«Програмісти, які не експериментували зі штучним інтелектом, зазвичай не підходять». Колишній CEO Tripadvisor пояснив, яких кандидатів не взяв би на роботу
ЕксCEO Tripadvisor назвав red flags у відповідях на співбесідах, яких варто уникати.
ЕксCEO Tripadvisor назвав red flags у відповідях на співбесідах, яких варто уникати.
Колишній генеральний директор Tripadvisor Стів Кауфер поділився у «Шоу Логана Бартлетта» рисами та «червоними прапорцями», на які він звертає увагу під час співбесіди при найманні на роботу.
Він запропонував учасникам співбесіди звертати увагу на питання про складні проєкти та самовдосконалення, а також назвав допитливість та адаптивність вирішальними рисами, особливо у стартапах.
Мати блискуче резюме та профіль у LinkedIn — це лише половина успіху на ринку праці. Успішне проходження співбесіди — це окреме випробування, і співзасновник Tripadvisor Стів Кауфер нещодавно поділився деякими «тривожними» відповідями, яких слід уникати.
Кауфер, який залишив посаду генерального директора Tripadvisor у 2022 році, щоб заснувати філантропічний стартап Give Freely, розповів на «Шоу Логана Бартлетта» про свою методологію проведення співбесід та риси, на які він звертає увагу при найманні на роботу.
Одне з ключових питань, яке він задає: Який найскладніший проєкт, над яким ви коли-небудь працювали? Кауфер каже, що прислухається до схильності звинувачувати інших (червоний прапорець) або здатності співпереживати колегам (зелений прапорець).
«Це часто може сказати мені, чи є вони командним гравцем? — пояснив він. — Це може сказати мені, чи беруть вони коли-небудь на себе відповідальність за те, чому щось стало складним?»
Іншими словами, не грайте в гру звинувачень в інтерв’ю, оскільки це може свідчити про нездатність брати на себе відповідальність у складних ситуаціях.
Кауфер каже, що відповідь на це питання також може вказувати на різні визначення важкої роботи. Наприклад, те, що кандидат вважає завдання важким через те, що йому доводиться працювати в суботу, може бути «свого роду червоним прапорцем», — сказав Кауфер.
Кауфер каже, що він дивиться не лише на перешкоди, з якими стикаються кандидати, але й на їхню здатність постійно оцінювати та вдосконалюватися. Він розповів, що часто запитує про успішні проєкти й про те, як кандидат може їх вдосконалити.
«Це іноді застає людей зненацька, — сказав він. — І я бачу по паузі — вони ніколи про це не думали».
Кауфер каже, що його особливо приваблює допитливість, яку він використовує для оцінки адаптивності респондентів. За його словами, інтерес до новітніх технологій або тенденцій може свідчити про гнучкість, особливо в більш непередбачуваних середовищах, таких як стартапи.
«Я не знаю хорошого питання на адаптивність, — сказав він. — Я знаю хороші питання для допитливості».
Наприклад, Кауфер сказав, що спеціально запитує кандидатів, чи гралися вони з новими агентами штучного інтелекту та чат-ботами. Для Кауфера важливо, щоб кандидат продемонстрував готовність до адаптації та цікавість до того, що чекає на нього в майбутньому.
За його словами, інженери-програмісти, які кажуть, що не експериментували зі штучним інтелектом, зазвичай проходять повз, не підходять.
«Я просто не розумію цього, — сказав Кауфер. — І я, мабуть, не хочу працювати з цією людиною».
«Запитали, чи підлягає мобілізації мій чоловік». Розробник поцікавився, чому на співбесідах задають дурні особисті питання. Айтівці накидали варіантів і пояснили, навіщо це рекрутерам
«Запитали, чи підлягає мобілізації мій чоловік». Розробник поцікавився, чому на співбесідах задають дурні особисті питання. Айтівці накидали варіантів і пояснили, навіщо це рекрутерам
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
