UNIT.City — місце, де люди працюють... КРАЩЕ! Обирай свій простір просто зараз 👉
Марія БровінськаШІ
11 грудня 2025, 09:00
2025-12-11
EPAM тестує робота для відбору кандидатів, Master of Code Global розробляє ШІ-асистента для рекрутингу, а Railsware готується до експерименту із ШІ-аватаром на співбесіді у 2026. Чи дійсно співбесіда з роботом — нова реальність, яка полегшує найм?
Поки світ сперечається, чи забере ШІ роботу, IT-компанії вже віддають йому частину співбесід. ШІ-аватари проводять первинні інтерв’ю, ставлять запитання, аналізують відповіді й передають рекрутерам лише «вичищених» кандидатів. Це економить час команд і змінює саму культуру технічного найму.
Уже не дивина, що у 2025-му на співбесіду можна прийти… і поговорити не з людиною. ШІ-аватари, що імітують рекрутерів, стають новим трендом IT-найму: вони швидкі, неупереджені й готові працювати 24/7. dev.ua розпитав, як провідні українські роботодавці ставляться до використання ШІ-аватарів на співбесідах. Дехто вже практикує, частина роботодавців готуються до впровадження ШІ в найм, але є й такі, що віддають перевагу суто живому контакту з кандидатом на всіх етапах.
Поки світ сперечається, чи забере ШІ роботу, IT-компанії вже віддають йому частину співбесід. ШІ-аватари проводять первинні інтерв’ю, ставлять запитання, аналізують відповіді й передають рекрутерам лише «вичищених» кандидатів. Це економить час команд і змінює саму культуру технічного найму.
Уже не дивина, що у 2025-му на співбесіду можна прийти… і поговорити не з людиною. ШІ-аватари, що імітують рекрутерів, стають новим трендом IT-найму: вони швидкі, неупереджені й готові працювати 24/7. dev.ua розпитав, як провідні українські роботодавці ставляться до використання ШІ-аватарів на співбесідах. Дехто вже практикує, частина роботодавців готуються до впровадження ШІ в найм, але є й такі, що віддають перевагу суто живому контакту з кандидатом на всіх етапах.
Катерина Здор, старша менеджерка з найму, ЕРАМ Україна
Упровадження ШІ у процеси найму викликає низку викликів як із боку кандидатів, так і з боку компаній. Як рекрутери ми стикаємося з явищем, яке називаємо діпфейками, коли кандидати використовують ШІ-маски або навіть залучають кількох людей під виглядом одного аватара, щоб пройти інтерв’ю. Ми прирівнюємо це до шахрайства й одразу припиняємо розгляд такого кандидата.
Щоби бути готовими до різних ситуацій, в ЕРАМ розроблені тренінги для рекрутерів, також ми адаптуємо внутрішні системи, щоб автоматично позначати підозрілі випадки. Якщо кандидат доходить до етапу інтерв’ю з реальним спеціалістом (бо перші етапи в деяких країнах вже проводять роботи), рекрутер проводить перевірку: може попросити виконати просту дію, перейти на українську, запитати про погоду в Києві (чи в іншому місті) зараз або деталі про освіту. Варіантів багато, але одне напевно: робота рекрутера з розповсюдженням ШІ стала набагато цікавішою й водночас отримала більше викликів.
Водночас я позитивно оцінюю використання роботів для первинного аналізу й відбору кандидатів, оскільки це значно прискорює рекрутинговий процес до моменту спілкування з живою людиною. Ми зараз тестуємо цю опцію в локаціях, де велике навантаження на рекрутерів і технічних інтерв’юерів.
Співбесіда з роботом є простою: перевіряється співвідношення досвіду кандидата із ключовими вимогами позиції, знання мов, локація перебування тощо. Перевірка soft skills — це вже царина реальних спеціалістів. Зауважу, що ми не робимо роботизоване інтерв’ю обов’язковим. Кандидат може обрати живий контакт від початку, просто це займатиме більше часу. З досвіду — більшість людей із зацікавленістю ставляться до можливості поспілкуватись з роботом. А от використання ШІ-аватарів чи роботів на етапі основного інтерв’ю з рекрутером я вважаю недоречним, адже це руйнує живий контакт, що є ключовим.
Загалом я з ентузіазмом ставлюся до ШІ. Якщо його інтегрувати в процес співбесід розумно, це може значно підвищити якість інтерв’ю та прискорити процес найму. ШІ також здатний оптимізувати процес тестування англійської. У майбутньому ШІ зможе допомогти та з базовим рівнем технічних інтерв’ю — це зекономить час завантажених фахівців.
Головний мінус використання ШІ — це ризик шахрайства та спроби «накрутити» результати, що вимагає постійної уваги рекрутерів та інтерв’юерів і розробки захисних механізмів.
Катерина Коханова, Talent Fulfillment Manager у Ciklum
Наразі ми не використовуємо та не плануємо впроваджувати роботу із ШІ-аватарами для проведення співбесід. Натомість активно інтегруємо інші AI-інструменти в рекрутинг — переважно для автоматизації рутинних процесів, підготовки матеріалів, аналітики та покращення пошуку кандидатів.
Щодо спілкування з кандидатами, ми бачимо значно більшу цінність у живій комунікації та персоналізованому підході. Саме ці етапи сильно впливають на взаєморозуміння, мотивацію та якість оцінки.
Водночас ми повністю «за» автоматизацію всього, що не шкодить кандидатському досвіду, тож продовжуємо досліджувати, які AI-рішення можуть зробити процес швидшим і ефективнішим у майбутньому.
Марія Сіманцева, Recruitment Team Lead у Sigma Software
На цей момент ми не використовуємо ШІ-аватари, все ж віддаємо перевагу персональному та індивідуальному підходу. Живе спілкування дозволяє краще зрозуміти мотивацію, характер і софт скіли кандидата, що робить оцінку значно якіснішою.
Переваги ШІ-аватарів економія часу на первинних етапах, однаковий підхід до всіх кандидатів, автоматизація рутинних тасків.
Можливі недоліки: втрата живого контакту й нюансів у комунікації, ризик хибних інтерпретацій відповідей, не всі кандидати почуваються комфортно зі спілкуванням з аватаром, складніше оцінити мотивацію та софт скіли.
Загалом ми позитивно ставимося до розвитку таких технологій і не виключаємо їхнє використання в майбутньому, але наразі для нас важливо зберігати індивідуальний підхід та якісну взаємодію з кандидатами.
Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director & Head of Talent Office, ZONE3000
Сучасні ШІ-аватари — це складний софт, здатний аналізувати емоції, зчитувати міміку, структурувати діалог і видавати швидкі, досить точні рішення. У 2026 році це вже не футуризм, а реальний технологічний стрибок, за яким наша рекрутинг-команда уважно стежить, періодично тестуючи нові інструменти.
Аватари справді сильні у логіці та послідовності, але навіть топові моделі досі не навчилися передавати емоцію. Їхня сила у структурі, а не у живому спілкуванні.
Для рекрутингу такі рішення — це потенційний буст: вони прискорюють процес, знімають частину рутини, допомагають якісно провести первинний скринінг. Але найм — це не лише матриця хард-скілів. Це завжди взаємний інтерес, де роботодавець обирає кандидата, а кандидат — команду і майбутніх колег. І саме тут людський фактор стає визначальним.
Ми уважно дивимось на індустрію та реакцію спеціалістів різного рівня. Ринок чітко показує: повна заміна живого етапу ШІ-аватаром знижує залученість і не додає довіри. Особливо у сегменті high-level талантів, де важить контекст, інтонація, емоція і той самий «людський вайб». Тому ми не готові системно впроваджувати аватарів у наш найм, не тому, що технологія слабка, атому, що ринок поки не готовий відмовлятися від людського контакту. Наш процес базується на відносинах. Ми працюємо з індивідуальністю кожного кандидата і з очікуваннями замовника, вибудовуючи унікальну історію від першого контакту до оферу. І нам важливо, щоб цей шлях залишався якісним, прозорим і живим. Поєднання технологій і людського досвіду — формула, яка працює на довгу дистанцію. Ми стежимо за розвитком ШІ-аватарів, але фундаментом рекрутингу й надалі залишається людина. І саме цього зараз хоче ринок.
Наталія Єрісова, Head of Global Recruitment у Master of Code Global
ШІ-аватари в рекрутингу — це вже реальність і природний етап розвитку процесів. Я ставлюся до цього позитивно, якщо технологія підсилює роботу рекрутера, а не замінює її.
У нас у компанії якраз розробляється AI-асистент, що бере на себе початковий етап відбору: аналізує профілі, ставить уточнювальні запитання та формує чіткі висновки. Це знімає рутину й дає рекрутерам більше часу на те, що не можна автоматизувати — живу взаємодію й оцінку культурного фіту.
Плюси: швидкість, стандартизований скринінг, менше адміністративного навантаження. Мінуси: потреба контролю якості, прозорості та уникнення алгоритмічних помилок й упереджень.
Наш бот ще у розробці, але вже демонструє потенціал як інструмент, що робить процес простішим, швидшим і водночас орієнтованим на людей.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead, Railsware
Як ІТ-компанія, ми загалом підтримуємо розвиток і використання ШІ в різних процесах. Утім, підходимо до цього з розумом і певною обережністю. Зараз ринок у фазі трансформації: інструменти стають зрілішими, однак не всі кандидати ще звикли до формату взаємодії із ШІ-аватарами чи роботами на співбесідах. Тому для нас важливо не «ламати» кандидатський досвід, а дати людям час прийняти цю реальність і поступово адаптуватися.
Ми плануємо залучати ШІ в процес наймання на різних етапах. Наразі ми обираємо ефективний інструмент для сорсингу та частини інтерв’ю-процесу. Уже сьогодні використовуємо ШІ-агентів для запису співбесід, створення нотаток, заповнення системи управління кандидатами, а також для допомоги в підготовці зворотного звʼязку пошукачам. Наступного року плануємо експериментувати з ШІ-агентами саме для проведення співбесід: почнемо з однієї позиції, подивимося на результати, реакцію кандидатів і вплив на якість наймання — і лише тоді визначимося, як масштабувати підхід.
Серед плюсів відзначу швидкість і масштабованість. ШІ може взяти на себе рутинні та повторювані частини процесу (первинні скріни, збір інформації, стандартизовані питання), що прискорює роботу з пайплайном без втрати якості. Крім того, якщо делегувати ШІ технічну та адміністративну частину, рекрутери й hiring-менеджери матимуть більше ресурсу для живого спілкування там, де це справді важливо: мотивація, культурна сумісність, нюанси кар’єрних очікувань. І, звісно, ШІ допомагає стандартизувати збір даних, зменшити випадкові помилки, краще фіксувати рішення та аргументацію.
Які ми побачили недоліки? Є гіпотеза, що частина людей може відмовлятися спілкуватися з ШІ-агентом або сприймати це як «холодний» процес. Поки це саме гіпотеза і ми плануємо її перевірити на практиці. Також кандидатам важливо розуміти, що саме робить ШІ і як використовується інформація. Тому тут потрібні чіткі правила, етика й прозора комунікація. Зважайте й на те, що будь-які ШІ-інструменти можуть відтворювати або підсилювати упередження (bias) даних, на яких вони навчалися. Фінальне рішення має лишатися за людьми, а інструменти потрібно регулярно перевіряти та коригувати.
Тут є дві сторони, скажімо так, однієї медалі. Якщо говорити про масовий підбір на популярні позиції, наприклад FrontEnd/React-розробників, то аватари можуть бути дуже ефективними: є великий попит, це розвантажує рекрутера, можна ставити однакові запитання й отримувати чисті дані. Якщо ще буде можливість інтегрувати це з ATS, то це взагалі ідеальний варіант.
Якщо ж говорити про нашу сферу, блокчейн, і про позиції, на які ми наймаємо, то тут потрібен набагато більш персоналізований підхід. Є вакансії, на які дуже мало релевантних кандидатів, і ми здебільшого займаємося хедхантингом. Для хедхантингу та пошуку дуже вузького пулу фахівців аватари точно не спрацюють, тому що тут необхідна індивідуальна взаємодія. Тож очевидно, що один підхід неможливо застосувати до всіх вакансій.
Загалом можна сказати, що для великих ентерпрайз-компаній, наприклад, ШІ-аватар — це справді вирішення та розвантаження для рекрутерів і, можливо, інтерв’юерів. А от для компаній із вибірковими й складними вакансіями, де активно застосовується хедхантинг, аватари поки що не стануть ефективним інструментом.
Проте автоматизація загалом завжди доречна, якщо вона закриває важливі моменти в роботі та дозволяє економити час. Якщо цього не відбувається, то її використання просто не має сенсу.
«Якщо раніше ми додавали знання Cloud майже до всіх позицій, то тепер дуже бажано розбиратися в AI». Кого найактивніше наймали українські IT-роботодавці у 2025 році: інсайди від рекрутерів
«Незнання англійської можна пробачити тільки двірнику». HR в LinkedIn запитала про те, навіщо публікувати вакансії англійською. Ось що відповіли айтішники
HR з Дніпра Любов Ковалевська в LinkedIn обурилася тим, що компанії виставляють вакансії на джоб-сайтах англійською мовою. Айтішники швидко пояснили, в чому справа.
«Сталася ситуація, якої не мало бути». Genesis втрапив у репутаційний скандал, дозволивши рекрутерам використовувати свій бренд для найму. На що жаліються кандидати
Розробник Нікола Щупило опублікував в LinkedIn сріншот переписки з рекрутеркою, що представилася від імені компанії IntellectoKids та холдингу Genesis, який викликав дискусію серед користувачів спільноти.
