Про ринок рекрутингу айтішників давно ходять легенди й меми. Рекрутери б’ються доларами за кожного кандидата. dev.ua розпитав про нововведення в процесі найму ІT-спеціалістів у CMO міжнародної платформи для віддаленого найму IT-фахівців Naym Віри Карімової.
Про ринок рекрутингу айтішників давно ходять легенди й меми. Рекрутери б’ються доларами за кожного кандидата. dev.ua розпитав про нововведення в процесі найму ІT-спеціалістів у CMO міжнародної платформи для віддаленого найму IT-фахівців Naym Віри Карімової.
Якщо раніше ремоут був «бутіковим» рішенням для обраних, то в період пандемії це стало нормою. Замість 15% віддалених співробітників статистика тепер доходить до 92%. Оцінювати наслідки рано, але схоже, що це не менш переломний момент, ніж індустріальна революція і прихід капіталізму. І звичайно, це не могло не позначитися на наймі в IT — він теж пішов в ремоут.
Найм в IT у 2021 році кардинально відрізняється навіть від 2019-го.
У 2020 всі навчилися спілкуватися в Zoom, стали прокидатися на годину пізніше, обладнали вдома робочі місця і відвикли від бесід в курилках. Повсюдна дистанційка змінила не тільки підходи до самої роботи. Якщо заглянути глибше, це була справжня революція. І, як до будь-якої революції, до неї призвело кілька факторів: корпорації навчилися стежити за безпекою даних інакше, ніж раніше. До 2020 року безпека була підв’язана на фізичні речі — наприклад, свої суперзасекречені роутери з токенами доступу. 2020 рік змусив переглянути ці концепції та ввести нові інструменти безпеки.
Якщо раніше багато хто з босів визнавав тільки трекінг робочого часу трафіком через плече працівника, то з приходом пандемії вони були змушені перемикнутися на цифрові інструменти. І ось сюрприз — це виявилося не гірше, а то й краще і чесніше «ручних» таймшитів.
Щойно проблеми з безпекою і трекінгом робочого часу вирішилися, роботодавець побачив переваги у віддаленій роботі. Тепер не потрібно витрачати десятки тисяч на оренду офісу, оформлення робочого місця стало завданням співробітника, зменшилася вартість працівників.
В результаті корпорації стали по-іншому ставитися до ремоута. Дистанційка стала must have, а більшість компаній швидко освоїли нові інструменти й перекроїли процеси, в тому числі HR. Що змінилося в наймі розробників? Раніше мідли самі відгукувалися на позиції та проявляли активність у пошуку роботи. Зараз, якщо ти розробник і неледачий, то після включення в Linkedin готовності розглянути нові можливості — тебе завалить «стукалками» від ресерчерів найрізноманітніших компаній. Навіть якщо ти не виставив доступність в «Налаштуваннях» — тебе все одно знайдуть хантери, опрацьовуючи чергову сторінку розробників твого стека.
Як наслідок, програмістів стало ще складніше утримати на місці. Відтік талантів і брак кадрів й раніше були пов’язані з бажанням забезпечити іншу якість життя, помандрувати, пожити в іншій країні тощо. Тепер працівників взагалі нічого не тримає. Великі гіганти аутсорса і аутстафа вже щосили «вивозять» таланти з країни, причому список країн-реципієнтів і умови з кожним днем розширюються. Логічний результат — розгортання битви соцпакетів. Якщо недавно мірилом були лише страховка і спортзали, то зараз це занадто банально. Як мінімум, розглядається забезпечення саппорта переїзду для тебе і твоєї сім'ї, оренда житла, доступ до іншої якості життя (по дефолту включає страховку і спорт).
Зсередини спостерігаючи за переворотом на ринку найму в IT, ми винесли, як мінімум три інсайти:
Куди рухатиметься ринок праці для девелоперів? Вся робота з даними у світі диджиталізується — вже зараз через аналіз даних корпорації ми можемо відразу сказати, підходить людина в цю компанію чи ні. Для таких завдань використовуються предикативні моделі, скоринги і ставки. Технології онлайн-валідації грейда допомагають автоматизувати технічну перевірку фахівців, провести її без прив’язки до дати й часу інтерв’ю з конкретним експертом, в цілому тестувати більший пул людей.
Однак, хоча технології прибирають дискримінацію щодо людського фактора, вони додають дискримінацію по машинному фактору. Наприклад, по локації: AI буде схильний занижувати позиції розробників з Пакистану, наприклад, хоча там є дуже круті профі.
А найскладніший блок поки що — оцінка людини, особливо його soft skills; це двостороння комунікація, тому в ній мають брати участь люди, і це поки не змінити.
Що залишається поки не диджиталізованим — це налаштування роботи з командою після виходу фахівця на проєкт.
Не дивно, що як тільки найм переїхав на дистанційку, на цей ринок увірвалися технології. Наприклад, наш проєкт Naym (і ще кілька сервісів на ринках Європи й США) з’явилися саме як реакція на нові норми роботи, які привніс 2020 рік.
У чому суть? AI й machine learning допомагають спростити, прискорити та автоматизувати процес віддаленого найму. Ось як це виглядає:
1. Ми збираємо дані з різних джерел і проводимо оцінку людини, використовуючи понад 150 критеріїв і параметрів аналізу. Саме така Big Data дозволяє з’ясувати, наскільки розробник і робота підходять один одному.
2. З високою точністю визначаємо рівень вартості фахівця на ринку — завдяки безлічі параметрів і мультигрейдовій системі.
3. Говоримо з людиною про цю вартість. Якщо фахівець приймає нашу оцінку, ми швидко знаходимо для нього роботодавця, відповідного його/її запитам. Завдяки цьому ми економимо час всіх сторін: ніхто не витрачає його на торги, а компанії спочатку не зв’язуються з фахівцями, яких вони не можуть потягнути.
4. Завдяки накопиченим даним ми розуміємо, як корпорації приймають рішення. Наша система може заметчіть фахівця з правильною компанією, і ніхто не втратить часу на зайві інтерв’ю.
Рекрутери сьогодні ростуть по зарплатах сильніше, ніж розробники. Це говорить про те, що в компаніях поки не налагоджені системи сорсинга й агрегації CV через нові цифрові інструменти. І при цьому у роботодавців і їхніх хантерів закінчуються канали пошуку. Щоб закривати потребу в розробниках, компаніям потрібно додавати у свій «Хантінг-портфель» нові й різноманітніші канали. Стандартні Джоб-сайти вже не справляються.
Тому зараз набирають обертів альтернативні платформи, здатні об'єднати в собі різні канали підбору персоналу, і технології, які їм у цьому допомагають.
