Рекрутерша Виктория Миркевич спросила у айтовцев, хотят ли они от работодателя услышать реальный фидбек. Сообщество оживилось — под сообщением Виктории специалисты оставили более 150 комментариев. Среди них есть и достаточно неожиданные.
Рекрутерша Виктория Миркевич спросила у айтовцев, хотят ли они от работодателя услышать реальный фидбек. Сообщество оживилось — под сообщением Виктории специалисты оставили более 150 комментариев. Среди них есть и достаточно неожиданные.
«Я часто замечаю как рекрутеры дают фидбек типа: „Вы классны, но выбрали другого кандидата“. Или же вакансия на холде или закрыта внутренним ресурсом. Да, иногда так и происходит. Но в большинстве случаев это обычный отказ, когда не хотят оскорбить кандидата настоящей причиной отказа», — отметила Виктория.
Недавно, по ее словам, была ситуация, когда специалист вела переговоры с кандидатом, и он рассматривал позиции Senior, хотя на рынке его экспертиза оценивалась на Strong junior. «Я спросила у кандидата, почему он рассматривает именно такие вакансии (senior). В ответ услышала, что компания, где он стажировался, приостановила стажировку с причиной: „Вы очень классный, но проекты на холде“. Но мне удалось выяснить реальную причину отказа (в нашей сфере все знают) — кандидат не отвечал по опыту проектам, над которыми работал. В заключении его просто обманули, и сейчас он уверенно и вместе с тем ошибочно откликается не на те вакансии, и ищет очень долго работу. И мне тоже отказал», — рассказала она.
На вопрос Виктории о том, хотели бы айтовцы детального фидбека, большинство из них ответили утвердительно, и были и те, кто не хочет слышать реальную причину отказа. dev.ua выбрал интересные ответы.
На мой взгляд, реальный фидбек есть смысл предоставлять тогда, когда кандидат сам сознательно проявил инициативу получить развернутый ответ относительно своих скилл и того, что нужно улучшить. Иначе ректурер может оказаться в ситуации, когда его фидбек будет восприниматься скорее как непрошеные советы, что может повлиять на репутацию компании на рынке. И не вижу большого смысла выделять много ресурса (особенно временного) для написания развернутых фидбеков кандидатам, которым это не важно.
Выстраивание коммуникаций между компанией и кандидатом — прямая обязанность рекрутера или HR. Как и давать фидбеку кандидатам проходящим конкурс на вакансии. А для этого рекрутмент должен быть профессиональным и уметь общаться с заказчиком. Не все менеджеры адекватно дают фидбек — это факт. Но задача HR научить этой коммуникации, объяснять, чему это важно. Кандидат, потративший свое время на компанию, должен получить честную и прозрачную коммуникацию. Так что, повторюсь, задача HR — научить свое руководство правильной коммуникации с рекрутментом. Но рекрутмент, как правило, занимает пассивную позицию. Не дает менеджер фидбека, ну ок, как-нибудь выкрутимся. Или болт.
На мой взгляд, это зависит от специализации. Честный фидбек критически важен для технических специальностей, особенно с компаниями, где проводится серьезный чек-лист хард скилов. А когда тебя не берут просто потому, что «много болтаешь, я таких не люблю» — оно-то, конечно, честно, но какой смысл из такого фидбека?
Мне как-то честно сказали: «Мы берем другую девушку, потому что у нее родственники программисты». Но хотя бы честно.
На вакансию дизайнера отзывов очень много и большинство из них делают ужасающие (по нашему мнению) тестовые задания, не совпадающие с порфтолио кандидатов.
Если просто сказать «это ужасно» — это демотивация для кандидата, поэтому нужно развернутые фидбеки, а на сотни развернутых фидбеков банально нет времени. Более того, после некоторых тестовых мне кажется, что нас обманули через портфолио, и уровень даже близко не тот.
Я всегда за честный фидбек, какой бы он ни был. Я знаю человека, который после того, как не прошел испытательный срок в одной компании, и которому дали очень сладкую обратную связь — поймала депрессию, думая, что она абсолютная неудачница в этой жизни.
Всегда за честный фидбек. Негативный фидбек с подробностями (а это отдельная история вообще, потому что никто их никогда не пишет (потому что никто ничего и не анализировал) — это очень выигрышная ситуация для обеих сторон.
Рекрутер (являющийся лицом компании в первую очередь) показывает им серьезное отношение к отбору кандидатов, что, в свою очередь, указывает на серьезность самой компании в целом. Кандидату же он помогает понять, где на самом деле у него есть проблемные места и пробелы в знаниях, которые он может подтянуть, а, скорее, найти работу, которая ему подойдет. Тем самым можно и закрыть проблему «перекандидатов», когда человек сам даже не знает, что он может, а впечатление о себе и своих навыках формирует только на базе собственного самовосприятия, и поэтому сильно деформируется рынок.
Пока же в «трендах», к сожалению, эффект Данинга-Крюгера, когда рекрутеры почему-то думают, что можно вот вот оставить два слова и, тем самым, перехитрить весь мир и так и оставить все. Но в первую очередь от такой обратной связи страдает репутация компании, от имени которой HR нанимает. Ибо рекрутеру элементарно лень нормально ответить человеку. Проще же идти по шаблонам, эгеж? А это регресс. Не нужно так. На собеседование же приходит взрослый человек, а не косая барышня.
Однажды я отправился на вакансию, и мне в ответ послали тестовое. Я вложил в задачу все свои знания в тот период, мне очень нравилось, как я разделил логику и визуал и другие использованные подходы. Но получил ответ, что мне не готовы предложить собеседование. Я спросил у менеджера, можно ли получить фидбек по самой задаче. Она пообещала спросить у проверяющего. Конечно, после этого тишина. Через неделю сам напомнил о фидбеке. Пришел ответ, что слишком много хардкода. Ну ок, на мой взгляд, было немного, но действительно был.
Через некоторое время вижу, снова появилась эта вакансия. Я снова подаюсь. В ответ получаю такую же задачу. Поднимаю тот код, убираю весь хардкод и отправляю. На что в ответ получаю приглашение на собеседование. Так что конструктивный фидбек важен.
Очень многие кандидаты не готовы его слышать, а если без тестов это все равно субъективно. Я сталкивалась с тем, что кандидат просто пытается возразить каждый пункт, переписка затягивается на 15-20 и более сообщений с аргументациями, затем перерастает в обвинения. И все это не имеет никакого смысла, потому что вакансия уже закрыта подошедшим кандидатом.
Да и в целом, например на последней вакансии было 3 идеальных кандидата, так тоже бывает. Конечно, выбрали одного, а другим отказали.
В большинстве я за то, что если отказали, значит, это не ваша компания. Да, работать над собой нужно и развиваться тоже. И каждый сам способен проанализировать свои ответы на собеседовании или тесте.
Но важно не забывать, что вам должно быть комфортно не только по зп, но и по ценностям, требованиям и тд. Если нет совпадения, это все равно не на долго…
Честный фидбек не всегда «о кандидате», он может быть просто «о компании» и это ему в принципе также поможет «больше туда не ходить».
Я считаю, что фидбек лучше, чем игнор, а честный фидбек — лучше, чем сухое «мы выбрали другого». Если рекрутер нашел силы, время и желание дать ответ кандидату, особенно, если кандидат старался, написал сопроводительное письмо, выполнил тестовое задание, то это характеризует и рекрутера как профессионала, и его компанию как компанию высокого уровня.
Не все кандидаты готовы воспринимать честный фидбек, и существует высокая вероятность пушбека, когда не только не поблагодарят, но еще и в соцсетях дерьмом обольют. Также, с опытом люди понимают, что пошло не так даже без фидбека. Я лично был бы рад получать искренний фидбек, хорошо бы иметь возможность подписать дисклеймер, что спорить не буду, приму к сведению как есть.
Да, я за честный отзыв при условии. что кандидат готов его услышать Очень часто услышав честный ответ, кандидат начинал спорить и переходить на личности. Я понимаю, ему больно это слышно. Потому личный подход.
Фидбек «у вас в этих вопросах пробелы в знаниях» — ок. Когда-то я получила фидбек «У вас скучный голос, а клиент хочет, чтобы у его программистов с утра были веселые и бодрые голоса» — честный? Честный. Но что мне до этого? Уйти сделать операцию на голосовых связях?
Мне когда-то СЕО дал фидбек по отношению к кандидату, что кандидат дословно: «очень медленно разговаривает». А еще однажды сказал: «Не подходит, потому что она похожа на мою прошлую жену». Это, конечно, какие-то дурдом на завалинке. Тогда надо, чтобы нанимающие не были такими дурацкими. Но не всегда получается узнать о слабоумии руководителя раньше, чем тебя возьмут на работу.
