UPD. Що дратує рекрутерів: кілька інсайдів від фахівців із найму в IT, обхід яких майже є запорукою офера

dev.ua розпитав рекрутерів про те, що найчастіше дратує їх у поведінці кандидатів. Серед звичних інсайдів є справжні одкровення. 15 грудня ми доповнили цей текст ще кількома зізнаннями рекрутерів. 

Юлія Крівонос, консультантка з рекрутменту Ciklum,визнає, що співбесіда з кандидатом — це не лише можливість для рекрутерів відібрати найкращих, а й надзвичайно цінний момент для розвитку довіри та розуміння між кандидатом та компанією.

«Проте існують деякі червоні прапорці у поведінці кандидата, які змушують око рекрутера сіпатись», — каже вона. Команда рекрутерів Ciklum склалf список найбільшпоширених тригерів. 

• Недостатня підготовка до співбесіди. Ситуація на ринку буває дуже динамічна, і кандидат може проходити співбесіди у 5-7 компаніях паралельно. Дратує, коли кандидат приєднується на дзвінок і навіть не знає, в яку компанію зараз намагається влаштуватися на роботу. Принаймні 5-10 хв підготовки перед співбесідою допоможуть кандидату продемонструвати рекрутеру свою мотивацію
  та зацікавленість вакансією. 
  Окремо зазначимо, що деякі кандидати взагалі не слухають або не запамʼятовують опис проєкту, який пропонується. А потім на дзвінку з клієнтом на запитання «Чи знаєте ви щось про проєкт?» говорять «Ні», попри те, що на попередній співбесіді вся ця інформація була надана, і змушують рекрутера червоніти на дзвінку.
• Непрофесійна поведінка на співбесіді з рекрутером. Ви будете здивовані, але досі деякі кандидати курять на співбесідах, майже лежать, дивляться невідомо куди повз екран, їдять, відповідають на телефонні дзвінки, кермують, прогулюються вулицею тощо.
• Нечіткі відповіді. Рекрутери оцінюють кандидатів за їх здатністю чітко та зрозуміло висловлювати ідеї та думки. Може дратувати, коли відповіді кандидата є надто заплутаними або ж взагалі не дають відповіді на запитання. До того ж, часто трапляється й таке, що весь час, відведений на співбесіду, витрачається на розповіді кандидата, які взагалі не пов’язані з темою зустрічі, адже кандидат ігнорує
  прохання повернутись до теми обговорення. Сюди також можемо додати так/ні відповіді, коли діалог поступово перетворюється у монолог рекрутера з наміром витягнути з кандидата важливі деталі.
• Неправдива інформація. Великим розчаруванням, звісно, стає викривлена подача досвіду, коли виявляються невідповідності резюме та навичок. По-перше, правда швидко стане явною. По-друге, кандидат через оманливі твердження згає не тільки час рекрутера, а й власний.
• Неможливість забезпечити розмову з рекрутером один на один. Бувають ситуації, коли на співбесіді з кандидатом присутня вся його родина, коли умовні дружина чи чоловік ходять на задньому плані, приносять чай чи обід або ж просто відволікають кандидата запитаннями. Цим самим вони розсіюють увагу шукача і загалом заважають співбесіді
• Маніпуляція з боку кандидата оферами від інших компаній: найбільш яскравий приклад з досвіду, коли кандидат прямо сказав «Я відправив ваш офер своєму менеджменту і вони погодились підняти мені ЗП, а ви тепер маєте дати мені новий офер на таку ж суму». Звісно, у таких випадках з нашого боку не йдеться про жодні контр-офери. Ми не зацікавлені в працівниках, які добиваються збільшення своєї винагороди не експертизою, а маніпуляціями.

Юлія Дерев’янченко, консультантка з рекрутменту, Ciklum до цього списку додала ще кілька пунктів: 

• Зверхнє ставлення до рекрутера. На жаль, нерідко кандидати не сприймають рекрутера серйозно і не вважають за необхідне відповідати на запитання або коментувати свій технічний досвід. Деякі кандидати думають, що співбесіда з HR — це марна трата часу.
• Запізнення або неявка без попередження. Дуже важливо поважати час інших. Запізнення або неявка на співбесіду без попередження сформує не надто позитивне перше враження. Навіть якщо кандидат запізнився, важливо вибачитись, адже всі ми люди і ситуації можуть бути різні.

Алла Гладська, Lead Recruiter у Luxoft в Україні розповідає, що її дратують наступні моменти:

• Чи не вміння банально читати вимоги до вакансії та відправляти абсолютно нерелевантне резюме на всі вакансії поспіль.
• Чи не бажання кандидатів адаптувати своє резюме до вимог тієї вакансії, на яку вони претендують. Уточнення скіллів та прохання їх додати, якщо вони були, можуть закінчуватися фразою «напишіть самі».
• Непунктуальність у домовленостях про час співбесіди. Запитуючи заздалегідь зручний для кандидата, рекрутер потім погоджує час з інтерв’юером. І коли повертається до кандидата підтвердити, що час заепрувлений, кандидат починає зміщувати час, дату тощо.
• Неготовність відкритого діалогу стосовно процесингу інших компаніях. Насправді це дозволило б скоротити витрати за часом обом сторонам, особливо коли кандидат йде перший на співбесіду, а замовник чекає хоча б ще на когось для порівняння. Не розуміння того, що оффер не робиться одним днем, псує взаємодію по всіх пунктах, особливо коли другого дня після співбесіди кандидат каже, що вже отримав оффер. Рекрутер, володіючи інформацією, просто не пропонував би проектів із тривалим процесингом.
• Відсутність бажання виділити конкретні суми за фінансовими очікуваннями. Всім відомо, що є певна вилка і залежить від рівня, який покаже кандидат на співбесіді. Безглуздо випитувати цифри у рекрутера і потім претендувати на вищу особу тому, що вакансія це дозволяє. Є знання, за які готові платити, проте не тому, що бюджет дозволяє, а тому, що кандидат справді крутий і принесе профіт проекту. І кандидат також має певний рівень очікувань, які краще озвучити відразу, щоб не витрачати час.
  
  

«Взагалі, робота справжнього IT рекрутера сповнена постійними випробуваннями, стресом, частими приниженнями, неприємним спілкуванням, відсутністю балансу особистого часу та роботи, шаленим обсягом інформації, починаючи від технічних моментів, закінчуючи знаннями трудового законодавства та податкових питань усіх країн світу, кроскультурними особливостями, знанням вартості ринку житла у всіх країнах, з якими ти працюєш, правилами перевезення домашніх тварин, мотоциклів, зброї, вартості дитячих садків та багато іншого», — каже вона.

А ось відверте визнання Дарії Кузьмик, Talent & Culture Lead у Railsware:

«Конфлікти рекрутерів та кандидатів — регулярна тема дискусій у соцмережах, і нерідко „дістається“ саме колегам. Втім, пошуковики теж далеко не завжди мають рацію. Зокрема, дуже дратують кандидати, які не можуть становити собі ціни. Як це виглядає? Наприклад, хизуються сумнівними чи взагалі неіснуючими досягненнями. Або починають розповідати, що мають настільки хороше фінансове становище, що робота їм, власне, не зовсім і потрібна. А на співбесіду вони прийшли просто так, мовляв, подивитися, що на ринку відбувається. Це дратує як на особистісному, так і на діловому рівні, адже забирає цінний час. Крім того, такі кандидати найчастіше просто не можуть об'єктивно оцінити свої навички».

У Growe розповіли про свої червоні лінії при роботі з кандидатами. 

1.  Дратує, коли кандидати не підключаються до інтерв’ю.
2.  Дратує, коли кандидати применшують твою роботу і можуть сказати, що «у мене є слот на 20 хвилин і нам вистачить цього часу, щоб все обговорити»
3.  Дратує, коли кандидати не готуються до інтервʼю і навіть можуть уточнити назву компанії — це відразу показує «зацікавленість».
4. Дратує, коли пишуть в Телеграм в неділю зранку.
5. Коли кандидат відгукується на всі вакансії компанії (і ні одна вакансія явно йому не підходить).
6. Коли спілкуються не встаючи з ліжка .
7. Коли кажуть «я не шукаю роботу, просто проходжу співбесіди, щоб не втрачати скіли».
8. Кандидати з Азійського ринку часто використовують дуже критичні відговорки для пояснення причини неявки на співбесіду: молився, мама у лікарні, тато помер, бабуся померла. Раз було, що сказав, що батько помер, а наступного разу знову не прийшов та сказав, що у батька ковід. Буває, що кажуть, що дуже велика гроза почалась та не могли ніяк підключитись. От погодні умови для азіатів то теж одна з найулюбленіших excuses.
9. Африканець може збрехати, що працює СЕО компанії, а може бути просто стажером. Також може збрехати про зарплату, коли бачить рекрутера слов’янської зовнішності і відразу набиває собі ціну (хоче зарплату у $10 000).

А ось одкровення, якими поділилися з dev.ua рекрутери холдингу Roosh .

Ми маємо стандартну відповідь на відгук на вакансію: вам автоматично надходить лист зі словами «дякую за відгук, якщо ваш досвід релевантний, ми з вами зв’яжемося протягом п’яти днів», але люди відповідають і запитують, коли буде зворотний зв’язок.

Бувають випадки, коли відмовляєш кандидату, а люди не вміють приймати фідбек, не готові сприймати цю відмову та починають сперечатися. Були навіть випадки, коли йшли в COO одного з наших стартапів і намагалися прорватися на інтерв’ю без належного досвіду. Така поведінка показує кандидата з найгіршого боку.

Також трапляються випадки, коли людина дуже закрита і всю інформацію потрібно витягувати. Це частина нашої роботи, але якби люди були відкрито налаштовані, було б легше.

Є кейси, коли ведеш комунікацію з кандидатом, а він зникає посеред процесу. Наприклад, ми даємо кандидату тестове після інтерв’ю з менеджером, і все начебто чудово. І кандидат пише, що ось-ось надішле виконане тестове, а потім раптово зникає і не відповідає на повідомлення.

Коли кандидат відгукується на всі підряд вакансії. Такі відгуки лише витрачають час рекрутерів, які намагаються знайти ідеального кандидата. 

Непідготовленість до співбесіди. Рекрутери цінують кандидатів, які перед співбесідою вивчають інформацію про компанію та роль. Відсутність такої підготовки, може свідчити про низьку зацікавленості кандидата. 

Відсутність запитань у кандидата. Якщо кандидат не ставить конкретних запитань про роль і компанію, складається враження, що він не надто зацікавлений в позиції або не розуміє глибини тих питань, які важливі для позиції. 

Запізнення на зустріч без попередження. Запізнення кандидата може завдати незручності іншим учасникам співбесіди. Також така поведінка свідчить про недбалість і безвідповідальність особи.

Відсутність чітких відповідей на питання. Нечіткі відповіді або їхня невідповідність до поставлених питань можуть ускладнювати розуміння рівня навичок кандидата. 

Відсутність підготовки до онлайн співбесіди. Кандидату для онлайн співбесіди варто знайти тихе місце, де б сторонні люди чи звуки не відволікали його від розмови, адже розсіяна увага заважає ефективному спілкуванню.

Також ускладнити взаєморозуміння може неготовність кандидата використовувати камеру. Помилки та відсутність структури в резюме. Вони можуть створювати негативне враження та перешкоджати об'єктивній оцінці досвіду кандидата.

Біслять ті, хто приходить на інтерв’ю, не прочитавши нічого про компанію. Або забувши, яка саме ця співбесіда. Розумію, людині може бути байдуже на мій час, але чому їй витрачати своє? У мене також завжди виникають питання — чи поставилася людина так тільки до нашої компанії? Якщо ні, то як дістала роботу у попередніх?

Бісить, коли на інтерв’ю курять iQOS.

Бісить, коли кандидат не розуміє, що процес найму займає якийсь час, і іноді рекрутер не має можливості повернутися з конкретикою від хайрінг-менеджера наступного дня.

Бісить, коли людина, яка зовсім не підходить на вакансію, наполегливо намагається довести, що ні, ви не праві, я точно той, кого ви шукаєте.

Рекрутери Netpeak Group зібрали найпоширеніші кейси, які дратують під час співбесід. Отже, рекрутери дратуються, коли кандидати:

1. Приєднуються на співбесіду дивними місцями типу дитячих майданчиків, де вітер задує, хтось голосно розмовляє, а людина намагається відповідати при цьому на питання рекрутера. Або коли в дорозі проходять співбесіду, кудись йдуть/їдуть. Для проходження співбесіди кандидату слід обирати спокійне, тихе місце, де можна сісти та розмовляти.
2. Приєднуються до співбесіди з голим торсом (реальний кейс), курять на співбесіді або вживають алкогольні напої. Ми не просимо підключатися на співбесіду у діловому костюмі, але було б добре подбати хоч трохи про зовнішній вигляд.
3. Дратує, коли кандидат не приходить на зустріч, не попереджаючи (час наш найцінніший ресурс і зараз можна зустрітися із справді зацікавленим кандидатом).
4. Кандидати не знайомляться з вакансією та компанією, а також приходять не зацікавлені, ніби надають послугу, приходячи на співбесіду. У такому разі краще просто відмовитись.
5. Перші та єдині питання кандидата — про бенефіти.

Рекрутери холдингу Techiia також поділилися своїми red flags щодо кандидатів.

А ось ще кілька анонімних відповідей від фахівців із найму, які попросили не розкривати назву роботодавця та їхніх імен.

1. Бісить, якщо кандидат не поважає рекрутера, хамить під час співбесіди та озвучує, що HR-співбесіда нікому не потрібна.
2. Бісить, якщо не приходять на співбесіду і не попереджають про це.
3. Бісить, коли підключаються з телефону з галасливих місць, з поганим інтернетом і ще підкурюючи кальян у камеру під час розмови)
4. Бісить, якщо кандидат підключається на співбесіду, а на тлі нього валяються лахміття, спідня білизна, сміття, не застелене ліжко тощо.

А ось ще кілька поінтів, які рекрутери не хотіли б побачити у резюме кандидатів та при спілкуванні з ними.

1. Велика кількість неважливої ​​інформації у резюме. Деякі кандидати включають до своїх резюме занадто багато деталей, які не мають відношення до конкретної посади або несуть мінімальну важливість. Некоректно коли у резюме різні шрифти, граматичні помилки, фотографія 10-річної давнини, нелогічність заповнення дат працевлаштування у компаніях, неправильне назва позиції, на яку претендує кандидат. Коли потрібно провести швидкий огляд резюме, це відволікає та займає більше години, ніж потрібно.
2. Невідповідна поведінка кандидатів. Ситуації, коли кандидати на співбесідах ведуть собі, як вони старі друзі рекрутера, взаємодіючи неформально і не дотримуючись професійних стандартів. Таке неприйнятне поведення може відвертати увагу від важливих питань.
3. Кандидат вести себе на співбесіді зверхньо, ​​бо як мінімум прийшов на інтерв’ю. Якось кандидат не прийшов на інтерв’ю і через день написав: «Я пропустив вашу співбесіду, бо був на іншій. Давайте перенесемо». Будь ласка, не робіть так — це не показує вас з гарної сторони.
4. Коли інтерв’ю проходитиме віддалено в гугл міт, а кандидат підключається у неналежному вигляді (на голові «кіпиш», ніби він тільки встав з постелі, без футболки, або лежить у постелі).
5. Вважаємо непрофесійною поведінкою такі ситуації, коли кандидат:
   1. не виходить на зв’язок у призначену годину, не попередивши;
   2. залишає повідомлення прочитаними, але без відповіді (і це навіть не про перші «холодні» повідомлення);
   3. спізнюється чи зовсім не приходить на співбесіду на будь-якому етапі, не попередивши;
   4. підключається на інтерв’ю з вулиці, автобуса, гучного бару, фітнес центру тощо;
   5. поводить себе непристойно (наприклад, колупається в носі під час співбесіди).
6. Лукавство. Був випадок, коли кандидат сказав, що зможе вийти на роботу через місяць, бо його мати перебуває в лікарні в іншому місті і йому потрібно її доглядати. Ми чекаємо, всі ОК, надіслали його дані вже бухгалтеру для оформлення ФОП. Наш бухгалтер працювала в двох компаніях і каже: «Дивно, я місяць тому цього кандидата оформила в іншу компанію». Тобто кандидат влаштувався в одну компанію і думав чи працювати у двох чи спробувати там і потім за місяць вийти до нашої компанії. Вся суть у тому, що ніхто в нього не хворів. Кандидат брехав.

Дальнобійник, рієлтор, продавець у наливайці і не тільки. Яку роботу рекрутери пропонують айтівцям не за профілем

По темі

Дальнобійник, рієлтор, продавець у наливайці і не тільки. Яку роботу рекрутери пропонують айтівцям не за профілем

#Сратовакансії. Робота по знаку зодіаку, рекрутер в OnlyFans, заробіток на накрутці лайків та робота-сюрприз

По темі

#Сратовакансії. Робота по знаку зодіаку, рекрутер в OnlyFans, заробіток на накрутці лайків та робота-сюрприз

Читайте головні IT-новини країни у нашому Telegram

По темі

Читайте головні IT-новини країни у нашому Telegram