Хантинг та онбординг під час війни: великий гайд для стартапів по розумному найму

Хантинг уже не той

Якщо взяти до уваги, що хантинг — це стратегія найму не просто спеціаліста, а конкретної особи, то наразі у переважної більшості компаній це не у фокусі. Бо, по-перше, є реальний ризик випадіння співробітника з робочого процесу (через переїзд, відсутність зв’язку, волонтерство, проходження військової служби тощо), що ускладнює найм саме конкретного спеціаліста.

А, по-друге, відбулася зміна пріоритетів. Наразі бізнесу потрібно працювати тут і зараз, але й думати про перспективу. Беручи до уваги, що якісна адаптація співробітника — це 50% успіху, більше фокусу йде на те, щоб залучити спеціаліста, який зможе швидше поринути в онбординг, пройти його та включитися в роботу.

Тож розглянемо, що в цілому змінилося у процесах пошуку та найму спеціалістів під час війни.

1. Збільшилась в рази кількість відгуків від спеціалістів без досвіду.

IT-ринок, до якого переважно відносяться стартапи, зараз є найбільш стабільним. Майже 40% українців втратили роботу під час війни. Та в IT-секторі — лише 6%. Тому багато спеціалістів намагається перейти в IT і це треба враховувати. Адже кількість відгуків на вакансію може збільшитися, але за рахунок людей без релевантного досвіду. Та пріоритет наразі — працювати зі спеціалістами, які можуть розпочати виконувати робочі задачі одразу, спираючись на попередній досвід

2. Посилилась конкуренція із закордонними проєктами

Вони, як і раніше, охоче наймають українських спеціалістів. До того ж через війну в інші країни перемістилося багато людей та у них:

• з’явилося ще більше можливостей працювати у закордонних проєктах, у тому числі завдяки отриманню тимчасового прихистку;
• загострилося питання доходу через збільшення рівня витрат.

Тож треба це враховувати і продумати, що ще цінного ви можете запропонувати спеціалісту. Наприклад, зверніть увагу на наступний пункт.

3. Змінилися пріоритети спеціалістів

На перший план вийшли стабільність, моральність та, як я вже зазначила, дохід. Про дохід ми вже проговорили. Щодо стабільності — людині важливо співпрацювати з компанією, яка вже закріпилася на ринку, має прибуток, не знаходиться у процесі запуску, масового скорочення команди або в режимі «то працюємо, то ні». 

А от що стосується моральності — спеціалісти стали звертати більше уваги:

• з якими клієнтами працює компанія (чи продовжує продавати на російському та білоруському ринках);
• як допомагає країні та громадянам;
• чи надає можливість займатися волонтерством;
• чи можна брати day off задля допомоги близьким або переїзду.

Це може стати однією з ваших переваг, тож подумайте, що з цього ви можете запропонувати, та чітко пропишіть такі пункти у вакансіях.

4. Зросла потреба у мультифункціональних спеціалістах

Коли, наприклад, маркетолог може зверстати простий сайт чи налаштувати розсилку. Або сейлз-менеджер може виконувати задачі саппорту. Це пов’язано з необхідністю:

• забезпечити бекапи для команди на випадок випадіння когось з роботи;
• забезпечити команду потрібними спеціалістами, витративши якомога менше ресурсу компанії.

Наприклад, до нашої команди за час війни доєдналися 7 нових спеціалістів та ще 4 вакансії відкрито. І мультифункціональність — те, що ми обов’язково враховуємо, особливо наймаючи менеджерів з продажів, співробітників сапорту або маркетинг-менеджерів. Крім того, для нас дуже важливе знання мов. Якщо українська та англійська — це must, то володіння ще якоюсь мовою (польською, чеською, іспанської тощо) стане перевагою, адже зараз ми активно виходимо на нові ринки.

З чого почати рекрутинг під час війни

Є 5 кроків, які я можу виділити зі свого досвіду за ці часи.

1. Правильно оцініть ресурси

Перед тим, як завести нову позицію, проаналізуйте, можливо, хтось з команди може закрити необхідні задачі. Це буде:

• дешевше (ви не витратите ресурси на пошук та залучення нового спеціаліста);
• скоріше (можна передати задачі одразу, не потрібна адаптація, скоротиться процес онборингу або взагалі у ньому не буде потреби);
• ви зекономите ресурс команди (ніхто зі спеціалістів не відволікатиметься на онбординг новачка);
• одразу матимете лояльного до компанії співробітника.

2. Оцініть актуальну вартість позиції

Дані про зарплати за попередній рік та навіть пів року вже неактуальні. Тож оцініть, які ресурси зараз є у компанії та які рейти (від мінімального до максимального) ви можете собі дозволити.

Орієнтуйтесь на те, щоб за допомогою однієї позиції забезпечити компанію спеціалістом, який матиме одразу декілька важливих скілів. Наприклад, зможе бути сейлз-менеджером, а також закрити позицію сапорт-менеджеру зі знанням якоїсь конкретної мови. 

Важливо. Наймати джуна з метою зекономити — не завжди гарна ідея цього часу. Адже на навчання такого спеціаліста доведеться витратити більше ресурсу спеціалістів, які вже зараз приносять бізнесу результат. Тож найняти людину з релевантним досвідом, яка швидше адаптується та включиться у робочі задачі, може бути дешевше.

3. Вирішіть, на які ринки буде розміщено вакансію

Навіть якщо ви шукаєте спеціаліста з впевненим знанням, наприклад, чеської мови, не поспішайте розміщувати вакансію на чеських ресурсах. Ми у Finmap мали такий досвід і на той час зіткнулись з проблемою — всі, хто відгукнувся, не знали української або російської, що тоді ускладнило б комунікацію в команді. Наразі обов’язковим критерієм для всіх спеціалістів є знання англійської, що спрощує комунікацію з іноземними членами команди.

Лайфхак: якщо вам потрібен спеціаліст зі знанням мови — розміщуйте вакансію на платформах для українців-переселенців. Серед них ви можете знайти спеціаліста, який володіє потрібною мовою та/або знаходиться у тій країні, яка вас цікавить (тож зможе, наприклад, зустрічатися особисто з місцевими клієнтами та партнерами). 

4. Описуйте позицію правдиво та розгорнуто

Чим точніше пропишете всі деталі, які для вас важливі, тим більш релевантні відгуки отримаєте.

Якщо вам необхідний спеціаліст, якій зможе суміщати позиції (наприклад, дизайнер-монтажер) — так і пишіть, щоб потім це не стало сюрпризом. Взагалі розпишіть всі навички, які ви очікуєте отримати. В тому числі наголосіть на софт-скілах, адже під час кризової ситуації вони стають ще важливіші. 

Наприклад, якщо робота буде пов’язана зі стресом, ви можете прямо вказати, що саме чекає на спеціаліста (велика кількість перемовин з клієнтами, вирішення конфліктних ситуацій тощо). Так ви підвищите ймовірність того, що відгукнеться людина з потрібними якостями, яка буде до цього стресу готова.

Лайфхак: щоб точніше прописати специфічні вимоги до спеціаліста, зверніться до команди відділу, в який відкриваєте вакансію. На базі свого досвіду вони звернуть увагу на якості, що критично важливі для цієї позиції.

Також обов’язково вказуйте:

• чи надаєте ви можливість працювати віддалено;
• чи відправляєте обладнання та які є варіанти його отримати;
• якщо позиція передбачає роботу в офісі, вкажіть, куди саме треба буде добиратися;
• які рейти пропонуєте (хоча б від-до).

5. Використовуйте інструмент для планування Calendy

Calendy — сервіс, який допомагає планувати інтерв’ю без довгих листувань та обговорень, кому коли зручно. Просто надішліть кандидату лінк на ваш Calendy та запропонуйте вибрати слушний час з тих варіантів, що є вільними. Це пришвидшить призначення співбесіди.

Як змінився онбординг за часів війни

Одразу відмічу — ідеального онбордингу не буває. Але є декілька кроків, які спростять цей процес і для нового спеціаліста, і для компанії.

1.  Завчасно пропишіть:

• Свої очікування від спеціаліста (професійні навички, швидкість роботи та навчання, рівень комунікації).
• Результати, що ви плануєте отримати за період онбордингу.

Це допоможе спеціалісту розуміти, над чим саме він/вона працює. Наприклад, для smm-спеціаліста таким результатом може стати готова стратегія або контент-план.

2. Підготуйте план онбордингу та матеріали

Це може бути як автоматизований онбординг, так і жива комунікація, де крок за кроком новий спеціаліст буде знайомитися з компанією, командою, продуктом, цінностями. Головне, щоб у вас була структура та щоденна комунікація. Це допоможе новачку швидше зорієнтуватися, якісніше засвоїти матеріал та скоріше увійти до робочого ритму.

3. Забезпечте відкриту комунікацію

Щоб людина знала, до кого вона може підійти з питаннями та проблемами без страху. Добре, якщо новий співробітник чітко знатиме, хто у команді HR, хто його/її менеджер. А також матиме бадді — наставника-друга, який допоможе розібратися у задачах, складі команди, традиціях. Та до якого легко можна буде прийти навіть з питанням «забув, як звати тім ліда».

4. За результатами онбордингу проведіть фідбек-сесію

Щоб засинхронитися, які завдання онбордингу виконані, чи правильно все зрозумів спеціаліст, чи виправдалися його та ваші очікування, а також який порядок співпраці на нього чекає далі.

Окремо зазначу, у цей період важливо не забути, що ваша команда також адаптується до появи нового спеціаліста. Прикладіть зусиль, щоб помічати і відмічати досягнення співробітників, та побудувати здорову комунікацію, враховуючи зміни, які відбулися. 

Особливості найму закордонних спеціалістів

Виділю декілька пунктів, які треба врахувати при підготовці до інтерв’ю зі спеціалістами з інших країн та з українцями, які певний час тому переїхали і вже стали частиною нового суспільства. 

По-перше, визначтеся, яка взагалі мета інтерв’ю. Наприклад, залучити саме цього спеціаліста, «продати» йому позицію, або ж просто швидко познайомитись і вирішити, чи варто продовжувати спілкування.

А, по-друге, завчасно дізнайтесь про:

• Теми-табу, а також особливості менталітету, релігії, політики у державі.
• Державні та релігійні свята, відношення до вихідних.
• Конкурентів на ринку та умови працевлаштування, які вони пропонують.
• Особливості законодавства щодо працевлаштування, відпусток, лікарняних, податків, виплати бонусів тощо.
• Часовий пояс (щоб точно спланувати час інтерв’ю).
• Мову спілкування.
• Тип спілкування (кандидат більше схильний до чіткої бізнес-бесіди або до емоційної, неформальної розмови).

Наприклад, з мого досвіду проведення інтерв’ю із кандидатами на позиції локальних сейлз-менеджерів з Туреччини та середньої Європи, бачу, що турецькі спеціалісти полюбляють поспілкуватися на абстрактні теми, нікуди не поспішають та почуваються комфортно, коли під час розмови можуть емоційно проявлятися. А от спеціалісти з Чехії, Австрії, Німеччини навпаки, цінують час, одразу переходять до справи, не підтримують неформального тону. Для них нормально з перших же хвилин обговорювати питання оплати та умов праці. 

Звичайно, у кожної країни можуть бути свої особливості. Впевнена, що компанії їх вивчають перед виходом на нові ринки. Але не забувайте враховувати результати цих досліджень і при створенні вакансій та проведенні інтерв’ю.

«Головне — не здаватись та не опускати руки». 4 історії джунів, що отримали роботу в реальних проєктах з нульовим досвідом

По темi

«Головне — не здаватись та не опускати руки». 4 історії джунів, що отримали роботу в реальних проєктах з нульовим досвідом

EVO відновила найм айтішників. Кого шукають в команду

По темi

EVO відновила найм айтішників. Кого шукають в команду

«Як порадувати айтішників? Поставити задачу в JIRA «Порадіти». Добірка мемів про найм та роботу в IT 

По темi

«Як порадувати айтішників? Поставити задачу в JIRA «Порадіти». Добірка мемів про найм та роботу в IT

«Ситуація вже пройшла точку критичного дна». Що відбувається на ринку праці та чи є шанс на відновлення активного найму в українському IT 

По темi

«Ситуація вже пройшла точку критичного дна». Що відбувається на ринку праці та чи є шанс на відновлення активного найму в українському IT

Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram

По темi

Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram