Робота

На ринку з’явились Senior-и з фальшивим досвідом, які проходять співбесіди в ІТ-компанії, виявляються некомпетентними й фактично шкодять усім: кандидатам, рекрутерам, ІТ-компаніям, кінцевим замовникам та й загалом українському ІТ. Я опишу, на що варто звертати увагу рекрутерам і що робити кандидатам, а далі — звідки взялись ці Senior-и з фальшивим досвідом, які є ризики та як на це реагують.

Привіт! Після проведення розслідування я виявив сітку фейкових LinkedIn-профілів, які повністю або частково відповідають такому шаблону:

• верифіковані державними документами;
• зареєстровані менше року тому;
• вказують позицію Senior Full-Stack із 5+ роками досвіду у 2–4 компаніях;
• частина українських IT-компаній уже офіційно підтвердила, що ці люди в них ніколи не працювали.

Нижче розберемо конкретні приклади та системні ризики, які ця ботоферма створює для українського IT.

Ще кілька років тому якість резюме, тестового завдання та відповідей на співбесіді досить багато говорила про рівень кандидата. Сьогодні ці сигнали стали менш надійними.

Український ринок праці переживає період постійних змін: бізнеси адаптуються до нових економічних умов, посиленої конкуренції, міграції талантів, розвитку віддалених форматів роботи та швидкої цифровізації. У таких умовах компанії, які демонструють активне зростання, стикаються не лише з потребою збільшувати продажі чи розширювати присутність на ринку, а й із необхідністю швидко перебудовувати внутрішні процеси.

Я часто переглядаю вакансії. Не тому, що шукаю роботу, і не тому, що я ейчар, а тому, що мені це щиро цікаво. Я займаюся PR в IT-школі, і ринок праці для мене не абстракція: це те, що я моніторю і намагаюся зрозуміти зсередини. Наші випускники виходять на цей ринок щодня — і мені важливо розуміти, з чим вони там стикаються.

Я працюю з командами та кандидатами щодня і бачу, як сильно змінилося наше професійне середовище за останні роки. Сьогодення, здавалося б, вже навчило нас антикрихкості: ми швидше адаптуємось, легше виходимо за межі звичних сценаріїв, гнучкіше мислимо та приймаємо рішення в умовах постійної невизначеності. Ми масштабуємо комунікацію, перебудовуємо підходи до взаємодії та формуємо нову культуру партнерських діалогів — більш відкриту, чесну і дорослу.

Я не раз була по обидва боки співбесіди — як кандидатка, яка готується до складних запитань, і як інтерв’юер — Project Manager (далі — PM) із досвідом, яка щодня працює з ризиками, кризами, людьми та невизначеністю. Я щоразу ловлю себе на думці: стандартні інтерв’ю рідко показують реальну силу проджекта.

Запитання на кшталт «розкажіть про найуспішніший проєкт» звучать логічно, але на практиці вони мало говорять про зрілість спеціаліста. Бо справжня цінність PM-а проявляється не тоді, коли все добре, а тоді, коли щось іде не за планом. 

То як PM-у презентувати свій досвід переконливо — без шаблонів і заучених відповідей, а рекрутерам побачити в спеціалістах не «таск-менеджера», а менеджера, лідера команди в умовах ризику та невизначеності?

Український ринок уже п’ятий рік працює в умовах повномасштабної війни, і ІТ-індустрія не є винятком. Якщо раніше вибір моделі співпраці між ФОП, гіг-контрактом чи штатом був здебільшого питанням податків і гнучкості, то сьогодні він визначає ще і юридичний статус фахівця під час мобілізації.

На ринку досі є хибна думка, що гіг-контракт дає право на офіційну відстрочку для спеціаліста, але насправді він не передбачає подібних гарантій, адже має цивільноправову, а не трудову природу. У результаті виникає парадоксальна ситуація: частина ІТ-фахівців, які раніше обирали гнучкі моделі співпраці, сьогодні самі просять перевести їх у штат за КЗпП. У чому різниця між гіг-контрактом і трудовим договором, які нюанси роботи в штаті та як компанії сьогодні змінюють модель співпраці з командами? Розбираємось у всьому послідовно. 

Рекрутинг у Web3 кардинально відрізняється від класичного IT-найму. Більшість фахівців цього середовища рідко оновлюють LinkedIn, не завжди мають традиційне резюме й часто взагалі не ідентифікують себе як «кандидатів у пошуку роботи». Вони не шукають вакансії — вони створюють.

Покоління Z — це нова хвиля фахівців, яка вже активно формує ландшафт технологічної індустрії. Вони народилися у світі, де цифрові рішення були не інноваціями, а буденністю; де швидкість інформаційних потоків визначала спосіб мислення, а глобальність — спосіб взаємодії. Саме тому Gen Z на ринку праці поводиться інакше: відвертіше, гнучкіше, сміливіше в очікуваннях і вимогах.

У технологічних компаніях — а в Web3 особливо — робочий ритм нагадує нескінченний спринт, який чомусь триває як марафон. Продукт рухається швидше, ніж встигають оновлюватися процеси; ринки просідають і злітають за одну ніч; користувачі очікують досконалості та безпеки одночасно; а команди працюють у режимі постійної багатозадачності та інформаційного шуму. У такому середовищі вигорання перестає бути рідкістю чи наслідком «поганої організації». Воно стає системним явищем. Не випадковим — майже закономірним.

Досить часто підприємці недооцінюють важливість чіткого розмежування ролей CMO, маркетолога, діджитал-маркетолога або ж SMM-спеціаліста у своєму бізнесі, створюючи ситуацію, де виконавці отримують відповідальність за обовʼязки стратега або навпаки. Через це виникають системні проблеми: як мінімум, маркетинг починає працювати фрагментарно, стратегічні цілі залишаються цілями й бюджети витрачаються марно.

У Web3 класичні Web2-методи хайрингу часто просто не працюють. За даними Electric Capital Developer Report 2024, понад 65% активних Web3-інженерів ніколи не мали досвіду у великих корпораціях, а понад 70% демонструють свої навички відкрито — через GitHub, хакатони чи DAO. У цій екосистемі досвід не ховають за NDA, він живе в коммітах, контрибуціях і відкритих репозиторіях. Понад 80% Web3-команд працюють віддалено або асинхронно, а час прийняття оферу тут у середньому 4–6 днів, проти 2–3 тижнів у Web2. Це не просто цифри — це інший темп і культура. Команди, які продовжують діяти за старими принципами з багаторівневими інтерв’ю, довгими фідбеками й перевіркою кожного пункту CV втрачають кандидатів ще до фінального етапу. У Web3 виграють ті, хто вміє оцінювати не формальності, а код, культуру та швидкість. Бо тут важливо не «де ти працював», а що ти створив і як мислиш. Нижче я розберу шість найпоширеніших помилок, яких припускаються рекрутери, намагаючись наймати Web3-інженерів «по-старому» — і що варто робити інакше.

Усі вже давно знають, як працює побудова компанії через систему фізичних осіб-підприємців (далі — «ФОП»), але я хочу висвітлити, чому, на мою думку, ця модель досі переважає — на прикладі порівняння з альтернативою від держави у вигляді «Дія.City».

Технологічне лідерство не стоїть на місці: роль CTO змінюється разом із компанією, а те, що працює для невеликої команди, не масштабується на сотні інженерів. У статті розглянуто, як еволюціонують обов’язки CTO на ключових етапах зростання — від 7-20 інженерів, 20–50, 50–100 до понад 100, де проходить межа між hands-on і стратегією, а також як AI змінює пріоритети технічного лідерства. (Діапазони та кількість людей умовні; вони дають загальне уявлення про зміну фокусу обов’язків).

Якщо ви працюєте в ІТ-сфері, 2026 рік принесе чимало викликів. Я, як IT рекрутер та Head of Talent Acquisition IdeaSoft із багаторічним досвідом, уже бачу, що саме змінюється. У цьому матеріалі я розповім про найважливіші тенденції та підкріплю їх конкретними даними й аналітикою.

Мене звати Сергій Немчинський. Я понад 20 років у розробці, працював керівником команд у Ciklum, Luxoft, NetCracker, IntroPro, був Project Manager’ом, Team Leadʼом, очолював відділ веброзробки в ЛігаБізнесІнформ. За цей час я бачив сотні початківців, які ставили одне й те саме запитання: «Що робити, якщо хочу написати програму, але не знаю, з чого почати?»

Ми всі зараз змагаємось не лише за ресурси, а й за час. Кожен день, коли оборонна індустрія не має достатньо людей, рішень і скоординованих процесів — це день, коли ворог може адаптуватись швидше.

Miltech — одна з ключових точок росту української стійкості та переваги. Але саме тут кадрова проблема виявляється найгостріше. Бракує не лише розробників чи інженерів. Бракує людей, які можуть поєднати військовий досвід із технічним баченням. Бракує систем для їхньої підготовки, пошуку, адаптації. 

Працюючи рекрутером, я щодня спілкуюся з десятками кандидатів. Ми говоримо про їхній досвід, кар’єрні очікування, професійну мотивацію. Я добре знаю, наскільки бентежним буває кожен етап відбору: від першого дзвінка до фінального інтерв’ю. Для кандидата це завжди інвестиція часу, енергії й навіть емоцій. На жаль, на ринку досі є практика «мовчання після інтерв’ю». Кандидат чекає, але не отримує жодної відповіді. Це залишає його у стані повної невизначеності, створює відчуття марності витрачених зусиль і підриває довіру до компанії.

Що перше питає кандидат, коли чує слово «гемблінг»? Або «крипта»? А якщо сказати «фінтех» — це викликає інтерес чи настороженість?

HR-інтерв’ю — це вже давно не просто про те, щоб оцінити кандидата. Це мікроскоп, через який можна побачити, як змінюється ставлення суспільства до цілих індустрій.