Українським фахівцям для збереження планки конкуренції потрібно робити більше, аніж іноземним фахівцям. Окрім штучного інтелекту, який в США вже замінив 2023 році 3900 робочих місць, їм потрібно працювати в умовах війни, які передбачають обстріли, блекаути та інші важкі сценарії. Та навіть попри це українському ІТ вдається не просто зберігати конкурентоздатність, а й залишатися у світовому топі.
Очевидно, що на ринкових та емоційних «гойдалках» українським фахівцям вдається зберігати баланс завдяки розвитку рис, які навіть на світовому рівні вважаються ключовими. На думку LіnkedIn, штучний інтелект не зміг похитнути топи — комунікацію, роботу з клієнтами та лідерство. Але вагоме місце залишають і для адаптивності та стійкості, які стали візитівкою українського ринку ІТ. Експерти World Economic Forum взагалі висловлюють переконання, що саме ці риси будуть на передових та ключових ролях. Чому ці скіли є тією суперсилою, яка здатна «зрушити гори» і як їх розпізнати у кандидата на технічну посаду ще на етапі співбесід?
Чому ці навички вирвалися у топ
Відповідним чином склалися як зовнішні умови ринку, так і внутрішні процеси компаній. Пандемія, геополітична нестабільність та економічна рецесія сигналізували, що розраховувати на стійке робоче середовище не доведеться. З огляду на це, вміння пристосуватися до нових умов набуло життєво важливого статусу у скілсеті як працівників, так і компаній загалом.
У компаніях також відбулися трансформаційні зміни. Все більше процесів автоматизуються. Вже зараз 77% компаній використовують штучний інтелект, а 81% працівників вірять, що застосування ШІ поліпшує їхню загальну продуктивність на роботі. Ми перебуваємо в епіцентрі змін, вщухати вони не збираються, тому адаптивність та стійкість можна вважати суперсилою сучасних A-гравців. Як hiring manager може зрозуміти, що на співбесіді саме така людина?
Ознаки, які дадуть підказку
Технічні менеджери продуктових ІТ-компаній, які проводять співбесіди, часто потребують допомоги у перевірці м’яких навичок кандидатів. Стійкість та адаптивність — це не ті характеристики, які одразу впадають в очі, як-от почуття гумору. Однак є кілька ознак, які вказують на те, що вони є частиною робочої етики кандидата. Ось на я рекомендую орієнтуватися:
- Стресостійкість. Дозволяє бачити можливі варіанти вирішення проблем навіть в екстремальних умовах, коли змінилися вхідні дані або ж «горить» дедлайн. Тому кандидати, які засвоїли цю навичку, поставлять питання «Як нам діяти?» у пріоритеті перед «Хто у цьому винен і буде з цим всім розбиратися?».
- Постійний саморозвиток. Для стійких та адаптивних фахівців підходи й методології — це просто набір інструментів, який дозволяє шукати оптимальне рішення для будь-яких завдань. Ці спеціалісти не лише глибоко орієнтуються у власному домені, але й постійно саморозвиваються, поповнюючи свій арсенал новими скілами, технологіями та фреймворками. Гнучкість є основою їхнього вміння швидко переналаштовуватися та діяти «від завдання», тобто відштовхуватися від умов та кінцевого результату, а не виключно від наявних ресурсів чи експертизи для його виконання.
- Креативні підходи та problem-solving. Це характеристика, яка якісно відрізняє зірку від просто хорошого перформера. Пошук нового шляху для вирішення проблем потребує не лише гарної обізнаності та вміння «мислити за рамками», а й сміливості брати на себе відповідальність діяти не за звичним планом і гарантувати результат, який відповідатиме або перевищить ваші очікування.
- Емоційний інтелект та робота в команді. Оскільки йдеться про стійкість до стресу та готовність до змін, то, очевидно, що ці фахівці відрізняються дуже високим рівнем самосвідомості та управлінням емоціями. Менеджерам він допомагає будувати ефективні команди, в яких кожен відчуває свій внесок та реалізовує свій потенціал, а розробникам — краще розуміти колег та «болі» клієнтів, які вони вирішують продуктом, до розробки якого залучені.
Поради для найму адаптивних ІТ-фахівців
Як ви вже, напевно, здогадалися, ідентифікувати та найняти таких топперформерів — не дрібʼязкова справа. Хедхантери Alcor, які спеціалізуються на наймі senior-розробників для технологічних продуктових компаній, радять менеджерам такі сценарії:
1. Поведінкові питання на співбесіді
На етапі інтерв’ю обов’язково запитайте про стресові ситуації та невдачі, як кандидату вдалося їх подолати і які інсайти для себе він/вона виокремили. Ось приклади питань, які можуть стати вам у пригоді:
- Розкажіть мені про випадок, коли вам довелося адаптуватися до нової ситуації чи середовища на роботі. Як ви з цим впоралися?
- Як ви впоралися з ситуацією, коли вам дали завдання поза межами вашої сфери знань або зони комфорту?
- Як ви працюєте з колегами або членами команди, які мають відмінні від ваших стилі роботи чи характери?
- Розкажіть мені про випадок, коли вам довелося навчитися користуватися новим інструментом на роботі. Скільки часу вам знадобилося для його освоєння?
- З якими найбільшими труднощами ви стикаєтесь, починаючи нову роботу?
2. Моделювання ситуацій
Також у пригоді може стати популярна методика рольової гри: змоделюйте ситуацію-виклик та попросіть кандидата знайти шляхи рішення проблеми або описати методологію, за якою він/вона буде діяти. «Правильний» кандидат зосередиться на пошуку оптимального варіанту з огляду на умови та доступні ресурси. Наприклад, кібератака, або звільнення важливого члена команди відповідно до компетенцій та рівня фахівця.
3. Проведення онлайн-тестів
Ще один популярний спосіб оцінити навички кандидатів — онлайн-тести, наприклад, на платформах TestGorilla, Criteria, HR Avatar тощо. Ви зможете оцінити навички «м’якого спілкування» та рівень адаптивності, випробовуючи різні сценарії поворотів розмови та запитань.
4. Перевірка рекомендацій
Звернення до попередніх роботодавців може відкрити досвід кандидата, про який він/вона не розповідали, та допомогти сформувати більш неупереджену оцінку їх адаптивності. Для того, щоб уніфікувати фідбек попередніх керівників/колег щодо адаптивності кандидата та ефективно їх проаналізувати, можна використовувати рамки STAR (ситуація, завдання, дія, результат) або PAR (проблема, дія, результат).
Варто зазначити, що найм — це лише початок шляху, і варто потурбуватися про тривалу та продуктивну співпрацю. На що звертати увагу, щоб націлитись на цей результат?
Найняти — ще не все, потрібно втримати
Пошук, найм та онбординг таланта — це тривалий та затратний процес. Якщо додати до цього цінність, яку А-працівники приносять в розвиток проєктів, вміння їх зберегти точно перебуває у пріоритеті будь-якої компанії. Ось кілька наших підказок:
1) Винагорода та бенефіти
Подбайте про справедливу винагороду та забезпечте своїх розробників приємними бенефітами, як-от курси англійської, медичне страхування, гнучкий графік роботи тощо. Також понад 70% працівників відчувають фінансовий стрес через інфляцію та нестабільні умови ринку, тому розмір зарплати буде на вершині списку. Для українських розробників також важливими умовами будуть безпека, психологічна підтримка та стабільність проєктів.
Окрім того, важливо помічати старання працівників та винагороджувати вдалі рішення. Яким би дрібним не було заохочення, пам’ятайте, що йдеться насамперед про увагу, тому будь-яка креативна ідея буде дієвою. Сертифікати на масаж або ресторан за перевиконання показників, відзнака подарунком за вдале рішення, оригінальне святкування маленьких проміжних успіхів — не зациклюйтеся на формі, подаруйте емоції.
2) Можливість рости та розвиватися
Найкращі ІТ-фахівці завжди хочуть зростати, а особливо ті, в кого високий показник адаптивності. Компаніям варто подумати про програми розвитку лідерства, можливості наставництва та навчання, які допоможуть талантам просуватися в кар’єрі.
3) Свобода діяти
Не заганяйте своїх айтівців у рамки, а радше мотивуйте до самостійності та створюйте умови для професійного зростання. Ті, у кого все гаразд зі стійкістю та адаптивністю, така ж сама чудова ситуація і з самодисципліною, тому не варто псувати їм життя мікроменеджментом та контролем.
4) Корпоративна культура та сприятливі умови праці
Побудова міцної корпоративної культури, яка налаштована на зростання працівників та здорову комунікацію, сьогодні є не просто перевагою, а вимогою ринку. Щонайменше 46% кандидатів вважають корпоративну культуру важливим фактором при зважуванні рішення.
Гнучкий графік, прозорість, розширення повноважень, автономія та піклування про емоційний стан також стануть важливим сигналом для працівників, що вони важливі і можуть реалізувати свій потенціал всередині компанії.
Наразі немає жодних передумов того, що динаміка ринкових умов скине оберти, а трансформації поволі увійдуть у звичну колію. Отже, стійкість та адаптивність персоналу буде однією з ключових переваг. Хто швидше в цьому зорієнтується та забезпечить себе відповідним пулом фахівців, той зможе не лише стабільно подолати зону турбулентності, а й набрати обертів та реалізувати нові можливості, які завжди з’являються у буремні часи.