Чем отличается рекрутер от эйчара: обзор самых популярных нетехнических IT-профессий от Екатерины Тузовой

Я именно из тех людей, кто «работает по профессии», потому что в институте училась по специальности «Управление персоналом». Так что любовь с HR-ством продолжается даже больше, чем мой опыт работы.

За время своей карьеры работала в должностях HR generalist, Recruiter и HR. Я все равно уважаю оба направления, однако свое сердце отдала именно HR-ству. Далее расскажу, чем отличаются эти профессии, а также об отличиях и сходствах зон ответственности.

Кто они — HR и Recruiter

Люди путают HR и Recruiter довольно часто. Считаю, это происходит как от недостаточной осведомленности, так и от молодости этих направлений деятельности на рынке Украины.

Recruiter — тот, кто занимается поиском персонала. Работает с кандидатом до тех пор, пока тот не станет сотрудником.

HR (Human Resources Specialist — специалист «по человеческим ресурсам») — тот, кто занимается уже сотрудниками компании. Сопровождает специалиста, нашедшего рекрутер, на всех жизненных этапах работы в компании.

Эти специалисты действительно работают в одном направлении, но на разных этапах. Рекрутер — с тем, кто потенциально может стать сотрудником, а HR — с тем, кто уже им стал и присоединился к компании. И именно исходя из этого и отличаются их зоны ответственности и задачи.

Зоны ответственности Recruiter

Задача рекрутера — найти правильного кандидата, который будет максимально подходить бизнесу и которому будет интересно предложение. И вот вроде бы все просто: ищешь — находишь — снимаешь. Все круто. Но именно за простым словом «поиск» стоит огромный пласт работы.

Мониторинг рынка и составление портрета кандидата

Нужно быть в курсе тенденций и перемен. Знать, что популярно ищут кандидаты, какова ситуация с зарплатными предложениями и ожиданиями. Здесь нужно много читать как статьи и тематические ресурсы, так и анализировать сообщения и аватарки из opentowork в Linkedin.

Полезно провести предварительное интервью с менеджером, планирующим увеличить свою команду. Это нужно делать, чтобы лучше понимать портрет идеального кандидата. Задача рекрутера задать меткие вопросы, чтобы и самому понять, кого искать, и чтобы менеджер обнаружил для себя детали. Важно найти ответы на следующие вопросы:

• каким должен быть кандидат;
• какой его опыт нужен команде;
• какие особенности поведения и мышления у него должны быть для эффективной работы.

Чем больше взаимодействовать с командой и менеджером — тем проще будет составить портрет того же кандидата и задать более точные вопросы на собеседовании.

Стратегия поиска

Прежде чем начать искать кандидата, важно иметь план, который поможет найти нужного человека. Этот план называется стратегией поиска. Стратегия может изменяться исходя из того, кого и когда нужно найти.

Когда на рынке почти нет вакансий, многие ищут работу. В таком случае вы можете просто опубликовать предложение на сайтах с вакансиями, и это уже, вероятно, даст результат. Однако если рынок переполнен объявлениями, то нужно привлекать дополнительные и более уникальные и профильные каналы.

В любом случае Recruiter должен тестировать стратегию, приспосабливать ее к ситуации и проявлять креативность для того, чтобы получить желаемый результат.

Мораль о построении или изменении стратегии проста, однако глубока: действуйте нестандартно и пробуйте разные подходы (но, пожалуйста, в рамках деловой этики).

Отбор кандидата

Не только компания отбирает соответствующего кандидата, но и кандидат подбирает «свою компанию». Я за честность, поэтому рекомендую открыто говорить о компании и вакансии на интервью. Это помогает заинтересовать кандидата и создать правильное впечатление о работодателе.

С другой стороны, важно создать впечатление и о кандидате — подходит ли на эту позицию, каковы его сильные стороны, есть ли риски для дальнейшей работы, насколько он заинтересовался предложением. После интервью нужно помочь менеджеру как заказчику проанализировать ответы кандидатов, чтобы принять правильное решение.

Оффер: предложение о сотрудничестве

Следующий этап — сделать предложение о сотрудничестве. Иногда недостаточно просто «выкатить оффер». Кандидата нужно «удержать» с того момента, как он принял предложение — до первого дня в компании.

Кажется, это самый легкий этап. Здесь ключевое слово — «кажется». На самом деле для меня это самый эмоциональный период. Сколько бы ни было прогнозов или проработок рынка, невозможно быть уверенным на 100%, что кандидат примет предложение.

Чтобы предотвратить такие моменты, и получить лояльность, советую делать оффер в онлайн-режиме — видеозвонком. Кандидат будет чувствовать, что будущий работодатель действительно в нем заинтересован. К тому же, это возможность увидеть реакцию на пункты офера об условиях работы в реальном времени. Если кандидат сомневается, их нужно сразу обрабатывать.

Подытожу, что рекрутинг — интересная и драйвовая работа. Всегда нужно быть в тонусе. Эта деятельность дает множество общения и креативных навыков. Рекрутинг — обычно полезное направление для развития, однако не обязательный старт для HR-ства. Об этом направлении расскажу дальше.

Зоны ответственности HR

Мы нашли специалиста, выбрали среди других кандидатов, что дальше? Ну, а дальше вступает в работу HR, который подхватывает новичка с первого дня жизни с компанией.

Функция HR — обеспечить эффективную работу сотрудника на протяжении всего жизненного пути в компании: с первого дня работы в компании — до последнего. Плюс всегда есть вероятность, что человек вернется в компанию после увольнения.

Для этого у компании есть разные процессы, которые помогают сотруднику и работодателю взаимодействовать между собой на разных этапах.

Адаптация

Потребность компании состоит в том, чтобы сотрудник как можно скорее начал эффективно работать и приносить доход. Потребность сотрудника — как можно скорее узнать все процессы, влиться в команду и увидеть свои результаты.

HR должен продумать процесс адаптации с разными шагами. Например, помочь менеджеру построить этапы обучения и общения, чтобы сотрудничество было комфортным и эффективным для обеих сторон. Также важно постоянно отслеживать результаты и видеть возможные риски, обсуждать несовпадение ожиданий и т. д.

Содержание

Потребность компании — поддерживать необходимую эффективность сотрудника и сотрудничать с ним как можно дольше. Потребность сотрудника — работать в здоровой атмосфере, развиваться, получать желаемый доход.

За этим этапом кроется много действий, направленных на сотрудника, чтобы он остался в компании. Здесь также много стандартных процессов, которые HR должен продумать и построить. Однако хотела бы отметить несколько важных пунктов:

1. Работать над доверительными отношениями с сотрудниками и менеджерами. Это позволяет лучше предупреждать риски, решать сложные кейсы, отслеживать настроение в командах и компании, принимать решения, опираясь на ваш контекст.
2. Отслеживать основные HR-метрики: вовлеченность, лояльность и удовлетворенность. Это помогает чувствовать «настроения» сотрудников, влияющих на эффективность работы компании.
3. Соблюдать баланс между «бизнесом» и «сотрудником». Каждое решение принимается с учетом всех плюсов и минусов: что от этого получит компания или сотрудник, которые имеют риски.

Увольнение или офбординг

Потребность компании — попрощаться с сотрудником максимально хорошо и честно. Чтобы он покинул компанию лояльным бывшим сотрудником. А еще возможно вернулся к нам с новым, приобретенным вне компании, опытом. Потребность сотрудника — уменьшить свой стресс на этом этапе, получить финансовые или другие обязательства от компании: доход за отработанные дни, отпускные дни и т. д.

С первого дня нужно помнить, что сотрудник рано или поздно покинет компанию. Он уйдет либо с положительным, либо с отрицательным опытом. Если с положительным опытом все понятно, то отрицательный — это более сложный кейс. Задача HR — «снизить градус» недовольства сотрудника, показать обратную сторону ситуации и понять, в чем была проблема, чтобы не допустить ее повторения.

Без чего невозможно стать HR-ом

Когда есть желание и терпение, человек сможет все. Для начала следует осознать, что это работа с людьми, со всеми ее проявлениями. Из этого следует, что нужно иметь сильную выдержку, уметь анализировать себя и других, рефлексировать, а также быть эмпатическим. Ну и мое любимое: научиться не перенимать эмоции людей.

Большое значение для HR имеют критическое мышление, логика и умение продумать действия на несколько шагов вперед. Это помогает развивать свое бизнес-видение, которое тоже пригодится.

Также есть базовые требования к HR, как понимание каждого этапа Employee Life Cycle и постоянное развитие в направлении People Management. Впоследствии вы сможете опираться на опыт коллег, но базовые знания понадобятся. Без самостоятельного анализа и решений никуда. Каждый кейс имеет свои особенности и отправные точки.

Итоги

Рекрутинг и HR-ство — близкие направления работы, но все же разные. Оставлю несколько итоговых советов для новичков в этих областях:

• Разберитесь в принципах работы обоих направлений, чтобы выбирать исходя из ваших личностных качеств.
• Не советую заходить в эти направления, если «я просто люблю людей» или «хочу больше общаться с людьми». Практика показывает, что в работе все гораздо сложнее, чем кажется.
• Зарегистрируйтесь на Linkedin и развивайте свой профиль.
• Читайте много статей и сообщений от профильных специалистов.
• Интересуйтесь психологией и самоанализом.
• Не думайте, что рекрутинг — единственный путь попасть в HR-ство. Да, это немного легче, однако не «пропускной билет».
• Развивайте эмоциональную стойкость.
• Любите то, чем занимаетесь, и тогда все получится.

Ну и напоследок — из личного

Пока я готовилась к написанию статьи, я надеялась, что изобрету простой ответ своим «ба» и «где» на вопрос: «Кем ты работаешь?». Кратко объяснить у меня не получилось, потому что эта область новая и многогранная. Действительно трудно сформулировать это для людей, давно на пенсии, и не имеющих опыта работы в современных компаниях.

Ну что ж, так и останусь «просто работаю с людьми», «да-да, это схоже с отделом кадров, как было у тебя на работе».

Кто такой Software Developer: гайд по профессии от Андрея Борисенко

По теме

Кто такой Software Developer: гайд по профессии от Андрея Борисенко

«У меня есть шутка, что на любой вопрос в сфере менеджмента есть единственный правильный ответ: «It depends!». Кто такой Delivery Manager: обзор профессии от Христи Слободян

По теме

«У меня есть шутка, что на любой вопрос в сфере менеджмента есть единственный правильный ответ: «It depends!». Кто такой Delivery Manager: обзор профессии от Христи Слободян

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram

По теме

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram

Вся правда про мертві душі Helsi і не лише

Поспілкувалися з СЕО Helsi Євгеном Донцем і він відповів на всі гарячі питання від dev.ua.