За свій 15-річний досвід провела тисячі співбесід та зробила сотні оферів. Сьогодні хотіла б поділитися з вами потойбіччям співбесід і розповісти про помилки, які роблять рекрутери. Пропоную розібрати найпоширеніші варіанти та з’ясувати, що з ними робити.
Оцінка кандидатів «на свій смак»
Часто рекрутери можуть бути більш спрямовані на свої власні враження під час відбору кандидатів, аніж на вказівки від менеджера, що наймає, або замовника. Це справді може призвести до суб'єктивних оцінок, які не завжди відображають відповідність кандидата. Фрази на кшталт «Нечемно спілкувався», «Був надто навʼязливий», «Дивився у вікно», «Не дослухав співрозмовника», «Відволікав інших балачками» та подібні можуть бути прикладами таких оцінок.
Якщо менеджер із персоналу підбирає кандидата на підставі особистих вражень, це може призвести до невідповідності цінностей між учасниками процесу. Зазвичай такий культурний конфлікт може спричинити втрату мотивації співробітника ще з самого початку роботи, а компанія витратить час та гроші.
Зауважимо, якщо рекрутер має достатній професійний досвід, його враження, разом з об'єктивним аналізом фактів, можуть бути цінними для оцінки кандидатів. Проте це можливо лише у випадку, якщо рекрутеру вдалося позбутися особистих стереотипів та упереджень.
Стрес-питання
Цей спосіб співбесіди може справді викликати значну тривогу у кандидатів і призвести до непередбачуваних наслідків. Без належного досвіду та умов я взагалі не раджу використовувати цей метод. Стрес-питання звичайно можуть бути ефективними, але їх слід використовувати з обережністю та розумінням, що їхня мета — перевірити конкретні навички та реакції кандидата, а не викликати негативні емоції.
Наприклад, що можна почути від моїх колег:
Спробу вивести з рівноваги — питання, спрямовані на висміювання або докори, можуть призвести до того, що кандидат втрачає самовладання та реагує агресивно.
Несподівані ситуації — різко змінюючи тему розмови або створюючи вигадані проблеми, рекрутери хочуть спробувати визначити, наскільки кандидат володіє адаптаційними навичками. Не кожний шукач це сприйме спокійно.
Та навіть мені довелось особисто зустрітися зі стрес-питаннями на співбесіді. Якось давно я проходила співбесіду в одну рієлторську компанію та серед списку питань почула: «Як часто ви брешете?», «Коли востаннє ви крали?», «Кого ви сьогодні штовхнули?» і подібне. Не варто казати, що працювати в цій компанії геть перехотілось, а співрозмовники залишили за собою тільки одне зустрічне питання — що це було?
Співбесіда — це і так стрес. Якщо і використовувати стрес-питання, то вони не мають бути занадто образливими, нав’язливими та демотивуючими для кандидата.
Пропозиція оцінити себе самому
Іноді ви можете почути питання, коли рекрутери самі просять оцінити якості кандидата. Наприклад: «Як би ви оцінили свою здатність ефективно керувати проєктами?» «Наскільки ви комфортно володієте Python?» «Наскільки ви впевнені у своїх аналітичних навичках?» тощо…
Варто пам’ятати, що люди суб’єктивні. Пропозиція оцінити самого себе може призвести до різних ситуацій та може бути досить контроверсійною. Іноді кандидати переоцінюють свої навички або навіть навмисно надають завищені оцінки, бо бояться, що їхній рівень знань або досвіду може бути недостатнім для отримання роботи.
Однак, якщо рекрутер використовує ці питання для більш детального та додаткового розуміння справжніх знань кандидата, це може бути корисним. Наприклад, після обговорення конкретного проєкту з кандидатом гарним доповнювальним запитанням може бути: «А як ви б самі оцінили свою здатність ефективно керувати проєктами від 1 до 10?»
Це може допомогти рекрутеру отримати іншу інформацію та зробити більш об'єктивне рішення щодо прийняття на роботу.
В нашій компанії ми маємо основні критерії, які використовуються для оцінки програмістів. Якщо коротко, то оцінюються як технічні, так і близько технічні скіли людини, що допомагає нам уникнути таких питань кандидату.
Типові відкриті запитання
Кожний рекрутер на співбесіді завжди має у своєму арсеналі набір відкритих питань. Приклади: «Який ваш головний недолік?», «Чи вам подобається наша компанія?», «Чи ви клієнтоорієнтовані?» або «Які аспекти робочого процесу вас найбільше надихають?».
Ставлячи такі запитання, завжди потрібно памʼятати, що людина хоче розповісти про себе найкраще, і це нормально! Але слід розрізняти відповіді щодо реальних навичок та просте вміння гарно себе продавати.
Якщо рекрутер не розуміє цієї тонкої грані, в компанію можуть потрапити не професіонали, а люди, які вміють вигідно себе піднести. Здавалося б, що поганого в тому, щоб уміти себе продавати? Утім, працювати доведеться потенційному колезі, а не рекрутеру. За даними дослідження «Society for Human Resource Management» у 2022 році, майже три чверті компаній визнають, що наймають не ту людину на посаду, і кожна невдала закрита вакансія коштує компаніям у середньому 14 900 доларів США. Однозначно це впливає на продуктивність всіх або майже всіх відділів та погіршує якість роботи. А за даними того ж дослідження, вартість заміни окремого працівника може становити від половини до двох розмірів зарплати працівника.
Усвідомлене спотворення чи замовчування фактів про вакансію
На жаль, це поширена помилка серед спеціалістів з підбору персоналу. У прагненні швидко закрити вакансію рекрутери можуть надавати багато неправдоподібної інформації кандидату-фавориту, яка насправді не відповідає дійсності. На моїй памʼяті доволі багато таких прикладів, коли рекрутер малює оманливу солодку картину про гроші, умови, релокейт та проєкти, а на виході людина не отримує навіть і половини обіцяного.
Як наслідок, все відбувається досить просто: шукач або може перевірити відгуки, і брехня відразу стане зрозумілою, або виявить оману вже ставши до роботи, коли компанія витратила час та гроші.
Тут важливо діяти етично та прозоро розповідати реальну картину кандидатам. Чесна та точна інформація допоможе швидше знайти кандидатів, які прагнуть побудувати стійкі та взаємовигідні стосунки зі своїми майбутніми компаніями.
Зрозуміло, це далеко не повний перелік усіх помилок, яких припускаються рекрутери при доборі. У підсумку, успішна співбесіда — це взаємодія, яка вигідна як для компанії, так і для кандидатів. Стрес-питання, некоректні запитання та суб'єктивні оцінки можуть стати важкими випробуваннями для кандидатів, але вони також є нагадуванням для рекрутерів про важливість етичного та об'єктивного підходу до процесу підбору людей. Необґрунтовані чи несправедливі рішення при найманні на роботу можуть призвести до втрати талановитих співробітників та коштів.
Бажаю вам адекватних рекрутерів і правильного вибору!