Team Lead і Product Engineer Євген Туровець поділився власним досвідом з пошуку розробника в команду: на вакансію надходило сотні резюме, але лише одиниці показали гарні результати на технічних співбесідах. На ринку ІТ-спеціалістів багато, але їхня якість лякає — каже Team Lead. Що про це думають самі айтівці?
Team Lead і Product Engineer Євген Туровець поділився власним досвідом з пошуку розробника в команду: на вакансію надходило сотні резюме, але лише одиниці показали гарні результати на технічних співбесідах. На ринку ІТ-спеціалістів багато, але їхня якість лякає — каже Team Lead. Що про це думають самі айтівці?
«Так, кандидатів багато. Дуже багато. На одну вакансію може прилетіти сотня резюме. Але знаєш, що насправді лякає? Якість», — написав Євген Туровець у LinkedIn.
За останні пів року Team Lead двічі шукав розробника в команду. Після відбору на етапі HR-співбесід з приблизно 100 заявок, понад 30 кандидатів потрапили на технічні співбесіди, і лише 4 з них показали гарні результати.
«Не 14. Не 10. Чотири! І це вже після жорсткого відсіву на етапі HR-співбесід. Тобто з ~100 заявок до мене доходять одиниці, які хоч якось проходять технічний рівень. У результаті — на весь ринок 3–4 адекватні людини, яких не соромно найняти», — зазначив Євген Туровець.
Він також додав, що справді сильні кандидати зараз можуть диктувати умови, бо їх на ринку не вистачає.
«Якщо компанія шукає програміста, який просто закриє вакансію і яких на ринку 99%, то тут компанії можуть диктувати свої умови. Але у кризі, яка вже давно у світі, компанії зрозуміли, що просто взяти аби когось вже не канає, тому що та єдина людина в команді, яка тягне все на собі, просто видихається. А ось справді сильні кандидати зараз можуть диктувати умови, бо їх банально мало».
Крім того, Євген Туровець наголошує на необхідності постійного розвитку.
«До мене приходять люди, які мають понад трьох років комерційного досвіду, а вони не знають, як працює їх основна технологія, розбираються тільки в тих задачах з якими працювали. .питаю „а чому вирішили таку архітектуру обрати?“ — „та ми так завжди робимо“… людина навіть не хоче дізнатись…».
Може, проблема не в кандидатах і їхній якості, а в процесі відбору?
«А ви впевнені, що зі 100 людей, відсіяних HR, не було тих, які підійшли б на вакансію?», — поставив запитання Front-End Developer Євген Пащенко. — «Бачив купа постів про те, що у 25-му не треба говорити про свій досвід у технологіях, треба розповідати, як ви змінили/покращили бізнес. А тепер візьміть середньостатистичного мідла й підставте в ці рамки. Скільки бізнесів він змінив? Він вам скаже: „А я нічого не міняв. Я писав код, якісний код і аплікація працює згідно з вимогами, все“. Спитайте про функціонал, який заімплементив цей дев у сейлза і він зможе подати це як неймовірний прорив у галузі. Чому? Тому, що продавати — це не робота дева».
Back-End Developer Олексій Євчук вважає, що проблема не тільки у кандидатів, а в самому процесі відбору:
«У мене є багато випадків, коли технічна співбесіда проходить ідеально, але відповіді немає. Ти пишеш їм: „домовлялись, що відгук буде 2 тижні тому“, у відповідь кілька варіантів: тиша; вибачте, техлід/hr пішов у відпустку — фідбеку не буде; ви дуже гарно себе показали, але як виявилось ми вже давно знайшли кандидата. Були й випадки, коли тобі кажуть „фідбек через 3 дні“ і вже завтра зранку дзвонять: ви пройшли, давайте рухатися далі. Також інколи буває, що шукають не зрозуміло кого, спершу запитують купу технологій і підходів (і різні фреймворки бекенд, й девопс, чи на реакті розумієтесь, чи на фізичному рівні інтернету розумієте), а тоді „нам взагалі менеджер треба, а не розробник“. Пробитись до співбесіди технічної важче не через те, що не можеш пройти попередні етапи, а через те, що HR/рекрутери тебе не пропустять, бо лінь працювати/обставини й подібне».
Full-Stack Developer Яна Загоруйко написала, що було б цікаво провести експеримент, щоб перевірити, чи нема проблеми у самому процесі відбору кандидатів: «Цікаво було б, чисто для себе провести експеримент та продивитись самому всіх кандидатів один раз та зрозуміти, чи дійсно до тебе всі релевантні кандидати доходять. А то може проблема не в кандидатах та їх якості, а в процесах відбору. Бо це працює в обидві сторони «Ти впевнений що проблема в кандидатах, а не у системі відбору твоєї компанії?».
«Прірва… все що хотіли те й отримали. Ви це будували упродовж 10 ти рочків, вам це і розгрібати. Тож їх якість — це прямий результат роботи попередніх поколінь. Тямущих загнали як коників, тих хто умів перегорів від тих темпів і навантаження типу треба на вчора, а тепер ой щось у тих, що залишились якість не дуже. Питання що робиться для того, щоб їх якість була краще. Нічого окрім слів „працюй більше“. Я свого часу проводив співбесіди й наймав працівників у свою команду. І зрозумів одне — людина не шмат металу, до якого можна застосувати шаблон який використовує айчар. Робіть висновки», — поділився своєю думкою Embedded Developer Руслан Клімчук.
Рекрутери спираються на вимоги керівництва.
«До речі, про рекрутера. Їх часто плутають заявки від керівника, де, умовно, „хочу все“. Вони те „все“ й шукають, відкидаючи кандидатів, у яких „всього“ нема. Допомагає — прорідити перелік вимог до кандидата і залишити тільки те, без чого 100% не наймете фахівця. Кількість кандидатів істотно збільшиться», — написала HR-експертка Наталія Соколова.
Болюча тема автоматичного відбору резюме
«А як тоді ставитися до автоматичного способу відбору сівішок, коли твоє резюме може взагалі так ніхто і не прочитати?.. І байдуже, які заслуги там перелічені. Усі знайомі з тим єдиним форматом, котрий нібито побачить ATS, коли треба вставляти ключові слова або прямо вимоги з допису вакансії — і отримуємо «CV часто наче згенеровані копіпастом», — зауважила про іншу проблему Agile Project Manager Ірина Козак.
«Це справді болюча тема. Іноді твоє резюме навіть не побачить жива людина, бо все вирішує алгоритм. Але це не вирок — це нова гра з новими правилами. Ключові слова, адаптоване під вакансію CV, супровідний лист — усе має значення», — додала Head PM Юлія Гінзбург-Шакір.
