На роль Software Engineer в США подалось 3367 кандидатов. Команде рекрутеров понадобилось 50 дней, чтобы закрыть эту вакансию для международной технологической компании, сузив количество претендентов до 6 человек, которые попали на последний раунд собеседования. Рекрутер отсеивает 98% кандидатов еще до телефонного звонка.
На роль Software Engineer в США подалось 3367 кандидатов. Команде рекрутеров понадобилось 50 дней, чтобы закрыть эту вакансию для международной технологической компании, сузив количество претендентов до 6 человек, которые попали на последний раунд собеседования. Рекрутер отсеивает 98% кандидатов еще до телефонного звонка.
Рекрутер Лусели Мартинез раскрыла Business Insider заслуги найма технических специалистов и о том, как ее команда сужала список из 3 367 кандидатов на каждом этапе процесса подачи заявки.
Первый этап отбора был относительно лёгким. Мартинез использовала специальное программное обеспечение, чтобы исключить тех кандидатов, которые не отвечали основным требованиям вакансии.
1 662 заявителя не находились ни в одном из перечисленных мест трудоустройства. Еще 739 кандидатов нуждались в визовой поддержке.
Затем рекрутерша исключила 763 кандидата, которые не соответствовали базовым навыкам и опыту, необходимым для этой роли.
Следующий шаг занял больше времени. Мартинез вручную рассматривала треть заявок — она тратила один-два часа еженедельно на просмотр резюме, как только они поступали.
«Во-первых, я стараюсь убедиться, что они были правдивы по поводу своей пригодности для этой роли путем исследования: последовательность, даты, когда они работали, и тип проделанной работы», — сказала она. "Я проверяю социальные сети".
Мартинез говорит, что дело не только в тайле. Она смотрит на вклад в работу и навыки, необходимые для выполнения этой роли. Также смотрит, как долго люди занимали свои предыдущие роли.
«В идеале мы видим несколько долгосрочных проектов, но из-за пандемии последние четыре года, скорее всего, будут с перерывами. Это нормально», – сказала она. Но она надеется, что эти пробелы будут восполнены усилиями по повышению квалификации, проектами или волонтерской работой.
В результате она отобрала 124 резюме для менеджера по найму. Прошедшие отбор кандидаты имели следующие общие черты: они соответствовали основным критериям, количественно оценили свой вклад и имели некоторые бонусные баллы, такие как опыт создания программных приложений или владение определенным языком программирования.
Менеджер по персоналу отобрал 43 кандидата для проверки рекрутера - 1,28% от общего количества заявителей.
На следующем этапе рекрутер во время телефонного разговора выясняет, на что обращает внимание в обзоре резюме, а также на способность эффективно общаться.
Прошедшие этот отбор имели определенные общие черты: они были честными, внимательно читали объявления о вакансиях, чтобы убедиться, что подходят, понимали потребности должности, а их ответы отвечали письменной заявке.
Более успешными кандидатами оказались «люди, которые могут привести примеры, а не говорить о своем опыте в общих чертах» . Также они кратко описали свои цели и проекты, над которыми рады работать.
Рекрутер отобрал 21 человека, прошедших собеседование с менеджером по персоналу.
Команда, в которую входят менеджеры по персоналу и рекрутеры, встречается перед началом собеседования, чтобы договориться о том, что они ищут. Каждый из них выбирает несколько навыков и разрабатывает вопросы для их оценки, объясняет Мартинез.
После собеседования с эйчаром 10 человек были отсеяны, оставив 11 для прохождения домашнего тестирования, чтобы оценить уровень владения технологиями, необходимыми для работы. Девять из них прошли тестирование и были приглашены на техническое собеседование.
Шесть человек успешно прошли технический раунд и были приглашены на индивидуальное собеседование.
"Мы учитываем всю имеющуюся информацию при принятии окончательного решения, отмечая наши плюсы и минусы в оценочных письмах", - сказала Мартинез.
Предложение было предоставлено одному кандидату через 50 дней после того, как вакансия была впервые опубликована.
