«Ради кандидата я помыла голову, а он оказался читером и не захотел со мной говорить». Рекрутеры EPAM, Ciklum, Uklon, Luxoft и других IT-компаний о том, как поступать не надо, если ищешь работу

За «рынок кандидата» главными проблемами были высокая конкуренция, постоянно растущие зарплатные ожидания кандидатов и ожидания заказчиков, которые не всегда учитывали реалии рынка труда по соотношению сложности профайла и предложения. Действительно, трудно было угодить и кандидату с зарплатой и интересным проектом, и заказчику по нужным скилам. Работа рекрутера тогда отличалась высокой интенсивностью и насыщенностью.

Пока же мы перешли в стадию «рынка заказчика» и появились новые интересные проблемы, перекликающиеся с сегодняшними реалиями IT-сферы. Речь о кандидатах, пытающихся пройти собеседования с помощью AI — их, к счастью, легко обнаружить. А также появились интересные кейсы «identity fraud», когда пишут кандидаты из полностью вымышленных аккаунтов. Была ситуация, когда подавался некий «John Smith», который оказался совсем другим парнем из Азии.

• Нерелевантное резюме, подаваемое на все вакансии подряд.
• Нежелание кандидатов адаптировать свое резюме к требованиям той вакансии, на которую они претендуют.
• Непунктуальность в договоренностях по времени собеседования.
• Недостаточная подготовка к собеседованию.
• Ложь о своих скилах, проектах и ​​опыте.
• Неадекватность денежных ожиданий рыночным условиям.
• Тестовые задания на джуновые и админ роли — кандидаты всегда соглашаются выполнить тестовое, но потом могут перестать отвечать, потому что не удобно сообщить рекрутерам, что не могут или не хотят его выполнять.
• Медленность принятия решения.

Кроме того, иногда мы сталкиваемся с несоответствием между реальным опытом и тем, что было указано в резюме. Преимущественно так случается потому, что кандидат описывает проект в целом и недостаточно фокусируется на собственных достижениях и полученных навыках. Работа рекрутеров в ИТ достаточно сложная и многоуровневая. Они должны не только разбираться в технологиях, стеках и доменных областях, но и отслеживать соответствующие тренды, идентифицировать кандидатов, отвечающих всем требованиям вакансии, и уметь их заинтересовать.

Еще одна проблема: около 80% отзывов кандидатов нерелевантны. Часто кандидаты откликаются на вакансию, даже если совсем не отвечают требованиям описания. Для рекрутеров обработка всех отзывов и ответа кандидатам требует много времени и ресурса, поэтому мы привлекаем автоматизацию и ИИ в помощь нашим специалистам.

Еще одна сложность — некоторые кандидаты вообще не читают описания и требования вакансии, а просто высылают резюме, даже если абсолютно не отвечают требованиям.

Также могу отметить, что некоторые кандидаты считают, что из-за того, что у IT высокие доходы, джун может сразу подаваться на доход уровня сеньора. Просто потому, что кандидат направляет резюме в IT-компанию.

Если сгруппировать все сложности, с которыми сталкиваются сегодня наши IT рекрутеры, то условно их можно разделить на три группы: традиционно soft и hard skills, новая группа — организационные вопросы.

Среди софтов наиболее распространены кейсы с выгоранием и отсутствием мотивации к развитию и обучению. Люди становятся более раздраженными, иногда даже агрессивными. Чувствуется всеобщая усталость. Кандидаты поделились на тех, кому часто не хватает задач и тех, кто испытывает постоянную перегрузку.

По хардам рекрутеры отмечают тенденцию «слабого кандидата», все больше опытных специалистов, у которых много лет опыта, однако не работают с новыми технологиями и не имеют мотивации развиваться.
Увеличилось количество случаев с выдуманными годами опыта. Есть кейс, когда кандидат в течение года несколько раз присылал то же резюме, но каждый раз годы опыта увеличивались в разы: сначала год, на следующую вакансию уже 3.5 года.

Видим большой отток талантов за границу, все чаще слышим требования кандидатов компенсировать налоги страны, где они теперь живут. Также есть все больше кейсов с требованиями к полностью удаленному формату сотрудничества. Самый распространенный вопрос от мужчин — «есть ли у компании бронирование от призыва?».

Отдельным пунктом действительно следует отметить непонимание кандидатов, что рынок изменился: цифры в оферах многих инженеров постепенно уменьшаются, а «традиция» менять работу, чтобы получить рейз, больше не работает, поскольку рынок может предложить даже меньше, чем текущий доход специалиста. На уровне держатся только специальности, связанные с данными, DevOps инженеры и технические менеджеры.

1. Экономический кризис. Вследствие экономического спада последние годы в IT-сфере характеризуются снижением востребованности IT-специалистов и финансовой оптимизацией, что приводит к сокращениям бюджетов на новый наем. Это не только делает поиск работы для IT-специалистов настоящим челленджем, но и усложняет процесс найма для рекрутеров. Сегодня рекрутеры могут получать сотни резюме от кандидатов в первые часы размещения вакансий, тогда как соответствие опыта и навыков кандидатов часто не совпадает с требованиями вакансии. Это значительно увеличивает объем работы и время, необходимое для закрытия позиции.
2. Софт скилы. Кроме технических навыков, IT-компаниям также важно, чтобы кандидаты обладали сильными софтами, такими как проактивность, самостоятельность, готовность брать на себя ответственность, коммуникабельность, открытость. Такие навыки сложнее прокачивать, часто кандидаты не уделяют им достаточно внимания.
3. Несоответствие навыков/опыта. Из-за увеличения конкуренции среди кандидатов на вакансии некоторые кандидаты могут несколько преувеличивать свои навыки или опыт в резюме, чтобы получить желаемую работу. Обычно такое преувеличение проявляется на этапе HR или только технического собеседования, как результат увеличения времени на поиск. В худшем случае это может привести к тому, что компания будет сотрудничать с неквалифицированным кандидатом, что приведет к дополнительным затратам, усилиям на онбординг и трате времени.
4. Быстрое развитие технологий. IT-сфера постоянно развивается, появляются новые технологии и инструменты. Сейчас совершается огромный прорыв в направлении генеративного искусственного интеллекта. Компании нуждаются в специалистах, которые развиваются вместе с технологиями, интересуются, экспериментируют. Однако многие специалисты не придают этому значения и не желают пользоваться новыми ИИ-инструментами.

Еще у кандидатов случаются проблемы с софт скалами. Человек может блестяще отвечать на вопросы на собеседовании, однако делает он это тихо, неразборчиво, бормоча себе под нос. Такая особенность может стать красным флажком при принятии решения о сотрудничестве с этим кандидатом. Ведь проблемы в коммуникации могут быть критичны для задач проекта или этой роли.

К примеру, в прошлом году мы начали сотрудничество только с 2% подавшихся инженеров.

Еще одна сложность касается непосредственно кандидатов. Многим из них не хватает мотивации приложить усилия и пройти весь путь отбора. Да, у Railsware он не в формате «одно собеседование и офер» — мы ищем специалистов для длительного сотрудничества. Именно поэтому уделяем внимание деталям в ходе тестовых заданий или «пробных дней» с реальными рабочими задачами. Когда кандидаты отказываются от таких этапов, это несколько разочаровывает.

Но с другой стороны, позволяет нам находить именно «своих» людей. Недавний «тренд», который беспокоит рекрутеров, — фейковые профили, преимущественно от людей из азиатских стран. Именно они почему-то любят «подставные CV», где за условным Иваном Иваненко скрывается условный Чжан Вэй или Нгуен Ван Нам. Поэтому коллегам приходится включать «внутренний Шерлок», чтобы верифицировать резюме и не тратить время на фейки.

Но достаточно и забавных моментов, которые помогают разрядиться и с юмором отнестись к любым сложностям. Например, на днях коллега в чате пожаловалась на сорванное интервью: «Ради кандидата я помыла голову, а он оказался читером и не захотел со мной говорить». Так какие бы ситуации ни были, не теряйте вдохновения в поиске специалистов.

В настоящее время рекрутеры более тщательно оценивают софт скилы и культурный фит с компанией. Работодатели ожидают высокий уровень sin of ownership — когда кандидат может взять на себя ответственность и инициировать изменения, а также не боится вызовов.

Также в стартапах и продуктовых компаниях обращают внимание на «продуктовое мышление», поэтому фразы на интервью типа «это не моя зона ответственности» могут оттолкнуть.

Еще стоит подготовить структурный питч о своем опыте, ведь у кандидатов, умеющих четко и структурно рассказать о нем, есть преимущество.

Многие кандидаты не готовятся к встрече с рекрутером и наемным менеджером. Это также в определенной степени усложняет задачу рекрутеров.

Обязательно делайте «домашнюю работу» перед звонком с рекрутером, чтобы понимать, с какой компанией вы общаетесь, какие у нее ценности и культура. Это показывает, насколько вы мотивированы, ведь сейчас выбирают только кандидатов, проявляющих инициативу и интерес к компании.

Самая большая сложность сейчас — найти специалиста с хорошими софтами скиллами, поскольку большинство кандидатов не проходят собеседования именно из-за недостаточного уровня этих навыков.

Также получаю много отзывов, абсолютно нерелевантных под описание позиции и требований. Например, Рroject Manager подается на маркетолога или офис менеджера, абсолютно никак не адаптируя свое резюме, не объясняя мотивацию/желание/причины свитчинга в другую сферу. Создается впечатление, что человек просто рассылает резюме куда-нибудь.

Часто приходится отказывать кандидатам из-за локации. Специфика продуктов и бизнес модели Futurra Group предопределяет office-first формат работы. С начала полномасштабного вторжения многие специалисты выехали за пределы государства и готовы сотрудничать с украинскими компаниями исключительно на отдаленной основе, что нам, к сожалению, пока не подходит.

В последнее время чувствую сложность в хантинге middle/senior ролей из компаний, которые не испытывали сокращения или не имели сильной турбулентности с начала 2022 года — специалисты чувствуют и ценят безопасность рабочей среды и не готовы рисковать изменением места работы. Чувствуется, что украинцы стараются оградить себя от дополнительного стресса в виде технических интервью и происхождения испытательного срока.

Специалисты сознательно завышают уровень заработной платы. Поскольку мы находимся фактически в состоянии выживания, появляется больше непредвиденных финансовых потребностей. Например, иметь возможность купить генератор, отдавать часть зарплаты на сборы друзьям, обеспечивать жену с детьми, вынужденно проживающими за границей и т. д. Деньги сейчас — это, прежде всего, безопасность.

В то же время, в 20% случаев мы видим несоответствие зарплатных ожиданий опыту и навыкам кандидата. Это искусственно созданная проблема, которая возникла из-за бизнесов, находящихся в так называемой серой зоне.

Еще одна проблема — эмоциональное истощение и нехватка энергии. Некоторые классные специалисты сознательно отказываются от хороших предложений, оставаясь в знакомом и безопасном месте с уже знающей командой. Потому что для новых вызовов нужны силы, и речь сейчас совсем не об овертаймах.

С начала года мы имели очередь из 50+ вакансий — на сегодняшний день в ИТ-направлении актуальных вакансий более 10 и продолжаем расширяться. При высоком стандарте найма, сложность рекрутинга в количестве кандидатов, открытых для сотрудничества и тайминга для закрытия вакансий. Есть достаточно специфические продукты, где даже при большом количестве кандидатов и соответствующей заработной плате, вакансии закрываются в течение 4 месяцев.

На вакансию Software Engineer подали более 3000 заявок. Рекрутёрка открыла застройку технологического рекрутинга и рассказала, как это количество кандидатов сузили до 6 человек.

По теме

На вакансию Software Engineer подали более 3000 заявок. Рекрутёрка открыла застройку технологического рекрутинга и рассказала, как это количество кандидатов сузили до 6 человек.

«Тестовая задача — это 50-70% впечатления от кандидата». Основатель Ajax Systems называет себя в определенной степени рекрутером. Вот как Конотопский нанимает сотрудников

По теме

«Тестовая задача — это 50-70% впечатления от кандидата». Основатель Ajax Systems называет себя в определенной степени рекрутером. Вот как Конотопский нанимает сотрудников

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram

По теме

Читайте главные IT-новости страны в нашем Telegram