Нещодавно ми писали, як Юлія Пащенко, Talent acquisition і Recruitment Expert розповіла, що відмовила кандидату у співбесіді через те, що той був занесений у рекрутерський чорний список.
Нещодавно ми писали, як Юлія Пащенко, Talent acquisition і Recruitment Expert розповіла, що відмовила кандидату у співбесіді через те, що той був занесений у рекрутерський чорний список.
«У кожній сфері є свої „HR-комʼюніті“, де ми обмінюємося інсайдами, ділимось корисними контактами, обговорюємо новини та навіть розповідаємо негативні кейси з кандидатами. Це важлива частина нашої роботи, адже ми маємо бути обізнаними й знати, з ким маємо справу. Так от, нещодавно переглядала історії колег, і раптом натрапила на кандидата, з яким я планувала провести співбесіду того самого дня. Перечитала історію, написала колезі, а потім до розмови долучилися інші люди, які вже мали досвід комунікації з цим кандидатом. Після цього рішення було очевидним: я відмовила кандидату, чесно пояснивши ситуацію, щоб усе було прозоро», — поділилась Юлія.
Водночас у компанії Meta Марка Цукерберга також ведуть внутрішні чорні списки співробітників, які не мають права на повторне працевлаштування. І колишні менеджери компанії кажуть, що виняток зі списку майже неможливий, і співробітник може потрапити туди, тому що просто не подобався керівнику.
dev.ua розпитав у фахівців топових українських роботодавців, чи дійсно існують списки кандидатів, які не підлягають працевлаштуванню в певну компанію. Втім, розповідати про внутрішню кухню відважилися не всі ― з-понад 30 компаній, куди ми направили запити, відповіді отримали лише від кількох.
«Нам дивно чути про існування подібних „чорних списків“, адже такі документи суперечать GDPR — європейському законодавству щодо захисту особистих даних, якого ми дотримуємося у своїй роботі, і законам України про захист персональних даних», ― каже Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead у Railsware. За цими правилами, пояснює вона, компанія збирає лише ті дані від кандидатів, на поширення яких вони дали свою згоду. «Щобільше, уся інформація й комунікація з ними в процесі наймання зберігається в базі даних у приватному режимі не більше трьох років, знову ж таки, за вимогами GDPR», ― зазначає Дарина.
Кузьмик припускає, що подібні списки наповнюються на певних субʼєктивних міркуваннях. «І мені навряд чи хотілося би бути в спільноті, яка поширює такі переліки. Щобільше, золоте правило етики — „поводься так, як хочеш, щоби поводилися з тобою“ ніхто не скасовував, тож логіка don’t be an asshole працює як для кандидатів, так і для рекрутерів», ― коментує Talent&Culture Lead у Railsware.
Своєю чергою Олена Олексієнко, Chief of People Team в EVO, розповіла, що так званого «чорного списку» в компанії немає, однак рекрутери у внутрішній CRM-системі фіксують інформацію про досвід взаємодії з кандидатами.
«Якщо кандидат у минулому проявив себе неналежним чином, цю інформацію ми враховуємо в майбутньому», ― повідомила вона.
Претендент на певну посаду в EVO, за словами Олени, може втратити довіру в таких випадках:
Немає чорних списків і в Ciklum, каже Юлія Кривонос, Senior Recruitment Consultant компанії. «Проте в команди рекрутерів є можливість залишити внутрішній коментар про кандидата, якщо під час взаємодії ми стикаємося із серйозними порушеннями професійної етики або некоректною поведінкою. Також такі коментарі можуть залишати безпосередні керівники при звільненні фахівців про те, чи рекомендовані вони до наймання в нашу компанію в майбутньому», ― розповіла Юлія.
Кандидати, за її словами, можуть отримати негативні коментарі в системі, якщо вони:
«Якщо це наш експрацівник, то коментарі можуть відрізнятися: від poor performance до непрофесійної поведінки, обману тощо», ― розповіла Кривонос.
Водночас, за словами Talent Manager у Levi9 Тетяни Лобецької, про існування загальних «чорних списків» серед рекрутерів їй не відомо. «І сподіваюся, що їх справді немає», ― каже вона.
Тетяна водночас додає, що в кожної компанії є власна ATS-система, де рекрутери залишають коментарі та фідбек після співбесід. «Якщо рік тому кандидат дозволяв собі нецензурну лексику, був грубим або образив мою колегу, я навряд чи розглядатиму його на поточну вакансію», ― зізнається вона.
З власного досвіду Тетяна наводить доволі неприємний випадок. «Колись, працюючи в рекрутинговій агенції, я займалася кандидатом, якому вже готували офер. Випадково вирішила перевірити його ім’я в Google й виявила, що він був учасником групи dog hunters. Чи брав він активну участь у діяльності, яка могла нашкодити тваринам, залишалося невідомим, але компанія вирішила не продовжувати співпрацю», ― поділилася фахівчиня.
Олена Олексієнко з EVO дала порали айтівцям, щоб уникнути таких списків і негативної репутації.
Головна порада від Тетяни Лобецької з Levi9 — бути порядною та чесною людиною. «Потрапити у список кандидатів, із якими не хочуть співпрацювати, можна лише у виняткових випадках. Зазвичай це відбувається через відверто неприйнятну поведінку — наприклад, неправдива інформація в резюме щодо досвіду чи досягнень, агресивне або грубе спілкування», ― додає Любецька.
Якщо ви стикалися з дискримінацією чи чорними списками кандидатів в українському IT й хочете про це розповісти, напишіть нам свою історію на [email protected], і ми поділимося нею з читачами (можна анонімно).
Навіщо пересипати текст англійськими словосполученнями на кшталт "poor performance" чи офер? В українській мові для цього є відповідники "погана продуктивність" і "пропозиція"! Недоречні англіцизми не додають вашій статті плюсів. Мовна мішанина, крім крилатих слів, навпаки примітивізує.