Кілька років тому в аеропорту Відня я зустріла розробника з Франції. З професійної цікавості (а як інакше, я ж рекрутер!) запитала, які мови програмування він знає. «Тобто які мови?», — у його погляді читалося щире здивування.
Чому він здивувався, розповім наприкінці статті. Привіт, я Даша, People&Culture Lead у продуктовій студії Railsware. Як ви вже здогадалися, наймання фахівців — моя професія.
Загалом за плечима вже понад шість років досвіду в міжнародному рекрутингу, любов до вивчення різних культур і достатньо лінощів, щоби не ходити до офісу (на щастя, нас таких багато). Звісно, це не заважає мені безсонними ночами переписуватися з кандидатами в LinkedIn.
Утім, жарти жартами, а ринок праці в українському ІТ зробив кардинальний розворот. Навряд чи треба пояснювати причини — навесні 2022 року перевага кандидатів змінилася перевагою роботодавця. Інфографіка від Djinni це чудово ілюструє:
Утім, скидається, що графік усе ж більш оптимістичний за реальність: чимало ґрандів української ІТ-індустрії пригальмували наймання з початком повномасштабного вторгнення. Пережитий усіма шок сколихнув ринок, утім, пошук кандидатів не припинявся повністю. Після турбулентності навесні й улітку минулого року, ситуація почала вирівнюватися. І зараз, на дванадцятому місяці війни, ми в тому таймлайні, де навіть досвідчені розробники першими пишуть потенційним роботодавцям. Ще рік тому, на тлі регулярних постів у соцмережах про «набридливих рекрутерів», сьогоднішня ситуація виглядала б жартом.
Що ж, ми навчилися жити за умов війни, повітряних тривог і блекаутів. Адаптуватися до нових реалій ринку праці для нас — і кандидатів, і наймачів — як два байти переслати. Утім, насмілюся припустити, що йдеться не про тимчасову ситуацію, а про ґрунтовну зміну вітчизняного ІТ-ландшафту. Зокрема:
- Hiring-процес перестане нагадувати експрес-касу в супермаркетах
- Від розробників чекатимуть більше, що відкриває нові можливості й для фахівців, і для бізнесів
- Учитися нового та розвиватися доведеться всім: і рекрутерам, й ІТ-спеціалістам.
А тепер про все це детальніше.
Процес наймання сповільнюється
Чому в минулі роки швидкість наймання лише зростала, а окремі роботодавці говорили про можливість оферу за 24–48 годин? Ключові складники відповіді: гонитва за фахівцями («читай: вхопити спеціаліста швидше, ніж це зробив рекрутер конкурента») та величезний попит на таланти з боку сервісних компаній (глобальний запит на цифрову трансформацію => стрімке збільшення замовлень в аутстафу й аутсорсу => прагнення поповнити команду якомога швидше, щоб виставити більший чек клієнту). Жодних оцінкових суджень щодо бізнес-моделей: усі ми докладаємося до розвитку економіки України.
Нині ж сервісний бізнес зіткнувся з багатьма викликами: іноземні замовники мають чимало сумнівів щодо роботи з командами в України (ми всі молодці й уміємо працювати за будь-яких умов, утім, ризики є ризики), відповідно, і вакансій у великих аутсорсерів поменшало.
Чи готові останні й надалі швидко закривати вакансії? Звісно, так. Утім, нині, коли пошукачі більше зацікавлені в позиціях, ніж роботодавці, бізнеси можуть дозволити собі більшу перебірливість. Відповідно, розглядають більшу кількість кандидатів, щоб обрати того, який найкраще пасує до очікувань замовника.
А що у продукті? Українські продуктові компанії й за ринку кандидата не поспішали з процесом наймання. Зазвичай й очікування, і вимоги до пошукачів були дещо вищими — і це не змінилося відчутно через повномасштабну війну. З одного боку, цьому сприяла бізнес-модель: «продуктовики» менш залежні від продуктивності кожного окремого члена команди, тоді як заробітки компанії також не вимірюються через кількість людиногодин. З іншого — такі бізнеси отримали доступ до ширшого пулу талантів, а отже, збільшили час на вибір «саме того» претендента.
Що варто розуміти?
- Рекрутери наразі опрацьовують значно більшу кількість резюме, ніж рік тому
- «Планка» проходження для кандидатів зросла: бізнеси приділяють більше часу, щоб найняти кандидата, який максимально відповідає їхнім очікуванням, а не просто є good enough, «достатньо добрим»
- Роботодавці досі конкурують за досвідчених фахівців. Утім, матеріальна мотивація в цьому випадку менш важлива: менше як 10% спеціалістів рівня Senior і вище незадоволені своєю винагородою. І саме вони схильні довше працювати в одній компанії.
- На ринку, попри складнощі, складається ситуація, коли сильні та вмотивовані ІТ-таланти та роботодавці, які здатні пропонувати цікаві задачі, можливість розвиватися та комфортні умови співпраці, можуть простіше знайти свій perfect match.
Так, тепер офери навряд чи надсилатимуть швидше, аніж курʼєр Glovo привезе вам картопельку з «Маку». Не поспішайте закидати мені надмірний сарказм: давайте поміркуємо, чому від цього можуть виграти всі.
Очікування зросли
Ви теж памʼятаєте ті часи, коли писати у вакансії «в офісі є кава та печиво» вважалося верхом оригінальності? Погана новина: вони минули доволі давно. Хороша — усіх нас, і кандидатів, і рекрутерів, виштовхнуло із зони комфорту, де в нас не лишається іншого вибору, окрім як розвиватися.
Зворотний зв’язок, який я чую від кандидатів і колег, каже, що компаніям і рекрутерам час передивитися весь hiring-процес. З одного боку, потреба швидко реагувати на потреби ринку, щоби зберегти пропозицію актуальною та привабливою, нікуди не ділася. З іншого, офер після одного-двох інтервʼю (приміром, 15 хвилин із рекрутером і година з потенційним менеджером) уже виглядає менш реальним.
Окей, скажете ви, і що натомість? Робити тестове завдання, яке забере 10–20 годин вашого часу та сподіватися на адекватність перевіряльників? Переконана, що цей формат теж поступово відходитиме в минуле. Надмірна перевага тієї чи іншої сторони однаково призводить до дисбалансу. Хороший же процес наймання почасти нагадує Tinder: для першого побачення (чи то оферу в нашому випадку) недостатньо вдвох свайпнути праворуч — варто ще поспілкуватися та дізнатися більше одне про одного.
Що хочуть кандидат і роботодавець дізнатися одне про одного?
- Взаємні пропозиції: рівень компетенцій і навичок кандидата, а також цікавість задач чи проєкту, компенсація та соціальний пакет із боку роботодавця
- Співпадіння за цінностями: умовно, чи працюють кандидат і компанія на одній версії ментальної ОС
- Якість комунікації: кожен перевіряє співбесідника на адекватність, токсичність і вміння співпрацювати.
Чи достатньо двох доволі коротких розмов, щоб і пошукач, і роботодавець склали чітку картинку? Навряд чи. Так, можете заперечити ви, чому співбесіди мають забирати багато часу? Подивіться на це з іншого боку: рішення про зміну роботи доволі важливе для кожного з нас, й ухвалювати його за умов дуже обмеженої інформації — заледве хороша ідея.
Як може виглядати комфортний для всіх процес?
Утім, витрачати десятки годин на процесинг однієї заявки виглядає недоцільним як для кандидата, так і для бізнесу. Як може виглядати процес наймання, що враховує інтереси обох сторін і дає їм змогу дізнатися якомога більше одна про одну в умовах обмеженого часу?
- Intro call із наймальним менеджером (приміром, керівником команди розробників) і рекрутером.
На цьому етапі, який забере близько 30–45 хвилин, компанія матимете змогу розповісти більше про себе, продукт чи проєкт, позицію та очікування від неї. Зі свого боку, від кандидатів хочуть почути про їхні мотивацію та досвід.
Колеги-рекрутери, забудьте анекдотичне запитання «Де ви бачите себе через пʼять років?» Натомість ви можете поцікавитися, які критерії матимуть значення за наявності трьох різних оферів з однаковою компенсацією, чи запитати про кілька must-have умов на новому місці. Це більше розкаже вам про те, що керує людиною, і що створює для неї комфорт у робочому середовищі.
Пошукачі ж можуть запитати про особливості побудови командної роботи в компанії (уже тут можна відчути, якщо в роботодавця є схильність до мікроменеджменту), технологічні особливості проєкту й те, як бізнес бачить perfect fit для цієї посади.
- Співпраця в парі
Якщо ми говоримо про технічні позиції, то в цьому випадку йдеться про сесію парного програмування. На ньому пошукачі розв’язують абстрактну задачу разом з одним із інженерів компанії. Тут роботодавець оцінить, як кандидат розуміє загальні принципи розробки та взагалі працює з колегами. Фахівець, зі свого боку, може подивитися на підходи до вирішення задач і спілкування в компанії. Для нетехнічних посад може йтися про роботу з кейсами, створення й аналіз баз даних чи рольові ігри (не про ті, що ви подумали, а, скажімо, про спілкування з незадоволеним клієнтом для посади біздева).
- Повний день у компанії
Напевне, найменш типовий для більшості українських ІТ-бізнесів етап відбору. Проте доволі ефективний і показовий як для компанії, так і для фахівця. Потенційний кандидат проводить із членами своєї майбутньої команди від чотирьох до восьми годин, працюючи над реальними завданнями на реальних проєктах, наслідуючи ті підходи, яких команда дотрмується весь час. Ми в Railsware практикуємо цю модель із низки причин: зокрема, виділити стільки часу готові лише вмотивовані кандидати. До того ж людина матиме достатньо вражень, щоби вирішити, чи хоче вона працювати з такими колегами та процесами.
Виграють усі
Варто визнати: робота ніколи не буде такою, як була до пандемії та повномасштабної війни. Й Україна в цьому випадку — не унікальний кейс, хоч наші умови й загострили певні тенденції. Але загалом і в нас, і у світі фахівці прагнуть від своєї карʼєри більше цінності та більше сенсу. Додайте до цього домінантний тренд на віддалену роботу та розмивання меж між «робочим» і «позаробочим» Я й ви зрозумієте, що йдеться не просто про вісім годин на день, які приносять вам гроші.
А отже, і наймання — це не просто пошук найкращого співпадіння між CV і вимогами у вакансії. Приміром, Railsware, де я працюю, наймає інженерів, які можуть нести відповідальність за весь проєкт, будуть занурюватися в продукт і точно можуть визначити, яка мова чи фреймворк підійде в цьому випадку. У цьому випадку говоримо про ownership — одну з ключових компетенцій для багатьох компаній. Це означає, що інженер повинен бути готовим узяти на себе відповідальність за проєкт у цілому, а не тільки за свої завдання. І турбуватися про успішні результати продуктів, до яких залучений.
Що найцікавіше, це запит не лише від бізнесу. Одне з найбільш частих запитань, які я чула від розробників на співбесідах: «Чи можу я впливати на розвиток продукту?» І в цьому плані компанії, які шукають не просто метч за стеком, а за навичками, уміннями та культурою, отримують найкращих фахівців, хоч і витрачають на це більше часу. Відповідно, і програмісти працюють із більшою картиною, а не просто кодять, закриваючи таски в Jira.
Повернімося до згаданого на початку французького девелопера. На запитання, які мови програмування він знає, той відповів: «Усі. Я ж software engineer». І це доволі незвично до нашого ринку, де всі звикли до чіткого опису стеку у вакансіях. До речі, у job description шведських компаній часто не говориться про знання конкретних мов — фокус швидше на вміння програмувати й обирати потрібну технологію для певної мети.
Не виключено, що до такого підходу прийде й український ринок. Особливо якщо дедалі більше компаній будуть робити ставку на продуктове мислення. Тобто неважливо, якою саме мовою програмування пишуть розробники. Головне, щоб у них було інженерне мислення: уміння ухвалювати технічні рішення, спираючись на те, що є кращим для продукту, а не на власні вподобання чи знання.
У перспективі кількох років ставка на розвиток комплексної T-shaped експертизи зіграє на руку всім. Фахівці збільшать свою цінність на ринку та зменшать залежність від популярності того чи іншого стеку. Бізнеси матимуть спеціалістів, які спроможні бачити ширшу картинку та генерувати нешаблонні ідеї. А все це разом підсилюватиму українську ІТ-індустрію та посилювати її продуктову, а не лише сервісну складову.