UNIT.City — місце, де люди працюють... КРАЩЕ! Обирай свій простір просто зараз 👉
Марія БровінськаРобота
1 жовтня 2025, 08:59
2025-10-01
«Вибір кандидата — серйозне рішення, тож ми б не хотіли до цього ставитися, як до замовлення у МакДрайві». Як довго (і чому довго) наймають фахівців SoftServe, Ciklum, EPAM, Railsware, ZONE3000 та інші провідні IT-роботодавці
Ринок праці в IT нині має дві яскраві характеристики, які часто суперечать одна одній. Кандидати скаржаться, що не мають пропозицій, рекрутери — що немає гідних претендентів на відкриті вакансії. Це призводить до того, що найм уповільнюється, значно розтягується у часі. І нерідко кандидати у професійній соцмережі скаржаться, що від першого контакту до оферу проходить чимало часу — інколи це місяці. Марафони співбесід у кілька етапів, тривалі тестові й очікування фідбеків сповільнюють процес найму. dev.ua розпитав провідних IT-роботодавців, як довго в них триває цикл найму, і чи можливо влаштуватися на роботу айтівцю не за кілька тижнів чи місяців, а упродовж кількох днів. Ось, що розповідають фахівці з наймання.
Ринок праці в IT нині має дві яскраві характеристики, які часто суперечать одна одній. Кандидати скаржаться, що не мають пропозицій, рекрутери — що немає гідних претендентів на відкриті вакансії. Це призводить до того, що найм уповільнюється, значно розтягується у часі. І нерідко кандидати у професійній соцмережі скаржаться, що від першого контакту до оферу проходить чимало часу — інколи це місяці. Марафони співбесід у кілька етапів, тривалі тестові й очікування фідбеків сповільнюють процес найму. dev.ua розпитав провідних IT-роботодавців, як довго в них триває цикл найму, і чи можливо влаштуватися на роботу айтівцю не за кілька тижнів чи місяців, а упродовж кількох днів. Ось, що розповідають фахівці з наймання.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead у Railsware
Ми розуміємо занепокоєння щодо тривалих процесів найму. З іншого боку, вибір кандидата (чи вибір роботодавця) — серйозне рішення для бізнесу і фахівця, тож ми б не хотіли до цього ставитися, як до замовлення у МакДрайві.
У цьому процесі важлива прозорість та чіткі очікування щодо етапів та термінів. У Railsware це все прописано в нашому гендбуці, яким ми ділимося з пошукачами, щоб вони бачили, як виглядає відбір.
Типові етапи — це перегляд та оцінка резюме, тестове завдання, інтерв’ю з рекрутером, Railsware Pair Interview (спільне виконання задач), Half/Full day collaboration — симуляція реальної співпраці з командою. Видається, що етапів багато. Але з досвіду, ми вже звели їх до оптимальної кількості без компромісів щодо якості. Завдяки їм обидві сторони отримують максимум інформації одне про одного, щоб ухвалити зважене рішення. Якщо ж інколи потрібна інша динаміка (швидше/повільніше), ми відразу узгоджуємо це з кандидатом, щоб очікування з обох сторін були прозорими.
Від першого інтерв’ю до офера зазвичай минає 1–3 тижні. Це залежить від доступності кандидата й завантаженості hiring-менеджерів. Після кожного етапу ми повідомляємо, скільки часу потрібно на опрацювання й коли повернемося з результатами.
Фінальний етап офера: тривалість тут часто визначається тим, скільки кандидату потрібно на ухвалення рішення. Зі свого боку нам зазвичай потрібно 1–1,5 тижня, щоб підготувати все до виходу людини. І саме в такому форматі процес працює: наприклад, цього року після випробувального терміну з нами залишилося 85% кандидатів.
Олександра Толох, Senior Talent Operations Manager, SoftServe
Останні роки процес інтерв’ю дійсно сповільнився через вищу невизначеність: іноді вакансії ставлять на паузу або уточнюють вимоги. У середньому процес співбесід триває близько тижня, але шлях до офера може бути як коротшим, так і довшим — залежно від проєкту й клієнта.
Зі свого боку ми намагаємося максимально чітко узгоджувати очікування клієнта та, де це можливо, мінімізувати клієнтські інтерв’ю, залишаючи рішення за нами. Нам допомагає розвинена мережа технічних експертів і налагоджена CRM-система, яка впорядковує процеси.
Аліна Бурковська, IT Recruiter IdeaSoft
На аутсорс-проєктах процес відбору проходить швидко та структуровано: знайомство з рекрутером; intro call із технічним експертом; технічна співбесіда; іноді додається менеджерське інтерв’ю, або ж одразу після технічної співбесіди кандидат отримує офер.
У середньому весь процес займає від 1 до 2 тижнів. Але в цілому ми намагаємося вкладатися максимум у 21–22 дні від моменту відкриття вакансії до фінального рішення.
Для аутстаф-напряму етапів трохи більше:
знайомство з рекрутером;
intro call із технічним експертом;
технічна співбесіда або короткий техскрин;
додаткові етапи з боку клієнта (технічна співбесіда та інтерв’ю з менеджером).
Тут процес зазвичай триває довше, адже остаточне рішення залежить не лише від нас, а й від швидкості реакції клієнта.
Якщо позиція стандартна — середні терміни зберігаються. Але у випадку з нішевими чи дуже специфічними ролями, де потрібна глибока експертиза, процес пошуку може затягнутися. Для нас важливо знайти саме того фахівця, який відповідатиме високим вимогам і зможе ефективно працювати в команді.
Наталія Єрісова, Head of Global Recruitment у Master of Code Global
У нас процес відбору зазвичай складається з трьох основних етапів. Спершу відбувається розмова з Recruitment Manager, де ми знайомимось із професійним бекграундом кандидата, оцінюємо релевантність досвіду, рівень англійської та загальне враження від комунікації. Наступний етап — професійна або технічна співбесіда з членами команди, де ми занурюємося глибше у практичну експертизу, підходи до роботи й реальні кейси.
Фінальна співбесіда проходить одразу з двома учасниками: hiring-менеджером, який перевіряє стратегічне бачення кандидата, його готовність брати на себе відповідальність і працювати з цілями компанії, і People Partner, який більш детально оцінює особисті якості, мотивацію та наскільки стиль роботи кандидата відповідає нашому командному середовищу.
Зазвичай кожна співбесіда триває від 45 хвилин до години, хоча для більш сеньйорних чи стратегічних позицій час може сягати півтори години. В середньому весь процес, від першої розмови до оферу, займає від одного до трьох тижнів. Тривалість залежить від доступності кандидатів і наших колег, залучених до процесу. Ми намагаємося зробити його максимально прозорим: усі кандидати завжди отримують якісний фідбек після кожної співбесіди. Ми прагнемо, щоб співбесіди були не лише перевіркою знань і навичок, а й можливістю для кандидатів ближче познайомитися з нашою культурою та принципами роботи.
Світлана Глухова, Head of Talent Acquisition у Boosta
Процес найму в нашій компанії залежить від рівня позиції, але зазвичай складається з 2–3 етапів: співбесіда з рекрутером, професійне інтерв’ю, фінальне інтерв’ю (або bar raising).
Для деяких ролей ми додаємо тестове завдання — воно дозволяє краще оцінити практичні навички кандидата та його підхід до роботи.
У середньому від першої співбесіди до офера проходить близько двох тижнів. Для більш простих позицій цей процес може бути значно швидшим, тоді як для складніших ролей іноді потребує трохи більше часу.
Ми постійно вдосконалюємо процес: скорочуємо зайві кроки, оптимізуємо етапи та шукаємо баланс між швидкістю і якістю. Для нас важливо залишатися гнучкими та конкурентними на ринку, тому ми адаптуємо найм як під потреби бізнесу, так і під темп самого кандидата.
Олена Олексієнко, Chief of People Team в EVO
У середньому процес складається з трьох етапів: коротке інтро з рекрутером і командою, технічне інтерв’ю та фінальна зустріч із менеджером. Ми робимо процес максимально прозорим: завчасно пояснюємо кількість етапів, їхню тривалість, хто буде присутній та мету кожної зустрічі. На старті роботи з лідером команди узгоджуємо критерії оцінки та визначаємо, які обов’язкові, а де можливий компроміс. Це допомагає нам швидше ухвалювати фінальні рішення. Після кожної співбесіди кандидат отримує фідбек, а рекрутер залишається на зв’язку протягом усього процесу.
Ми розуміємо, що затягування шкодить і кандидатам, і бізнесу, тому постійно працюємо над ефективністю. За потреби можемо об’єднувати етапи, наприклад технічну перевірку й зустріч із менеджером, якщо це не впливає на якість оцінки.
Світлана Майдан, HRD Pingle Studio
У нас у Pingle прийнятий швидкий і прозорий процес найму. Зазвичай він складається з двох основних етапів: HR-інтерв’ю та технічної співбесіди. Між етапами ми надаємо фідбек упродовж 2–3 робочих днів.
Для деяких ролей може бути передбачене тестове завдання, але ми завжди робимо його максимально лаконічним, щоб не перевантажувати кандидатів, адже цінуємо їхній час. Якщо ж мова йде про кандидатів високого рівня, і тестове завдання не є критично необхідним — ми його пропускаємо.
У поодиноких випадках процес може включати третій етап — розмову з керівником напряму. Проте, навіть тоді ми прагнемо скорочувати час на зворотний зв’язок.
Завдяки такому підходу типовий процес від першого інтерв’ю до оферу займає мінімально можливий час. Ми постійно аналізуємо наші практики та працюємо над тим, щоб він залишався максимально швидким і комфортним для кандидатів.
Тетяна Лобецька, Talent Recruitment Lead в Levi9 Ukraine
З нашого досвіду у 2025-му можу сказати: так, процес найму не завжди виглядає швидким для кандидатів. Коли відкривається вакансія, ми щодня отримуємо десятки відгуків. Рекрутеру потрібен час, щоб усе розібрати: відповісти тим, хто явно не підходить, пріоритизувати релевантних, поставити уточнювальні запитання — і тільки після цього можна переходити до першого інтерв’ю.
У середньому в нас 3–4 етапи. Іноді кандидат проходить увесь процес за тиждень-півтора, іноді це займає 2–3 тижні. Часто це залежить не від нас: хтось хворіє, хтось у відпустці, буває, що ми трохи чекаємо з фінальним рішенням, бо паралельно спілкуємось із кількома сильними кандидатами.
Зі свого боку (рекрутинг департаменту) ми намагаємося максимально прозоро комунікувати: пояснюємо, які будуть етапи, скільки часу вони займуть, чому може виникнути затримка, і тримаємо кандидата в курсі всіх апдейтів.
Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director & Head of Talent Office, ZONE3000
Відгук на вакансію в IT часто нагадує нескінченну функцію: заповнити форму, пройти тестове, співбесіда, ще одна співбесіда… ну і ще фінальна співбесіда. У ZONE3000 усе набагато простіше й людяніше.
Наш рекрутер — не «gatekeeper», а партнер із першого дня. Він знайомить кандидата з компанією, командою та задачами, пояснює увесь процес і ставить кілька питань, аби зрозуміти, наскільки досвід збігається з очікуваннями. Це не допит, а розмова, яка допомагає обом сторонам зрозуміти, чи варто рухатися далі.
Як виглядає процес:
На скрінінг-інтервʼю кандидат отримує від рекрутера інформацію про команду й проєкт, а ми — розуміння ваших сильних сторін.
Далі технічна співбесіда — перевірка практичного досвіду й знань.
Командна розмова — узгодження очікувань із майбутніми колегами.
Додатковий етап — буває лише для складних чи лідерських ролей, і ми чесно кажемо про це одразу.
Зазвичай від першого «привіт» до офера минає 2–3 тижні.
Джуніорські вакансії закриваються швидше, старші рівні — довше, що є природним через вищі вимоги та складність відбору.
Для прозорості та прискорення процесу ми також використовуємо відеовакансії: менеджери одразу показують команду, задачі та атмосферу. Тож кандидат ще до інтерв’ю розуміє, чи це місце його.
Так, кандидат має прозорий шлях без бюрократії й сюрпризів: від знайомства з рекрутером до чесного фідбеку після кожного етапу. І, приймаючи офер, точно знає, куди потрапляє.
Володимир Лобов, Talent Fulfilment Manager у Ciklum
У Ciklum процес підбору фахівців у команди зазвичай складається з трьох-чотирьох етапів, а тривалість залежить від специфіки ролі та вимог проєкту. Спочатку кандидат проходить HR-інтерв’ю, далі — технічну оцінку, яка може включати два підетапи: онлайн- тестове завдання та технічну співбесіду з експертами. Завершальним етапом найчастіше стає інтро-дзвінок із делівері менеджером (скрам-майстром), після якого кандидат отримує остаточне рішення щодо найму.
Ольга Макарова, менеджерка департаменту пошуку талантів ЕРАМ Ukraine
З одного боку, ЕРАМ прагне прискорити процес найму та зробити його найбільш зручним для кандидатів. З іншого боку — компанія будує команду з найкращих спеціалістів. Адже це в інтересах як самої компанії, так і тих, хто в ній працює чи планує працювати. І такий процес за визначенням не може бути прирівняний до рівня найму некваліфікованого персоналу.
Крім того, в нас немає як такого типового процесу найму, усе залежить від конкретного кандидата та позиції, на яку він іде. Найтиповіший сценарій включає три інтерв’ю і скорочувати цей процес наразі нема куди. Це займає до місяця часу, що у сфері IT є цілком прийнятним терміном для найму.
Анна Бодрухіна, Talent Acquisition Specialist Futurra Group
У Futurra Group повний цикл від першого інтерв’ю до офера займає в середньому 21–22 дні. Кандидати проходять три етапи співбесід і тестове завдання. Спершу рекрутер оцінює мотивацію, soft skills і збіг цінностей із компанією. Далі тімлід перевіряє технічні навички й командний досвід. Після тестового завдання завершує процес розмова з CEO, щоб переконатися, що довгострокові цілі та бачення кандидата резонують із бізнесом і культурою.
«Я вчився Data Science із 4 років. Кожен урок математики був важливим». Історія математичного генія з невеличкого села на Волині, що нині створює LLM для Lyft, Reface та AppFlame
«Пастка початківця». 5 найпоширеніших помилок джунів на співбесідах та як їх уникнути
Напевно, кожен хоч раз у своєму житті переживав ситуацію, коли після співбесіди замість запрошення на роботу приходила відмова. «Як же так? Це несправедливо!», — чимало з нас корили долю і не розуміли, що пішло не так. Катерина Нікітіна, SoftServe IT Academy Recruiter, розповіла про п’ять найпопулярніших помилок кандидатів-початківців на співбесідах.
«Незнання англійської можна пробачити тільки двірнику». HR в LinkedIn запитала про те, навіщо публікувати вакансії англійською. Ось що відповіли айтішники
HR з Дніпра Любов Ковалевська в LinkedIn обурилася тим, що компанії виставляють вакансії на джоб-сайтах англійською мовою. Айтішники швидко пояснили, в чому справа.
«У США тестувальник може отримувати $100 000 і навіть $500 000 на рік». Історія релокейту дніпровської IT-родини, де чоловік працює в EPAM, а дружина влаштувалася в Tesla
Марк і Вікторія Терещенки — IT-подружжя. Він працює на позиції Lead Test Automation Engineer у компанії EPAM, вона — Software QA Engineer у Tesla. У серпні 2021 року пара разом з 1-річним сином здійснила релокейт до США за L візою. Ми зв’язалися з українською родиною та поговорили про труднощі переїзду, зарплату в Америці та специфіку роботи в компанії Ілона Маска.
«Сталася ситуація, якої не мало бути». Genesis втрапив у репутаційний скандал, дозволивши рекрутерам використовувати свій бренд для найму. На що жаліються кандидати
Розробник Нікола Щупило опублікував в LinkedIn сріншот переписки з рекрутеркою, що представилася від імені компанії IntellectoKids та холдингу Genesis, який викликав дискусію серед користувачів спільноти.
