У бізнес-середовищі, що постійно змінюється, все більше компаній по-новому дивляться на те, як вони залучають, наймають, адаптують і утримують свій найважливіший актив — талановитих співробітників.
Згідно з дослідженням SHRM, стандартний процес рекрутингу триває 36 днів. Хоча ця цифра може здатися надмірно великою, тут все є очевидним: оголошення про вакансію потрібно підготувати та розмістити, кандидатів потрібно знайти та відібрати, резюме та портфоліо потрібно проаналізувати, тестові завдання потрібно перевірити, співбесіди потрібно провести та ще багато «потрібно».
Тож, компанії всіх форм, типів і розмірів прагнуть знаходити способи, щоб покращити, спростити та прискорити процес пошуку талантів — і тут вплив технологій на рекрутинг стає критично важливим. На щастя, HR-команди це усвідомлюють: результати міжнародного дослідження від Gartner щодо того, куди менеджери з персоналу планують спрямовувати додаткові бюджети показують, що саме HR-технології є напрямком, у який вірять найбільше.
І тут, окрім того, що технології поринають в усі сфери нашого життя, є два ключових фактори впливу. Перший — це пандемія, яка спонукала до масового впровадження формату віддаленої роботи та запровадила поняття гібридного формату роботи. Якщо раніше дистанційно працювали переважно представники IT-сфери, сьогодні це і маркетологи, і бухгалтери, і юристи, і навіть менеджери з продажу та фахівці з технічної підтримки. Другий — це економічні та геополітичні потрясіння, які змушують бізнеси частіше змінювати свої організаційні підходи та робочі процеси.
Сьогодні 74% компаній у світі впроваджують або вже використовують гібридну модель роботи. Відповідно, перед нами є три великих виклики:
- географія — управління та залучення талантів з різних міст, часових поясів і юрисдикцій;
- люди — пошук платформ співпраці між офісом, віддаленими співробітниками, кандидатами для управління окремими талантами та організації роботи цілих команд без прив’язки до місця;
- планування — інструменти для організації співпраці (гібридні формати зустрічей, організація власних коворкінгів тощо).
Тож, як саме на всі ці процеси впливають технології?
Дистанційне наймання. Тут є два основні моменти. Перше — це відеоспівбесіди. Вже кожен знає Zoom, Google Meet і Teams як основні інструменти для проведення співбесід на відстані. Друге — це географічна незалежність. Сьогодні в компаній є можливість розглядати кандидатів із будь-якого місця планети та шукати найкращі таланти з усього світу.
Соціальні мережі. LinkedIn (і не тільки) часто буває чудовим альтернативним каналом залучення кандидатів. Соціальні мережі також є відмінним джерелом знань про кандидатів — тут можна дізнатися про захоплення, хобі та «позаробочі» інтереси пошукача.
Крім того, соцмережі стають потужним інструментом для побудови бренду роботодавця — якісна присутність в Instagram/Facebook/LinkedIn допомагає підсилити привабливість компанії для потенційних кандидатів.
Месенджери. Додатковий інструмент комунікації, який надає безліч переваг для робочої взаємодії з колегами — історія спілкування, паралельні чати, обмін документами тощо. Окремо слід сказати про чат-боти, які допомагають рекрутерам у залученні нових кандидатів, а також стають інструментом автоматизації процесу скринінгу.
Мобільний рекрутинг. 87.5% компаній у світі вважають мобільний рекрутинг необхідним для наймання майбутніх поколінь. І це зрозуміло: чим молодше покоління, тим більше воно надає перевагу мобільним додаткам перед традиційними опціями.
Аналіз інструменту мобільного рекрутингу в Україні тільки підтверджує його шалену популярність. За нашими даними, 76% кандидатів переглядають сторінки robota.ua з мобільного пристрою, а 66% користувачів відгукуються на вакансії саме з мобільних пристроїв.
Skill-Led Hiring. Сьогодні набуває популярності тенденція найму кандидатів не за освітою та не за дипломом, а за скілами та конкретними вміннями. Для більшості цивілізованих країн у світі ця тенденція є новою, де основним драйвером такого запиту є технології та бізнес-моделі компаній, що продовжують свою швидку еволюцію та вплив на робочі процеси та вимоги до працівників. Українські ж компанії цим не здивувати. Освітні програми ВНЗ України рідко встигають за тенденціями бізнесу, тому українській бізнес намагається самостійно валідувати навички кандидатів. Навичко-орієнтоване наймання, ще й у дистанційному форматі, передбачає появу великої кількості інструментів для оцінки навичок у режимі онлайн (hard skills, soft skills, когнітивні навички, знання мов, культурні збіги з компанією тощо).
Прогалини ж в знаннях допомагають закривати платформи онлайн-навчання, попит на які збільшується. І для пошукачів, і для співробітників компанії надзвичайно важливими є освітні курси, що мають актуальні програми та відповідають сучасним вимогам. Такі програми є швидкими та фокусними. І глобальне дослідження McKinsey & Company підтверджує важливість освітніх процесів: 9 із 10 керівників кажуть, що їхні організації або вже відчувають дефіцит навичок, або очікують на це протягом наступних п’яти років.
ATS системи. Це про можливість автоматизувати рекрутинг в принципі, тобто зменшити кількість ручних дій і процесів менеджерів із персоналу, які пов’язані з найманням співробітників. І тут є кілька ключових моментів.
- Орієнтація на All-in-One. Користувачі бажають рішень, що дозволяють значно зменшити кількість рутинних задач і мати весь необхідний функціонал у «єдиному вікні».
- Рекрутна аналітика та звітність. Сьогодні є запит на інструменти аналізу ефективності робити команди рекрутингу для пошуку слабких місць всередині, щоб отримувати більше кандидатів.
- Єдине джерело знань. Про вакансії, кандидатів, тестові завдання, роботу рекрутингової команди, ефективність процесів — про те, що відбувається з рекрутментом взагалі.
BigData — робота з надвеликою кількістю даних. Збір і аналіз великого обсягу даних про кандидатів дозволяє підвищувати точність відбору, визначаючи патерни та тенденції, пов’язані з успішністю співробітників у певних посадах.
Аналіз даних також допомагає розуміти потреби та інтереси кандидатів краще, щоб пропонувати персоналізований підхід до кандидатів — рекрутери можуть надавати більше індивідуальних пропозицій і налаштовувати вакансії та процес наймання для відповідності потребам кожного пошукача. А вивчення історичних даних дозволяє передбачати та прогнозувати майбутні потреби в рекрутингу.
Artificial Intelligence — штучний інтелект і машинне навчання. Профайлінг робить можливим досконале вивчення кандидатів по усім атрибутам. І це допомагає будувати системи рекомендацій — надавати релевантні пропозиції як кандидатам, так і компаніям щодо вакансій.
Загалом залучення технологій у рекрутингу принципово змінює підхід компаній до пошуку талантів, дозволяючи їм бути більш ефективними, дієвими та стратегічними у своїй практиці наймання кадрів. Приймаючи ці тенденції, компанії можуть отримати конкурентну перевагу, покращуючи досвід кандидата на кожному етапі процесу працевлаштування та залучаючи найкращих фахівців.