dev.ua продовжує розповідати про професії в IT, щоб допомогти визначитися з тим, яку спеціальність варто обирати кожному початківцю чи світчеру. Сьогодні Юлія Лозинська, Senior-рекрутер у BAZAR.club та кар'єрна консультантка, розповідає, як це — обирати кандидатів, проводити співбесіди й виконувати ще десятки непомітних, але важливих справ.
Рекрутер — це фахівець, який займається підбором працівників для компаній. Він відповідає за пошук кандидатів, проведення співбесід і узгодження умов працевлаштування.
Мета рекрутера — знайти працівника, який відповідає потребам компанії й задовольняє всіх зацікавлених сторін.
Це означає, що рекрутер повинен знайти кандидата, який має необхідні професійні навички й особисті якості, щоб успішно виконувати свої обов’язки та інтегруватися в команду.
Щоб досягти цієї мети, рекрутер повинен ретельно вивчити потреби компанії, провести ретельний відсів кандидатів і провести ефективні співбесіди.
Від рекрутера залежить насправді набагато більше, ніж всі думають. Яку команду сформує рекрутер, так і поїде компанія.
Адже, старт починається саме з підбору. Збере токсичну команду — будуть постійні конфлікти, які буде вирішувати HR чи керівник, постійне незадоволення — воно заразне. Якщо буде підбирати «не тих» людей, будуть працювати до пів року і звільнятися, будуть витрачатися ресурси компанії на навчання, адаптацію людей, які не затримуються.
Тому рекрутер має допустити в компанію кандидата, який не просто буде підходити по технічних навичках, але й оцінити чи затримається надовго такий кандидат в компанії, яку користь він зможе принести в проєкт.
Чим він тільки не займається! Багато залежить від розміру компанії. Якщо це до 100 працівників, часто рекрутер = HR generalist. Але я розповім все про основні обов’язки рекрутера:
1. Бриф і формування портрета кандидата — найважливіший етап. Якщо тут припуститися помилки, весь пошук буде неуспішним 90%.
Першим кроком у роботі рекрутера є збір інформації про вакансію, яка відкривається. Цю інформацію рекрутер отримує від керівника відділу, у якому відкривається вакансія. На основі цієї інформації рекрутер формує портрет кандидата, тобто визначає, якими навичками, досвідом та особистими якостями повинен мати кандидат та які характеристики точно не підходять під вакансію.
Дуже важливо проговорити всі моменти з керівником, бо часто бувають запити «знайдіть те, не знаю що, але щоб був класний». Важливо обговорити всі деталі вакансії.
Немає поганих чи хороших кандидатів. Є Ті, хто підходить до портрета кандидата і ті, які не підходять. Ось і все.
2. Розміщення вакансії та пошук кандидатів. Після того, як портрет кандидата сформований, рекрутер розпочинає пошук кандидатів. Для цього рекрутер може використовувати різні канали, такі як онлайн-ресурси, соціальні мережі, професійні спільноти, джоб борди.
Спочатку прописуємо вакансію, щоб вже починали надходити відгуки. А поки відгуків немає, розпочинаємо холодний пошук, придивляємося на ринок праці.
Зараз ви можете почути багато коментарів по типу «зараз рекрутером бути легко — можна закривати вакансії за годину чи день, бо ринок перенасичений». Насправді не зовсім так, на ринку ІТ багато відгуків, якщо ми говоримо про програмістів, але ніхто не розповідає про те, що з 1000 відгуків, лише 20% реально релевантні. Тобто, людина прийшла на співбесіду, зробила тестове успішно і дійшла до технічної співбесіди. Тим паче у керівників бувають дуже часто специфічні запити і з зарплатою нижчою по ринку, тому найм кандидата розтягується на місяці. Також, якщо ви йдете рекрутером у продуктові компанії, де окрім ІТ послуг, продають послуги реклами, відповідно ви будете займатися не тільки ІТ відділом, а й будете шукати SMM, SEO, журналістів та сейлз менеджерів, наприклад. А на ринку з цими посадами нічого не змінилося, немає ніякого перенасичення. Кандидатів навпаки дуже мало, особливо професіоналів своєї справи. Тому, якщо ви уявляєте, що у вас будуть закриття вакансій за 20 хвилин — одразу кажу, що ні, це лише розмови.
Після того, як кандидати знайдені, рекрутер проводить з ними співбесіди, щоб оцінити їхні професійні навички, особисті якості та потенціал і домовляється про тестове та технічну співбесіду.
3. Надання зворотного зв’язку. Окрім того, що треба обробити кожен відгук, треба домовитися про інтроколи, співбесіди, провести їх, дати всім тестові, потім передати керівнику і передати усім учасникам фідбек. Важливо нікого не забути та дати фідбек вчасно.
Фідбек — це важливий інструмент, який допомагає кандидатам краще зрозуміти свої сильні та слабкі сторони, а також допомагає керівнику прийняти рішення про те, кого найняти.
Тема фідбеку — вже як декілька місяців на слуху у LinkedIn.
Як це відбувається?
Після співбесід рекрутер готує фідбек для кандидатів та керівника відділу.
Спочатку вносить короткий коментар про кандидата та передає його резюме та тестове завдання керівнику, тоді домовляємося про технічну співбесіду.
Відповідний фідбек потрібен і кандидатові — чи пройшов кандидат інтрокол, запрошення на співбесіду, фідбек по тестовому, фідбек по технічній співбесіді.
У рекрутера за місяць може бути від 3 до 8 вакансії в середньому. І звичайно по кожній вакансії в тебе не може бути лише 2 кандидати, треба провести багато комунікацій, перед тим як почати давати тестові завдання та передавати кандидата на керівника.
4. Ведення рекрутинг аналітики. Рекрутинг-аналітика — це процес збору, аналізу та обробки даних про рекрутинговий процес. Рекрутер може використовувати рекрутинг-аналітику для відстеження своєї ефективності, виявлення тенденцій і проблем, а також для прийняття рішень про рекрутингову стратегію.
Наприклад:
Завдяки веденню аналітики, рекрутер може змінити стратегію пошуку.
Ці показники можуть допомогти рекрутеру оцінити свою ефективність у пошуку та відборі кандидатів. Наприклад, якщо кількість кандидатів, які пройшли співбесіду з керівником, низька, це може означати, що рекрутер погано підбирає кандидатів на співбесіди. А якщо кількість кандидатів, які пройшли тестове завдання, низька, це може означати, що тестове завдання не відповідає вимогам вакансії, неправильно складений портрет кандидата.
Нарешті, рекрутинг-аналітику можна використовувати для прийняття рішень про стратегію. Наприклад, якщо рекрутер не може знайти кандидата на вакансію з запропонованою зарплатою, він може використовувати рекрутинг-аналітику, щоб показати її керівнику та або знизити очікування, вимоги від кандидата, або підвищити зарплату.
Також, рекрутер може використовувати аналітику, щоб визначити які канали пошуку кандидатів є найбільш ефективними.
І найголовніше — своєю аналітикою він може відстежувати власну ефективність.
На питання від керівника «Чому так мало кандидатів???» показуємо аналітику та пророблену роботу над вакансією, всі питання одразу відпадуть.
Я потрапила в рекрутинг без курсів, знань чи будь-якого досвіду. Я лише мала велике бажання. Але якщо ви хочете бути впевненіше, то рекомендую курси, які проводить Катерина Мисенко, досвід в HR — понад 5 років, пройшла шлях від рекрутера до директора з персоналу, має досвід як спікерка, викладачка і менторка. Окрім теорії на навчанні також практика. Окрім цього можна звернутися до кар’єрних консультантів скласти резюме та план пошуку роботи. Головне це бажання та впевненість на співбесіді.
Але загалом ця робота для вас, якщо ви:
Наприклад: https://t.me/hr_recruiter_ua — тут вакансії тільки для HR та рекрутерів.
І пам’ятайте, що ваше резюме має виглядати дуже поважно, як портфоліо у дизайнера. Бо у рекрутера не може бути погане резюме, це вже може свідчити, що він не професіонал своєї справи.
У рекрутингу є такі ж градації, як в програмістів. Джун, мідл та сіньйор. Як кар'єрний ріст тім лід рекрутерів.
Також з посади рекрутера можна вирости до HR generalist — HR — Head of HR.
Робота перспективна, бо ви отримуєте в 90% випадків — ставку+бонуси за кожного кандидата. Залежно, який ви рекрутер чи ви закриваєте лінійні вакансії, чи технічні — така і кількість бонусів. Ви самі можете впливати на вашу заробітну плату.
В середньому рекрутери заробляють від $800. Топрекрутери — від $1300.
Чи затребувана професія рекрутера? Так, бо кожного місяця відкриваються нові бізнеси. Компанії розширюються, тому потрібні нові люди, кандидати. Зараз просунутися в ІТ стає все важче і важче, але головне бажання та підготовка і все вийде.
