На роль Software Engineer в США подалося 3 367 кандидатів. Команді рекрутерів знадобилося 50 днів, щоб закрити цю вакансію для міжнародної технологічної компанії, звузивши кількість претендентів до 6 осіб, які саме й потрапили на останній раунд співбесіди. Рекрутер відсіює 98% кандидатів ще до телефонного дзвінка.
На роль Software Engineer в США подалося 3 367 кандидатів. Команді рекрутерів знадобилося 50 днів, щоб закрити цю вакансію для міжнародної технологічної компанії, звузивши кількість претендентів до 6 осіб, які саме й потрапили на останній раунд співбесіди. Рекрутер відсіює 98% кандидатів ще до телефонного дзвінка.
Рекрутерка Луселі Мартінез розкрила Business Insider залаштунки найму технічних спеціалістів і про те, як її команда звужувала список з 3 367 кандидатів на кожному етапі процесу подачі заявки.
Перший етап відбору був відносно легким. Мартінез використовувала спеціальне програмне забезпечення, щоб виключити тих кандидатів, хто не відповідав основним вимогам вакансії.
1 662 заявники не перебували в жодному з перелічених місць працевлаштування. Ще 739 кандидатів потребували візової підтримки.
Потім рекрутерка виключила 763 кандидати, які не відповідали базовим навичкам і досвіду, необхідним для цієї ролі.
Наступний крок зайняв більше часу. Мартінез вручну розглядала третину заявок — вона витрачала одну-дві години щотижня на перегляд резюме, щойно вони надходили.
«По-перше, я намагаюся переконатися, що вони були правдиві щодо своєї придатності для цієї ролі шляхом дослідження: послідовність, дати, коли вони працювали, і тип виконаної роботи», — сказала вона. «Я перевіряю соціальні мережі».
Мартінез каже, що справа не лише у тайтлі. Вона дивиться на внесок у роботу та навички, необхідні для виконання цієї ролі. Також дивиться на те, як довго люди займали свої попередні ролі.
«В ідеалі ми бачимо кілька довгострокових проєктів, але через пандемію останні чотири роки, швидше за все, будуть з перервами. Це нормально», — сказала вона. Але вона сподівається, що ці прогалини будуть заповнені зусиллями з підвищення кваліфікації, проєктами або волонтерською роботою.
В результаті вона відібрала 124 резюме для менеджера з наймання. Кандидати, які пройшли відбір, мали такі спільні риси: вони відповідали основним критеріям, кількісно оцінили свій внесок і мали деякі бонусні бали, такі як досвід створення програмних додатків або володіння певною мовою програмування.
Менеджер з персоналу відібрав 43 кандидати для перевірки рекрутера — 1,28% від загальної кількості заявників.
На наступному етапі рекрутер під час телефонної розмови з’ясовує те, на що звертає увагу в огляді резюме, а також на здатність ефективно спілкуватися.
Ті, хто пройшов цей відбір, мали певні спільні риси: вони були чесними, уважно читали оголошення про вакансії, щоб переконатися, що підходять, розуміли потреби посади, а їхні відповіді відповідали письмовій заявці.
Більш успішними кандидатами виявилися «люди, які можуть навести приклади, а не говорити про свій досвід у загальних рисах». Також вони коротко описали свої кар’єрні цілі та проєкти, над якими раді працювати.
Рекрутер відібрав 21 людину, які пройшли співбесіду з менеджером з персоналу.
Команда, до якої входять менеджери з персоналу та рекрутери, зустрічається перед початком співбесіди, щоб домовитися про те, що саме вони шукають. Кожен з них обирає кілька навичок і розробляє питання для їх оцінки, пояснює Мартінез.
Після співбесіди з ейчаром 10 осіб було відсіяно, залишивши 11 для проходження домашнього тестування, щоб оцінити рівень володіння технологіями, необхідними для роботи. Дев’ять з них пройшли тестування і були запрошені на технічну співбесіду.
Шість осіб успішно пройшли технічний раунд і були запрошені на індивідуальну співбесіду.
«Ми враховуємо всю наявну інформацію при прийнятті остаточного рішення, відзначаючи наші плюси і мінуси в оцінювальних листах», — сказала Мартінез.
Пропозиція була надана одному кандидату через 50 днів після того, як вакансія була вперше опублікована.
