У кризові часи надійна команда стає точкою опори, яка допомагає бізнесу пережити турбулентність. Згідно з дослідженням Deloitte, 82% організацій вважають командну роботу критично важливою для успіху їхнього бізнесу. Проте ефективна робота можлива тоді, коли між керівником і колективом є довіра та розуміння. Що робити, коли з цим виникають проблеми?
Якщо ви відчуваєте, що не можете сповна покластись на свою команду — це зовсім не означає, що потрібно негайно всіх звільнити та шукати заміну. Найчастіші «болі» керівника в роботі з колективом — це несамостійність, брак ініціативи, страхи, токсичність і застій. І кожну з цих проблем цілком реально розв’язати.
Команда не самостійна
Така проблема найчастіше виникає через гіперопіку та мікроменеджмент. Коли працівники перебувають під жорстким контролем і тиском, їм складніше проявляти свої професійні та лідерські якості. Статистика показує: свобода на робочому місці позитивно впливає на мотивацію співробітників. 64% учасників опитування Citigroup та LinkedIn вказали, що відмовилися б від підвищення зарплати задля того, щоб мати більшу гнучкість у роботі.
Аби працівники стали більш самостійними, потрібно навчити їх самим ухвалювати рішення. Для цього можна застосувати коучинговий підхід. Так, кожного разу, коли працівник приходить до керівника з запитанням, замість готової відповіді давайте йому можливість розібратись самому. Наприклад, поставити умову: є проблема — знайди 2–3 варіанти рішення, а потім вже приходить до керівника. Це навчить ваших спеціалістів ефективніше виконувати завдання самостійно.
Колектив не проявляє ініціативу
Коли керівник одноосібно визначає напрямок руху, цілі та стратегію компанії, працівники можуть не відчувати себе частиною команди. Як результат — вони втрачають мотивацію та бажання проявляти ініціативу. Щоб розв’язати цю проблему, варто залучати працівників до формування стратегії. Дієвий варіант — проведення річних стратегічних сесій та квартальних бізнес-рев’ю, під час яких керівники презентують результати та досягнення своїх відділів. Приклад із практики: у керівника був запит на підвищення залученості команди до процесу. Вирішили кожного місяця ділитися аналітикою роботи компанії з керівниками відділів, щоб вони бачили свій внесок у загальний результат. Завдяки цьому працівники стали краще розуміти свою роль у команді, відчули дотичність до бізнес-процесів та прокачали лідерські якості.
Також на ефективність роботи може впливати відокремленість працівників. Якщо фахівці працюють дистанційно, вони часто втрачають відчуття команди. У таких випадках допоможе регулярна комунікація — розсилка з новинами компанії, командні обговорення роботи та періодичні неформальні зустрічі онлайні.
Ворожі настрої та токсичність у колективі
Ворожість окремих працівників та саботування робочих процесів трапляються частіше, ніж може здатись. За дослідженням компанії Harvard Business Review, понад 90% людей хоча б раз стикалися з токсичністю на робочому місці. Майже 100% опитаних вважають, що негативна поведінка впливає на роботу команди.
Таку особливість поведінки часто можна помітити вже на етапі співбесіди кандидата — і добре обдумати, чи варто брати його на роботу. Якщо ж такий працівник у вашій команді вже є, то варто:
- Встановити загальні правила і норми спілкування, які діють всередині організації. Один із варіантів — прописати правила конструктивного зворотного зв’язку. У них послідовно пояснюється, як коректно доносити критику колегам. Визначені кордони компанії дозволяють працівникам зрозуміти, як заведено спілкуватись, а що категорично неприйнятно.
- Провести розмову з токсичним працівником віч-на-віч. Важливо пояснити працівнику, що не так із його поведінкою та до чого вона може призвести. Людина може навіть не знати, що поводиться деструктивно — у такій ситуації можна запропонувати співробітнику роботу з коучем.
Якщо це неможливо або не допомагає, то з токсичними працівниками краще прощатись. В іншому випадку їхня поведінка продовжить впливати на атмосферу в колективі, може впливати на імідж компанії загалом та завдати збитків.
Працівники переживають застій та хочуть піти
Статистика американської платформи Peakon свідчить, що працівники найчастіше звільняються саме через відсутність розвитку та перспектив. Якщо ви помітили негативні настрої у своєму колективі, ось що можна запропонувати:
- Навчання та розвиток для персоналу. Згідно з опитуванням, 94% працівників не звільнилися б з попереднього місця роботи, якби керівники інвестували в їхній розвиток. Регулярні курси підвищення кваліфікації та тренінги підвищують мотивацію фахівця та покращують ефективність його роботи.
- Нові проєкти та обов’язки. Іноді працівникам стає нудно на робочому місці. Запобігти цьому може переміщення фахівців між проєктами, впровадження нових функцій та завдань. У цьому питанні варто відштовхуватися від потреб людини. Наприклад, якщо фахівець хоче розвивати лідерські компетенції, можна дати йому стажистів для навчання.
- Можливість піти. Якщо ваша компанія — перший робочий досвід для працівника, він прагне «побачити світ» — іноді його варто просто відпустити та зберегти теплі стосунки. Як правило, частина людей через певний час повертаються на попереднє місце роботи.
Особисті страхи та блоки СЕО
У деяких випадках ефективну взаємодію в команді не вдається налагодити через повторювані негативні сценарії та блоки. У СЕО можуть бути установки, які заважають йому в роботі. Наприклад, у керівника сформувалась думка, що усі працівники безвідповідальні. Він несвідомо найматиме таких фахівців і підтверджуватиме свою ж установку.
Щоб вийти із цього замкненого кола, потрібно пропрацювати проблему — самостійно або за допомогою коуча. Робота з негативним сценарієм може складатись з таких етапів:
- аналіз ситуації;
- спростування негативного досвіду;
- напрацювання алгоритму дій, карти варіантів на випадки, коли щось йде не за планом.
Якщо ви відчуваєте, що не можете покластись на своїх працівників — проаналізуйте ситуацію, залучіть їх у стратегічну діяльність, дайте більше свободи на робочому місці та враховуйте їхні потреби. З правильним підходом ваші зусилля призведуть до покращення атмосфери в колективі та підвищенню ефективності роботи.