Кандидатам іноді здається, що після того, як він відправляє своє резюме, то по іншу сторону вакансії все вкрито туманом. Незрозуміло, як працює ця система та від чого залежить, чи відповість тобі рекрутер.
У цій статті хочу привідкрити цю таємну завісу та розповісти вам що ж там насправді відбувається.
Нещодавно я запустила голосування на своїй сторінці в Linkedin. Питанням було — якщо взяти весь ваш досвід спілкування з рекрутерами за умовні 100%, то скільки відсотків спеціалістів повертались до вас з адекватним фідбеком, або хто з них зміг надати негативний фідбек, але настільки професійно і по-людськи, що ви досі памʼятаєте цього спеціаліста?
В опитуванні взяли участь 292 людини і результати, які я побачила, я б назвала невтішними. 61% людей відповіли, що до 20% рекрутерів, з якими вони спілкувались, надавали якісний фідбек та адекватно спілкувались і лише 9% людей мали в більшості гарний досвід спілкування з рекрутерами (понад 70%).
Хто є замовником вакансії та хто вирішує який рівень людини потрібен та які є вимоги?
Якщо бізнес достатньо зрілий, то кожна компанія створює план найму, в якому менеджери компанії разом з HR менеджером чи хедом рекрутинг напрямку, створюють план кого, коли і на яку посаду вони планують найняти протягом пів року чи року.
Якщо бізнесу потрібно бути більш гнучким, то він реагує ситуативно. Зазвичай замовниками виступають керівники напрямку, продакт менеджери чи люди, що відповідають за делівері продукту. Саме ця людина чи декілька людей формують базовий опис вакансії і віддають його далі в роботу у відділ рекрутингу.
Далі вже рекрутер оформляє вакансію, щоб вона гарно та цікаво звучала та опубліковує її на різних ресурсах. І от тут починається найцікавіше.
Як повинно бути
В ідеальному світі цей процес повинен виглядати наступним чином: ви відправляєте ваше резюме, отримуєте автоматизоване повідомлення, що ваше резюме отримали і через деякий час (бажано до 1 тижня) вам надають або позитивний, або негативний фідбек.
Якщо фідбек позитивний, то вас запрошують на перший, потім другий етапи і після кожної зустрічі ви отримуєте якісний фідбек і розумієте що і як пішло не так.
Як цей процес виглядає в реальному житті?
Якщо вакансія одна з популярних, то за один день на неї може прийти близько 100-150 відгуків. Прошу зауважити, що в середньому рекрутер веде до 5 вакансій. Якщо рекрутера взагалі не бережуть, то кількість вакансій може бути і до 10 на одну людину.
Тому як зазвичай виглядає навантаження рекрутера — візьмемо 5 вакансій, якраз щось середнє. Нехай 3 з вакансій — популярні, інші дві — важкі для пошуку (це означає, що на них або мало, або майже немає відгуків і рекрутеру доводиться самостійно шукати кандидатів та пропонувати вакансію). І робочий день рекрутера виглядає наступним чином: йому дали в роботу нову вакансію, він її опублікував та до кінця дня отримав близько 70 нових відгуків. Водночас на Linkedin висять близько 30 непрочитаних повідомлень — відповіді кандидатів, до яких він стукався вчора та позавчора та пропонував вакансії (ті дві важкі). Також в роботі висять дві більш менш легкі вакансії — по одній всього лише 150 непрочитаних резюме висить (100 вже встигла розгрести минулого тижня) і 30 по іншій — ця вакансія не така популярна, звісно, але відгуків теж набігло. Плюс 5 welcome-дзвіночків заплановано на цей день і одне фінальне інтервʼю з хайринг менеджером.
Картину звичайного дня та навантаження рекрутера я вам плюс мінус спробувала описати.
Чому рекрутер не відповідає
Тепер будемо розбиратись, які ж можуть бути причини тиші з його сторони. Тут хочу зазначити, що ці причини я описувала виключно з власного досвіду, причому як зі сторони рекрутера, так і зі сторони кандидата і дещо бачила у своїх колег.
1) Найбільш розповсюджена причина — величезний розфокус рекрутера. Так, я знаю, що це його робота надавати вчасно відповідь і в тому, що у людини велике навантаження, кандидати ніяк не можуть бути винними. Проте, на жаль, на цьому етапі є серйозний виклик — правильно розподілити навантаження. Причому з цим викликом часто не справляється як бізнес, так і сам рекрутер. На цю тему можна багато коментувати та дискутувати.
Але факт залишається фактом — рекрутер забуває відповісти/відповідає невчасно/не відповідає всім, бо має досить велике навантаження.
2) Кваліфікація рекрутера. На мій превеликий жаль в напрямку рекрутингу поки немає якісних професійних рамок. Бо, якщо візьмемо позицію проджект менеджера, то можемо орієнтуватись на його PMP сертифікацію і дізнаватись його кваліфікацію, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Коли шукаєш девопса — AWS сертифікації, у HR спеціаліста є сертифікації — SHRM або CIPD.
В сфері рекрутингу якісних і міжнародно визнаних стандартів наразі немає. (Є сертифікації, як AIRS Certified Recruiter та інші, але до їх підходів, м’яко кажучи, є питання).
І через те, що поріг потрапляння у професію досить низький, то і професійний рівень по галузі важко назвати дуже високим.
На що впливає кваліфікація рекрутера — тут я навіть не маю на увазі змогу налагодити частину процесів, щоб їх автоматизувати чи недостатньо технічних знань, а більше про те, що надати професійний та гарний фідбек — це уміння. А надати відмову чесно, відкрито і при цьому залишитись з кандидатом у гарних відносинах — це уміння в кубі. І, на жаль, якщо з технічною стороною — різні варіанти сорсингу, парсинг резюме та контактів, уміння витягувати пошту з будь-яких сайтів, у рекрутерів досить непогано. То з софтовою та комунікаційною стороною можуть бути недопрацювання, які і впливають на відсутність фідбеку кандидату.
3) Немає поваги до кандидата. Цей пункт частково збігається з минулим пунктом, проте мені було важливо його окремо виділити. Якщо у рекрутера немає розуміння правильної комунікаційної етики чи ввічливості, то кандидат може стикнутись з тим, що його просто ігнорують, бо він не «занадто цінний» для рекрутера. Крім того, про чим більш синйорну та вузькоспеціалізовану позицію йде мова, тим більше відповідей і фідбеків надається, бо всі розуміють яким може бути розголос. А якщо це джуновська позиція, то чомусь виходить так, що можна і не відповідати.
4) Кваліфікація хайринг менеджера. У відсутності адекватного фідбеку дуже часто винен не тільки рекрутер, а й, уявіть собі, і хайринг менеджер. І, якщо на перших етапах можна «звинувачувати» тільки рекрутера, то далі відповідальність лежить на інших плечах. Бо рекрутер не може та й не повинен оцінити технічний рівень кандидата. І, якщо рекрутеру не пощастило з хайринг менеджером, то тут починаються справжні веселощі:
- Дуууже часто затримка з фідбеком йде саме від хайринг менеджера (трохи пізніше/зараз на колі/форс мажор на проєкті та все горить/треба ще подумати тощо). І рерктуер пінгує, телефонує та майже танцює з бубнами, щоб нарешті отримати цей фідбек.
- Іноді на прохання дати фідбек по кандидату ви отримуєте відповідь: не наш варіант/нагадує мені минулого проджекта Микиту/та ну, взагалі не наш вайб/та як він буде працювати з Машею в команді. (Жоден фідбек не був вигаданий). І рекрутеру потрібно вигадати як такий небагатослівний фідбек перетворити у щось адекватне.
І знову ж таки, повертаємось до кваліфікації спеціалістів, які не можуть «дотиснути» менеджера та отримати адекватний фідбек чи вміти вичепити суть та гарно комунікувати її кандидату. Тому вибір падає на найлегші варіанти — не відповідати зовсім або відповісти шаблонно.
5) Внутрішні моменти. Я думаю, що всі чудово розуміють, що за офіційним описом вакансії стоїть дуже багато неофіційних деталей (які насправді і мають фінальний вплив). Ці деталі можуть бути наступними:
- віддали вакансію в роботу, під час пошуку зрозуміли, що потрібен взагалі інший профайл кандидата,
- відкрили вакансію, та поки спілкувались з кандидатами зрозуміли, що вакансію можна закрити та перерозподілити обовʼязки між людьми в команді та зекономити бюджет,
- на цю позицію знайшли людину всередині команди чи вирішив повернутись хтось з минулих співробітників, чи вирішили запромоутити людину з команди,
- кандидат ідеальний з точки зору досвіду та ще й амбіційний і харизматичний. На жаль, йому може відмовити керівник, бо просто боїться потенційної конкуренції
- І мільйон інших причин та історій таких як — та вона молода, завагітніє, та він занадто амбіційний у нього багато сертифікатів, та у неї дитина, та у нього немає родини та дітей, то ненадійний тощо.
Сподіваюсь, що хоч трохи вийшло відхилити завісу того, що зазвичай залишається «за кадром» рекрутинг процесу. І так, вас часто можуть наймати на роботу не найсильніші спеціалісти та можуть допускати безліч помилок. Та, якщо так вийшло, що ви не отримали відповідь від чергової компанії, то подумайте про це з іншої сторони — можливо це і на краще. Бо хто знає як у них побудовані інші процеси, якщо навіть з рекрутингом така халепа. І може насправді вам пощастило і дуже скоро ви знайдете роботу вашої мрії.