Неочевидна проблема, з якою стикнувся IT-рекрутинг в Україні під час війни, — підвищення відсотка непроходження випробувального терміну. У рази. Навіть досвідчені кандидати, за досвідом ITExpert, у кілька разів частіше провалюють ВТ. Подібну ситуацію спостерігають і наші клієнти — IT-компанії, які працюють з українськими розробниками.
Причини? Хочеться сказати про блекаут і загальний стрес. Проте після глибшого аналізу й отримання зворотного зв’язку від рекрутерів і менеджерів, виявляється, що коріння проблеми глибше. Для іноземних замовників картинка складається не дуже приємна: вартість наймання росте, а ризики в роботі з українськими розробниками зберігаються.
Хотів би поділитися своїми думками щодо цієї ситуації.
Як клієнти реагують на поведінку IT-кандидатів
У 2022 році IT-експорт досяг рекордних $7,3 млрд. Це крута новина і для айтішників, і для менеджерів, і для України загалом. Але за цими цифрами стоять сотні годин комунікацій і роботи із запереченнями іноземних замовників. Декому все ще важко приймати ризики: від блекаутів і можливих ракетних ударів до мобілізації фахівців.
Залучити нових замовників суттєво важче, ніж це було до війни. Україна — зручний ринок для IT через комфортні зарплатні рейти, сильних фахівців і легкий старт у роботі з фахівцями за ФОПом 3 групи. Зараз же все виглядає менш позитивно. Як менеджер в іншій країні ви наважуєтеся поспілкуватися з українцями, попри страх щодо непрогнозованості термінів і результатів, даремно витрачених коштів на наймання й онбординг. Перша ваша комунікація з кандидатами починається зі слів: «Сорі, у мене немає світла, перенесімо співбесіду».
Хтось піде на зустріч у цій ситуації. А хтось — не зрозуміє, як же розробник узагалі може працювати в цих умовах. Такий менеджер подумає, що йому заговорили зуби й обманули щодо того, що українці можуть перформити, і зупинить наймання.
Саме тому наші рекрутери старалися проводити невеличкі консультації з кандидатами на початку блекаутів щодо того, що можна зробити у випадку екстрених відключень. Інколи співбесіду успішно проводили через мобільний інтернет, інколи пропонували приїхати в офіс, коворкінг, де працює інша частина команди.
А ще деякі клієнти погоджуються на роботу з українцями, але за умови зниження зарплатні на позицію. Думаю, не варто й казати, що розробників це не радує, такі вакансії мають менше шансів бути закритими.
Чому HR і Team Lead так турбуються про залученість персоналу в IT
Наступний етап — робота з командою. Навіть якщо ви закрили вакансію, як менеджера на вас попереду чекають додаткові витрати на автономний офіс або компенсації на коворкінг.
Для компаній, які продовжують працювати на ремоуті, уже стандартним стало запитання: «Як ви розв’язуєте проблеми з електропостачанням та інтернетом для роботи?»
Дехто з кандидатів показує максимальну готовність працювати, показувати результат. У нашій практиці був кандидат, який встановив старлінк у машині та працював там, коли вдома не було світла та не ловив зв’язок.
Проте не всі так налаштовані. HR і тімліди говорять про зниження залученості IT-персоналу. Фахівці з часом усе менш результативні, гірше проходять випробувальний термін, на них важко покластися в дедлайнах. Інколи вони посилаються на проблеми з блекаутом, проте відвідувати офіс не планують. Звучить абсурдно, коли ваша зарплатня становить Х тисяч доларів, правда?
Звичайно, усі ми втомилися від обставин, у яких працюємо: загроз ракетних ударів, потоку новин і нерозуміння того, коли саме війна закінчиться. Не всі змогли адаптуватися та показати свої звичні 100% — це можна зрозуміти.
Але є й спеціалісти, які, очевидно, навіть не намагаються розв’язувати проблеми. Крім того, почастішали випадки, коли фахівець суміщає два, а інколи й три full-time місця роботи. Зрозуміло, що поточний роботодавець не здогадується про це на етапі наймання. Це стає більш очевидно згодом — після відсутності результатів, систематичного ігнорування мітингів чи дедлайнів.
Особливо яскраво ситуація виглядає на тлі наймання Junior’ів. Наприклад, зараз на Djinni зареєстровано майже 5000 QA Manual фахівців (до року досвіду). Водночас на платформі лише п’ять релевантних вакансій. Сам же бізнес не завжди має додатковий ресурс на навчання та менторинг новачків без досвіду.
Через зниження перформінгу сіньйорних кандидатів компанії стараються більше залучати команду: проводити офлайн онбординг, організувати регулярні 1-on-1, проводити дзвінки лише з камерами, вибиратися на мінітімбілдінги. А ще до війни роботодавці все частіше поверталися до формату роботи з офісу.
Зрозуміти можна й компанії, які переживають за продукт, і кандидатів, які стараються отримати максимальну вигоду з поточної ситуації. Проте якщо ситуація погіршуватиметься, це може скоротити кількість замовлень/вакансій для українського IT.
Тож перш ніж заводити 2–3 full-time, я би попросив вас поставити собі запитання: «Якби ви були менеджером IT-компанії, чи ви б захотіли працювати із собою?»