Експерти ринку праці стверджують, що масові скорочення можуть підірвати моральний дух співробітників, знизити їхню продуктивність та відштовхнути найкращих талантів від компаній. І це можуть відчути навіть техногіганти, хоча при цьому вони навряд матимуть брак свіжих резюме.
Експерти ринку праці стверджують, що масові скорочення можуть підірвати моральний дух співробітників, знизити їхню продуктивність та відштовхнути найкращих талантів від компаній. І це можуть відчути навіть техногіганти, хоча при цьому вони навряд матимуть брак свіжих резюме.
Навіть коли компанії проводять звільнення для скорочення витрат, вони зазнають збитків, сказав Business Insider Вейн Кассіо, почесний професор менеджменту в Університеті Колорадо в Денвері, який досліджував корпоративні скорочення. Під час масових звільнень працівники починають шукати шляхи підстрахування: вони витрачають багато часу на пошуки в інтернеті, оновлення резюме, налагодження зв’язків — і це все знижує їхню продуктивність.
Кассіо каже, що після таких звільнень, частка тих, хто звільняється за власним бажанням, зазвичай зростає приблизно на 50% протягом наступного року. І часто звільняються саме ті, хто є «найбільш привабливими на ринку».
Для прикладу візьмемо компанію Tesla, яка нещодавно втратила кількох високопоставлених керівників. Один з останніх, Річ Отто, колишній керівник відділу запуску продуктів, заявив у середу, що вирішив піти у відставку на тлі масових скорочень. «Нещодавні звільнення, які розхитують компанію та її моральний дух, вивели цю гармонію з рівноваги, і важко побачити довгострокову перспективу», — написав він у LinkedIn.
Багато скорочень у технологічних компаніях відбуваються навіть тоді, коли справи у них йдуть добре. Проте керівники можуть відчувати потребу звільняти працівників з таких причин, як бажання догодити Волл-стріт, підвищити ефективність роботи, зосередитися на новітніх розробках, таких як штучний інтелект, і загалом вижити в умовах уповільненого зростання, спричиненого, зокрема, відсотковими ставками, які є набагато вищими, ніж кілька років тому.
Найпрестижнішим компаніям Кремнієвої долини легше йти на планові скорочення, оскільки вони мають постійний потік охочих додати гучний логотип до своїх профілів у LinkedIn.
«Вони думають, що їхній бренд є куленепробивним, — каже Кассіо, маючи на увазі відомі технологічні компанії. «Певною мірою так воно і є, але це не так для більшості роботодавців — для переважної більшості роботодавців».
Але навіть для найбільших технологічних компаній, за його словами, це може завдати шкоди, коли мова йде про наймання найкращих талантів. Ті, хто може розглядати кілька пропозицій, будуть враховувати, де були скорочення, і часто обиратимуть компанію, в якій ніколи не було звільнень, а не ту, яка пройшла через кілька раундів, сказав Кассіо. «Це буде вирішальним фактором», — каже він.
Соціальні мережі допомагають звільненим працівникам висловити свою думку про те, як їхні колишні роботодавці провели звільнення. Це ризик, якого не існувало багато років тому, і з яким стикаються навіть провідні компанії, коли йдеться про наймання наступних кандидатів на гарячі вакансії.
Керолайн Огава, директор відділу кадрів у дослідницькій компанії Gartner, також розповіла BI, що коли роботодавці звільняють працівників, ті, хто залишився, часто змушені брати на себе роботу колишніх колег. Це може призвести до вигорання, втрати інтересу до роботи, а також часто змушує працівників замислитися про зміну роботи.
