Кто такой рекрутер? А кто такой HR-специалист? Это одна профессия или все же разные? Часто эти понятия смешивают, но на самом деле это две совершенно разные профессии. Специалисты по Pingle Game Studio подробно рассказали о каждой из них. Виктор Сахно, Lead People Partner в Pingle Game Studio, рассказал о профессии HR.
Кто такой рекрутер? А кто такой HR-специалист? Это одна профессия или все же разные? Часто эти понятия смешивают, но на самом деле это две совершенно разные профессии. Специалисты по Pingle Game Studio подробно рассказали о каждой из них. Виктор Сахно, Lead People Partner в Pingle Game Studio, рассказал о профессии HR.
В наиболее распространенном понимании HR-менеджер — это специалист по управлению персоналом, отрасль деятельности которого — человеческие ресурсы. Однако такая формулировка достаточно поверхностна и скорее добавляет еще больше неопределенности, что же скрывается за этими магическими двумя буквами «HR».
Поэтому я обычно стараюсь раскрывать суть нашей работы через описание ролей, которые может выполнять HR. Эти роли часто видоизменяются в зависимости от видения руководства, бизнес модели конкретной компании или мировых тенденций, но базово они выглядят так:
А еще HR работает с самым важным, сложным и непредсказуемым активом любой организации. И главная его задача — быть опорой и поддержкой всей компании, тем человеком, к которому всегда можно обратиться не только за квалифицированной консультацией, но и просто за добрым словом.
Чаще всего, зона ответственности HR-специалиста — это администрирование и оптимизация процессов, относящихся к этапам «жизненного цикла» сотрудника в компании.
Онбординг. HR знакомит новичка с компанией и ее процессами, командой, помогает в адаптации к новой среде и построении качественных коммуникаций, контролирует прохождение испытательного периода. На самом деле, процесс адаптации нового сотрудника длится дольше, чем первые два-три месяца и, в зависимости от уровня должности, может занимать и полгода, и год. Следовательно, поддержка от HR-а в течение всего этого времени очень важна. На этом этапе и далее HR выступает своеобразным проводником и ментором по большинству организационных вопросов.
Развитие и оценка. HR организует и контролирует своевременность проведения процесса оценки персонала. Сбор обратной связи от команды и менеджеров, организация и медиация встреч-ревью, фиксация результатов и контроль выполнения договоренностей после оценки — примерно так выглядит стандартный набор шагов в этом процессе. Также HR может принимать участие в формировании персональных планов развития (PDP) вместе с менеджером, разработке критериев оценивания (компетенции), помогать в совершенствовании личностных качеств сотрудника (soft skills), определять потребности в обучении (в рамках отдела или всей компании) и организовывать соответствующее внутреннее или внешнее обучение.
Содержание. Часто о содержании вспоминают, когда работник выразил желание уйти из компании. В таком случае основная задача HR-а — выявить истинную причину его неудовлетворения и рассмотреть вместе с менеджером возможные варианты ее устранения, тем самым сохранить коллегу. Но работа над содержанием гораздо шире, чем реакция на конкретный случай, потому что задача любой компании сделать так, чтобы у сотрудника не возникало таких желаний.
Для этого HR должна вести постоянную работу по улучшению показателей удовлетворенности, вовлечённости, лояльности. Эти показатели отражают отношение ко всем аспектам работы (ценности компании, заработная плата, условия труда, социальный пакет, возможность профессионального роста, интерес рабочих задач, взаимоотношения с руководителем и т. п.), что в свою очередь напрямую влияет на выбор работника продолжать свою карьеру именно в этой компании.
Офбординг. Кроме контроля выполнения всех необходимых формальных моментов при завершении сотрудничества, важнейшей задачей HR-менеджера является сохранение хороших отношений и положительных впечатлений от совместной работы. Ведь, какой бы ни была причина, никто не может исключить совпадение интересов в будущем. Поэтому расставание на положительной ноте можно рассматривать как инвестицию в возможное новое взаимовыгодное сотрудничество.
Можно выделить еще несколько основных направлений, относящихся к HR-процессам компании. В средних и крупных компаниях за них обычно отвечают отдельные специалисты или отделы HR департаментов.
C&B (Compensation & Benefits). Это работа над формированием и развитием набора тех же «плюшек», их бюджетирование и анализ эффективности, организация обучения, поздравления сотрудников.
Event-management. Организация корпоративных мероприятий — от идеи до реализации.
HR-PR (развитие HR-бренда). Очень широкое направление по работе с позиционированием компании на рынке работодателей. Корпоративный стиль и этика, формирование ценностного предложения (EVP), работа с соцсетями, СМИ, учебными заведениями. Фактически это полноценное маркетинговое направление. Сюда же можно отнести и ORM (Online Reputation Management) — один из элементов digital-маркетинга, направленный на управление репутацией бренда в интернете.
HR-аналитика. Работа с HR-метриками — процесс, в котором методы бизнес-анализа применяются к обработке HR-данных и позволяют принимать кадровые решения на основании конкретных показателей, а не профессиональных инстинктов и интуиции.
Рекрутинг. Поиск и подбор персонала. Пока встретить HR-менеджера, занимающегося рекрутингом, можно только в небольших компаниях, где должность такого специалиста будет называться HR Generalist (HRG).
Если HR непосредственно не выполняет задачи по этим направлениям, то плотно сотрудничает по ним с коллегами, поскольку находится ближе всех к источнику информации — самих людей и осведомлен во внутренних процессах.
Например, обратная связь по поводу целесообразности тех или иных бенефитов поможет C&B определить их оптимальный перечень. Понимая интересы команды, можно лучше подобрать тематику для корпоратива или вечеринки. HR также ответственен за поддержку и транслирование ценностей и корпоративной культуры компании, формализация которых осуществляется силами PR. Данные для аналитики формируются HR в различных учетных системах, поэтому после обработки он может помогать корректно их интерпретировать и использовать для принятия решений. HR не ищет новых специалистов, но может быть задействован в планировании потребности в персонале, формулировке вакансии или участвовать во внутренних собеседованиях.
Основные рабочие инструменты HR-а в основном коммуникационные: 1-to-1 встречи, презентации, различные опросы, неформальное общение. Но, как и в любой другой работе, большую ее долю занимает подготовка и учет различных данных. Это работа с CRM-системами и «офисными» приложениями, формирование всевозможных отчетов, сбор и анализ результатов опросов, подготовка презентационных материалов, разработка процессов и их внедрение, подписание юридических документов, постоянная переписка и общение в корпоративных мессенджерах, согласование, ожидание ответов от людей, принимающих решения… Иногда бывает нужно разобраться в налоговой системе соседней страны, а иногда написать статью для известного ресурса.
А еще многозадачность… Ситуация, когда оказывается, что нужно сделать все из перечня выше «на вчера» далеко не исключение.
В своей работе HR тесно взаимодействует с разными категориями сотрудников — от ТОП-менеджмента до технического персонала, таким образом прямо или косвенно причастный ко многим процессам компании. Поэтому ему полезно быть осведомленным в вопросах разных отраслей знаний: экономика, маркетинг, психология, технологии, анализ, планирование, статистика, право… При этом еще иметь высокий уровень эмпатии, деловой этики, чувство юмора (обязательно!), уметь искусно выдерживать баланс между «я — друг» и «я — администрация».
Вот некоторые основные компетенции, развитие которых позволит HR максимально эффективно выполнять свои функции:
Профессиональные уровни в HR можно традиционно разделить на Junior — Middle — Senior. Эти уровни будут отражать сложность рабочих задач, способность действовать автономно и степень влияния решений специалиста на работу компании.
Junior HR может прекрасно справляться с процессами, для которых можно описать стандартную последовательность действий. Например, работа с учетной системой, подготовка документов, проведение входных тренингов, информирование сотрудников, проведение плановых опросов и т. д.
На уровне Middle экспертность HR-а позволяет ему сопровождать полный цикл этапов работы сотрудника, принимать решения на уровне команды или отдела, дополнительно брать на себя задачи по оптимизации некоторых процессов.
HR уровня Senior способен выявлять недостатки в HR-процессах на уровне компании, разрабатывать и внедрять оптимизационные мероприятия, строить процессы по «0».
HR Team Lead. Это управленческая роль. Этот человек руководит отделом: распределяет задачи, планирует развитие, дает обратную связь, отвечает за результаты работы команды.
HR Director (HRD). Должность уровня ТОП-менеджмента. HRD ответственен за разработку и выполнение стратегии работы с персоналом, за результат выполнения всех HR-процессов.
Поскольку работа HRD тесно связана с операционной деятельностью компании, не редки переходы HRD на позицию COO (Chief Operating Officer).
HR Business Partner (HRBP) — один из альтернативных путей развития HR-а. Это опытный специалист, выполняющий консультативную работу и работающий с ТОП-менеджментом компании. Основными задачами HRBP могут быть разработка бизнес-процессов, оценка управленческих решений с точки зрения HR, внедрение HR-практик, анализ и адаптация HR-стратегии в соответствии с потребностями бизнеса. Хотя HRBP-а иногда называют «локальным HR-директором», эта позиция не предполагает наличие подчиненных и расположена за пределами HR команды.
На сегодняшний день профессия продолжает быть востребована и будет такой в ближайшем будущем. Компании становятся все более требовательными к эффективности человеческих ресурсов и управлению ими, в ответ на это профессия становится более разнообразной в своих направлениях.
Базовые знания о работе предприятия и управлении персоналом можно получить в университете, например, на специальностях менеджмента, маркетинга или смежных. Также сам процесс обучения в университете позволяет получить ряд социальных навыков, которые пригодятся как в личной жизни, так и в профессиональной среде. Следует ли проходить дополнительные курсы перед поиском первой работы?
Я бы советовал делать это параллельно. Сейчас практически все IT-школы могут предложить начинающие курсы. А в качестве первой работы лучше обратить внимание на должности помощника HR-отдела или HR-администратора. Такое сочетание теории с практикой поможет быстрее сформировать понимание профессии и видение своего дальнейшего развития.
По литературе для меня привлекательны книги, освещающие практики мировых компаний, известных руководителей и опыт внедрения нестандартных практик. Например, Netflix и культура инноваций, Рид Хастингс, Эрин Мейер или «Поколение Z на работе», Дэвид Стиллман. На YouTube постоянно появляются каналы различных HR-сообществ, где можно услышать много полезного, актуального и первых уст. К примеру, For HR .
Прежде всего, для людей с широким кругозором или для тех, кто хочет иметь такой. В ней нужно не опасаться трудностей и быть готовым к постоянному решению нестандартных задач. Эта профессия для тех, кто не боится экспериментировать и ошибаться. И самое главное — эта профессия для тех, кто искренне любит помогать людям. Несмотря на все сложности, ничто не может мотивировать больше, чем понимание, что благодаря тебе хотя бы одному человеку в этом мире стало лучше.
