Я прийшла у сферу рекрутингу ще у 2018 році, і відтоді український ринок праці зазнав чимало викликів і змін. За ці 5 років я бачила, як почалась пандемія і Zoom-інтерв’ю замінили співбесіди в офісі, як ремоут-вакансії стали звичним явищем, як стрімко розвивався ринок і кандидатів на вакансії завжди бракувало. З початком повномасштабної війни та глобальною кризою в ІТ-галузі все знову перевернулося з ніг на голову: вакансій стало менше, кандидатів на одну позицію побільшало врази. Тож, у роботі рекрутерів знову відбулася зміна фокусів.
Технології в роботі рекрутера
Сьогодні ми перейшли від ринку кандидата до ринку роботодавця. Вакансій стало менше, а охочих отримати роботу — більше, а це означає, що і роботи у рекрутерів побільшало. З одного боку, значно побільшало Trainee/Junior кандидатів з різних напрямків, з іншого, з приходом повномасштабної війни клієнти були змушені релокувати чи скоротити проєкти, тим самим випустивши на ринок багато кваліфікованих кадрів (рівня Middle і вище). Тому на одну вакансію можуть подаватися сотні кандидатів, при чому дуже кваліфікованих.
Багато рекрутерів відчувають брак часу на фідбек і можуть залишати примітки на кшталт: «Ми залишаємо за собою право не повертатися до вас з фідбеком, через великий попит на вакансію». Проте, як на мене, це одна з суттєвих помилок, адже це в першу чергу псує репутацію вашого роботодавця.
Ці зміни вимагають змінюватися нам самим і вдаватися до нових інструментів. Для рекрутера знання технологій є стабільною базою. Ми повинні бути добре обізнаними у специфічних і популярних технологіях та мовах програмування, знати, де їх можна застосувати, які відбуваються зміни/оновлення, і вміти оцінювати технічні навички кандидатів. Інформаційні технології постійно розвиваються, і це означає, що IT-рекрутери повинні бути в курсі останніх тенденцій і технологічних нововведень.
Та знання деяких технологій може знадобитися не лише для того, щоб оцінити кандидатів, але й щоб їх знайти. Наприклад, мені завжди важко давалось робити красиві листи з описом вакансій, здавалось, що вони не привабливі і «не цікаві» для кандидатів. І в 2022 році на ринок виходить ChatGPT, який не тільки може покрити запит зі створенням вакансії, але в цілому закрити певні питання в роботі рекрутера, наприклад: сформулювати короткий мейл до кандидата, скласти та адаптувати опис вакансії, допомогти із запитаннями до HR-інтерв’ю, написати фідбек або запит для пошуку кандидатів. Цей інструмент є дуже помічним, однак він не може замінити вас у роботі, тож не слід забувати персоналізувати тексти в листуванні з кандидатом. Проте варто пам’ятати, що для отримання розгорнутої відповіді потрібно створити детальний і конкретний запит, а отже робота з ChatGPT — це скіл, який варто розвивати. Штучний інтелект вже стає частиною рутини сучасного рекрутера, і вміння працювати з подібними інструментами з часом буде все більш «базовою» навичкою.
IT рекрутинг в Україні став ще більш конкурентним та технічно орієнтованим водночас наші HR-спеціалісти готові адаптуватися до будь-яких змін для того, щоб вдосконалювати свою роботу та залучати кращі таланти.
100 і 1 резюме: що змінилося в процесі рекрутингу
Думаю, що в кожної компанії змінились певні організаційні аспекти найму, але якщо говорити про сам процес, то не можу сказати, що відбулись якісь кардинальні зміни. З боку рекрутера, стало більше відгуків на вакансію, що безумовно вплинуло на флоу роботи, а також змінилася якість самих резюме.
Кількість резюме. Зараз на одну вакансію рекрутер може отримати понад сотню відгуків від кандидатів, і цей потік може продовжуватися. Але в нашій роботі важливо приділити увагу кожному, аби знайти той самий «метч». Тож, коли я працюю з популярними вакансіями, я складаю для себе план, аби потім не загубитися в потоці відгуків. Зокрема, я:
- Окреслюю чіткі вимоги до кандидатів з менеджером, у чию команду шукають людину. Це «must have» для проєкту. Це допомагає мені детально зрозуміти, якого фахівця потрібно знайти, і відповідно скласти чіткі вимоги в описі вакансії. Скажу відверто — це не завжди працює, адже досі кандидати поверхнево ознайомлюються з вакансіями. Однак уважні фахівці можуть відразу зрозуміти, чи підходять для такої роботи і не гаяти мій і свій час.
- Розбиваю день на опрацювання відгуків, щоб не пропустити жодного кандидата і мати час повернутися з фідбеком. Коли я працюю з певною вакансією, «рука набивається», і мені потрібно до хвилини часу, щоб провести скринінг і зрозуміти, чи варто далі рухатися з кандидатом. Я зазвичай бронюю в календарі три події, кожна по годині, аби ознайомитися з резюме і відписати кандидатам.
- Складаю шаблони відповідей з уточнювальними запитаннями. Зазвичай, для однієї вакансії з’являються подібні запитання, які можна прописати наперед. Наприклад, зараз я шукаю фахівців на позицію ATQС, де потрібен досвід саме в тестуванні мобільних додатків для систем iOS та Android. Це одна з базових вимог, і якщо я не бачу цього у профілі кандидата, на жаль, мушу відмовити. Трапляється таке, що в резюме не вказано релевантний досвід, тому я інколи додатково пишу кандидату для уточнення.
Якщо ви на початках класно пропрацювали вакансію з менеджером, чітко окреслили межі пошуку та вже заздалегідь структурували свою роботу, то далі робота з відгуками піде швидше.
Якість резюме. Серед такого потоку кандидатів фахівці намагаються вирізнятися: вони почали більше уваги приділяти своєму «робочому паспорту», структурувати інформацію краще та надавати більше даних. В деяких випадках, надсилають «Cover letter» — це дає змогу дізнатися про людину більше. Ці зміни призвели до того, що робота рекрутера стала складнішою в плані відмов та водночас більш захопливою, адже в процесі також вдосконалюються наші аналітичні навички та підходи до відбору талановитих спеціалістів.
З боку кандидатів також відбулися певні зміни, зокрема спеціалісти стали більше цікавитися позицією компанії щодо війни. Також попри велику кількість резюме, варіантів відмов побільшало — адже, окрім стандартних факторів при виборі компанії, війна внесла до цього списку додаткові.
Увага до політики компанії. Під час проходження співбесід кандидати більше стали звертати увагу на політику компанії в умовах війни, як вона підтримує своїх співробітників та країну, чи є повноцінне забезпечення функціонування офісу під час відключень світла, чи має офіс укриття та інше. Більш того, часто звучать запитання про співпрацю з росією чи росіян у колективі — якщо у вашій компанії це має місце, підготуйте для себе кризові talking points, аби не розгубитися під час інтерв’ю. Вам також слід бути готовим співбесіди і знати, чим цікавляться кандидати, щоб надати вичерпну інформацію під час інтерв’ю.
Відмови. Під час розмов з кандидатами рекрутери досі часто стикаються зі стандартними відмовами, але з приходом війни причин відмовити стало більше. В деяких випадках можна отримати відповідь, що людина не хоче переходити у нову компанію через нестабільність ситуації на ринку та впевненість у своєму поточному роботодавцеві. Деякі клієнти хвилюються за безпеку своїх проєктів і в межах вакансії пропонують переїзд, однак не всім кандидатам підходить така опція. Я також шукаю кандидатів у соцмережах, зокрема LinkedIn, і серед кандидатів часто трапляються ті, хто підходить за кваліфікацією, однак не може прийняти пропозицію через те, що в цей час захищає країну.
Баланс навантаження: робочий час та емоційна втома
Робота рекрутера є беззаперечно важливою складовою успішності будь-якої компанії. Адже ми відповідаємо за залучення нових талантів, які допоможуть компанії рости і розвиватися. Проте ця професія може бути дуже вимогливою і стресовою. Важливо правильно балансувати між емоційною втомою та робочим часом.
Ось основні правила з мого досвіду, які допомагають мені тримати свій «work-life balance» в рівновазі:
- Визначати пріоритети завдань і встановлювати часові обмеження на їх виконання. За день рекрутер може мати безліч різних активностей: відбір та перевірка резюме, формування запитів на пошук, заповнення фідбеків, надання апдейтів по роботі, перегляд профілів в LinkedIn і т. д., тож необхідно правильно розподілити навантаження. Наприклад, я починаю свій день з того, що формую список задач на день. Маючи перед собою план, легше тримати все у фокусі та розбити задачі за пріоритетністю виконання.
- Не боятися попросити про допомогу, коли це потрібно. Треба реалістично оцінювати свої можливості, адже ми — люди, а не роботи. В нашій компанії існує усталена культура взаємодопомоги, тож коли хтось не справляється зі своїми задачами, це абсолютно окей поговорити з менеджером чи попросити колегу про допомогу.
- Вчасно визначати ознаки емоційної втоми та дозволяти собі відпочивати. Нині існує безліч матеріалів про ознаки емоційного вигорання і як їх визначити — потрібно тільки ознайомитися з ними і не пропустити цей момент. Плануючи свій день, я завжди включаю час для відпочинку, аби дати мозку перезавантажитися і мати змогу ефективно виконувати роботу упродовж дня.
- Намагатися використовувати інструменти, які полегшать та автоматизують роботу.
- Знаходити час для розвитку, адже це вдосконалює навички та знання, і допомагає стали більш ефективним.
Рекрутер майбутнього: хто він?
Рекрутер майбутнього має бути готовим до нових викликів і розвивати навички, щоб відповідати потребам ринку праці, який постійно змінюється.
Однією з головних тенденцій є використання технологій у наймі. Інструменти штучного інтелекту, аналітика даних та автоматизація процесів дозволяють рекрутерам ефективно відбирати кандидатів, прискорюють процес найму і зменшують вірогідність людської помилки. Рекрутери мають навчитися використовувати ці інструменти та розуміти їхні обмеження, щоб досягти успішних результатів у своїй роботі.
Крім того, рекрутери майбутнього повинні мати сильні комунікаційні навички і розуміти зміни в суспільстві та культурі. Різноманіття кандидатів, інклюзивність і рівність стають все важливішими принципами в наймі. Рекрутери повинні бути чутливими до різних культур і переконань, а також знаходити способи створити різнорідні та інклюзивні робочі середовища.
І не варто забувати, що в нашій професії, важливо зробити «win-win» ситуацію і для кандидата, і для менеджера, пам’ятаючи про те, що з кандидатом ми маємо вибудувати стійкі та довірливі відносини, а з іншого боку оперативно та грамотно закрити потреби бізнесу.
Підсумовуючи, в наші часи роль рекрутера стає складнішою і вимагає постійного навчання та адаптації. Рекрутери майбутнього, які будуть готові до цих викликів і розвиватимуть свої навички, матимуть можливість успішно працювати в умовах динамічного ринку праці і сприяти розвитку організацій, в яких вони працюють. Тому, якщо ви мріяли про опанування нової професії, такої як рекрутер, то наш курс з основ рекрутингу «Це оффер!» — саме те, що допоможе вам зрозуміти та зануритися в усі тонкощі даного напрямку. Ми розберемо практично реальні випадки, які трапляються в роботі, допоможемо опанувати всі процеси циклу рекрутингу, та доведемо, що рекрутинг — це, хоч і нелегка робота, але надзвичайно цікава та динамічна.