Я часто переглядаю вакансії. Не тому, що шукаю роботу, і не тому, що я ейчар, а тому, що мені це щиро цікаво. Я займаюся PR в IT-школі, і ринок праці для мене не абстракція: це те, що я моніторю і намагаюся зрозуміти зсередини. Наші випускники виходять на цей ринок щодня — і мені важливо розуміти, з чим вони там стикаються.
Як і є і в цьому ресерчі — особисте: ми самі інколи шукаємо експерта в команду. І знаю з досвіду, що це та ще задача не на один місяць. Серед моїх колег по ринку з різних галузей — проблема не менша, пошук «своєї людини в команду» може займати і три, і шість, і вісім місяців. І тут нема значення «наскільки велика команда ейчарів».
А ще більший парадокс у тому, що обидві сторони активно шукають. Компанії — людей. Люди — роботу. Планку вимог піднімають і ті й інші. У результаті ні ті, ні інші не знаходять того, чого хочуть. Чи річ не в планках?
За даними GoodTime (лютий 2026), 90% компаній не виконали плани з найму минулого року. І водночас 41% організацій самі стикаються з тим, що кандидати зникають під час відбору і рекрутери витрачають ресурс на порожнє (SHRM, 2025). Питання — чому. І що робити, окрім того, щоб розводити руками.
Де губиться метч
Більшість бізнесів вкладають гроші в employer brand: сайти, статті, соцмережі тощо. Але десь між гарним контентом і реальним наймом щось іде не так. і про цей «не метч» ми чуємо по-різному і часто голосно. Треди в Twitter/X, розгони в LinkedIn, пости в IT-спільнотах — люди діляться досвідом. «Пройшла три раунди й тиша», «вакансія висить три місяці, але ніхто не відповідає». Це не поодинокі скарги. Як не поодинокі розповіді про те, що вже зовсім не з усіма кандидатам «все ідеально складається».
Тож спостерігаємо часто: і роботодавці, і кандидати незадоволені процесом однаково. За даними SHRM Talent Trends (2025), 69% компаній досі мають труднощі із закриттям вакансій — і серед причин 41% називають те, що кандидати зникають під час співбесіди без пояснень. З боку кандидатів картина симетрична: 53% із них самі стикалися з ігноруванням від роботодавця протягом останнього року — і це трирічний максимум, свідчить Criteria Corp.
Але тут важливо не звинувачувати. Бізнеси зараз теж виживають і HR-команди часто фізично перевантажені. На одну вакансію може приходити 200+ відгуків, половина з яких не відповідає вимогам взагалі. Кандидати теж не завжди готуються, не адаптують резюме, не розуміють, що саме шукає компанія.
Тобто тиша — це часто не байдужість. Це системний збій з обох боків. І обидва виходять із цього досвіду з меншою довірою до процесу.
Тож продовжуємо розбиратися далі.
Типові помилки, які вбивають відгук
1.1 Вакансія — це перший реальний контакт кандидата з компанією. На основі цього контакту людина вирішує: варто чи ні стукатися до цього бізнесу. І ось що ми відмічаємо в цьому найчастіше:
Кліше замість змісту. «Динамічна команда», «орієнтованість на результат» — це не інформація. Кандидат не розуміє ні що робити, ні з ким працювати.
Вимоги з космосу. Junior-вакансія з 15 пунктами вимог, половина з яких — рівень Senior. Людина читає і відчуває, що не підходить — хоча підходить ідеально.
Мовчання після відгуку. 61% кандидатів не отримали жодного оновлення після співбесіди. Людина витратила час — і зникла в нікуди. Це руйнує довіру до бренду.
Ghost jobs. У 2025 році 18–22% активних вакансій — оголошення без реального найму за ними. Кандидат витрачає години на резюме, проходить скринінг — і ніколи не отримує відповіді просто тому, що вакансії фактично не існує.
Що насправді будує employer brand
Employer brand — це не те, що компанія говорить про себе. Це те, що кандидати говорять про неї після взаємодії.
І найсильніший вплив тут має не PR-кампанія. Має — відповідь на відгук, чіткий текст вакансії й коротке «дякуємо, ми вам не підходимо» після співбесіди. Це дешевше за будь-який бренд-проєкт. І значно ефективніше.
Компанії, які це розуміють, не просто краще наймають. Вони будують середовище, куди хочуть повертатись — і як кандидати, і як клієнти.
1.2 А резюме — це перший контакт кандидата з компанією. І він теж має бути класним. Ми ж знаємо, що резюме проходить як мінімум три фільтри: ATS-система, рекрутер і HR. На кожному етапі є свої причини зупинитись.
Ось що зустрічається найчастіше:
Шаблонне summary. «Відповідальний, комунікабельний, швидко навчаюсь» — це пише кожен другий. Рекрутер не може перевірити це за текстом. Але може перевірити результат. «Оптимізував процес онбордингу — час адаптації нових співробітників скоротився з трьох тижнів до 10 днів» говорить. «Уважний до деталей» — ні.
Резюме не для компанії, а для себе. Кандидат описує все, що робив, а не те що потрібно роботодавцю. Без адаптації до конкретної вакансії резюме нагадує загальний звіт про минуле, а не аргумент на користь майбутнього.
Формат, який вбиває шанси ще до рекрутера. Canva, колонки, графічні хедери — виглядає красиво, але ATS читає текст лінійно. Колонки перетворюються на кашу, контакти в хедері ігноруються. Резюме просто не проходить перший фільтр. І рекрутер його ніколи не бачить.
Резюме написане не для цієї ролі. Кандидат відгукується на вакансію Python-розробника. І в резюме жодного слова про Python, зате три абзаци про навички, яких вакансія не вимагає. Рекрутер витрачає 10 секунд і йде далі. Не тому, що кандидат поганий, а тому, що резюме написане не для цієї ролі.
Що ж робити крім фіксації проблем?
Звичайно, немає універсального рецепта. Але є конкретні кроки з кожного боку. Роботодавцям — переглянути, як виглядає вакансія очима кандидата і що відбувається після відгуку. Кандидатам — зрозуміти, як насправді влаштований відбір зсередини, перш ніж надсилати резюме.
Саме з цього запиту — зрозуміти систему, а не просто скаржитися на неї — ми в Hillel IT School і зібрали безплатний курс «Як знайти роботу в ІТ: стратегія пошуку» про механіку найму, який допомагатиме кандидатам (хто стартує чи думає про кар’єрні зміни). Тому що система існує і люди можуть використовувати її на свою користь.