Український айтівець Олекса Мащиць, підприємець та засновник спільноти тестувальників «QA Україна», розповів, як одного разу HR обрав кандидата, у якого soft skills превалювали над hard-навичками. І це його здивувало. Айтівець спитав у інших фахівців з IT-сфери, а як би вони вчинили.
Український айтівець Олекса Мащиць, підприємець та засновник спільноти тестувальників «QA Україна», розповів, як одного разу HR обрав кандидата, у якого soft skills превалювали над hard-навичками. І це його здивувало. Айтівець спитав у інших фахівців з IT-сфери, а як би вони вчинили.
«Краще hard skills, якщо мова про технічні спеціальності, при інших рівних умовах», — додав від себе Олекса Машиць.
Рекрутер може обирати кандидатів на власний розсуд, але реальність така: у технічних спеціальностях критично важливими є саме hard skills. Можна скільки завгодно говорити про важливість комунікації, але якщо людина не вміє вирішувати задачі, жодні soft skills не допоможуть.
Крім того, сам факт того, що рекрутер робить ставку на soft skills, може свідчити не про глибоке розуміння роботи, а про його особисті уподобання або навіть некомпетентність. Недосвідчений рекрутер цілком може переоцінювати соціальні навички й недооцінювати технічну експертизу, бо сам не розбирається в специфіці.
У результаті, якщо взяти людину тільки через soft skills, але без достатньої технічної підготовки, її доведеться або довго навчати, або вона просто гальмуватиме роботу команди. А ось фахівець із сильними hard skills, навіть якщо не ідеальний у комунікації, зможе приносити реальну користь, а взаємодія — це питання часу та досвіду.
Тож, за рівних умов обирати потрібно того, хто реально здатний виконувати свою роботу, а не того, з ким просто приємно поспілкуватися.
Зі свого досвіду можу сказати, що я підтримую підхід рекрутера в даній ситуації, бо в моєму досвіді ми завжди наймали людину в компанію, а не на проєкт. В такій ситуації в тебе відпадає необхідність в «хаскі, що закриває таски» тут і зараз, тобі треба людина для довгої роботи. І я брав на роботу менш сміливих людей, але із кращими софтами, бо це дозволяло за пів року бустонути людину ще більше, а ніж сперечатись зі скіловим «деревом». Але за умов, коли тобі треба когось тільки тут і тільки зараз фокус на технічній складовій має сенс.
Кмітлива людина досить швидко може опанувати нові для неї технології. А от навчитись не бути мудаком майже не можливо.
Тут все залежить від вимог, як і з вирішенням технічних задач. Якщо команді потрібна людина, щоб включитися в роботу з відповідними технічними навичками, то можна розглядати людину в якої — ну не те що жахливі софт скіли, але вона, наприклад, закрита і є якісь нюанси з якими можна працювати — в такому кейсі цілком можна розглядати співпрацю. Головне, щоб з людиною можна було працювати. Бо є люди з хорошими технічними скілами яких ви ніколи не захочете бачити у своїй команді.
Давайте будемо чесними, рекрутери у більшості своїй відбирають не за софт-скілами, а за акторськими якостями. Як вони виявляють, що людина відповідальна, наприклад? За тим, як впевнено вона про свою відповідальність розповідає. І тут нєжданчік — часто найбільш відповідально працюють люди з підвищеною тривожністю. Як думаєте, як тривожна людина буде виглядати на співбесіді — впевнено чи все-таки не дуже?
Цікаво, які саме софт скіли оцінювались. Бо тут пишуть про токсиків та довгострокову перспективу… Але якщо розмова про самопрезентацію, наприклад? Ну і щодо теми токсиків. Часто нарциси та соціопати вміють справляти дуже гарне враження, коли це потрібно. Чомусь жоден рекрутер поки що не надав відповідь, як вони розпізнають таких кандидатів на співбесіді.
Це питання не має відповіді у вакуумі, бо все залежить від контексту, які обов’язки і задачі, яка команда, та і софт скіллс це дуже широке поняття, і деколи, умовно погані софт скіли, можуть бути навіть в плюс, якщо брати +/- однакових технічно кандидатів, коли один трохи сильніший технічно, а інший значно приємніший софтово: комунікація, адекватність, інтуїтивне сприйняття, хіба у такому випадку можна однозначно робити вибір на користь софта.
Візьмуть того, хто попросить менше грошей.
Якщо брати термінальні варіанти або від токсичного мудака з навичками, або від комунікативного задушливого мудака, то я хочу застосувати аксіому Ескобара. А з середніми значеннями, думаю, мій вибір був би в бік soft skills, тому що команда ще працює над проєктом і ефект синергії від спільної роботи дасть більший поштовх, ніж мати одну суперзірку.
Про яку вакансію мова? На скільки в ній важливі софти? Скільки в ній передбачено спілкування з іншими людьми? На скільки важко набути харди і чи є навчання в рамках вакансії?Бо в рамках однієї вакансії це може бути досить обґрунтовано, в іншій взагалі не логічно.
Якщо людина знає все по енергетиці і софт скіли гарні, але не дуже шарить в промісах, і є така ж людина, яка шарить проміси, але по скілам якась токсична, навряд чи ви не навчите людину промісам за «пів» року, а от працювати з мудаком пів року ви не зможете.
Це дуже залежить від ситуації і конкретної команди. І часто буває так, що саме на технічному інтерв’ю теж звертають увагу на софти. Коли кандидат ідеально все вміє, навіть працював на схожому проєкті, але технічна команда розуміє, що попри це буде складно працювати разом (різниця темпераментів, надто багато чи надто мало говорить і ще дуже багато параметрів). І як правило, рекрутер ці моменти може виявити і на своєму інтерв’ю, якщо є повна довіра і взаємодія з командою, куди наймають — і тут вже геть не йдеться про інтуїцію, а про реальні вимоги.При цьому не виключено, що якби ось цей конкретний кандидат йшов в іншу команду, то звертали б увагу на інші моменти.Тому і буває, що кандидату здається, ніби все пройшло ідеально (і так воно і було), але є певні «але», про які не будуть говорити вголос, проте врахують при наймі.
