываются новые бизнесы. Компании расширяются, поэтому требуются новые люди, кандидаты. Сейчас продвинуться в ИТ становится все труднее и труднее, но главное желание и подготовка и все получится.
