Арсений Хофман, Python Software Engineer с 15 годами коммерческого опыта в разработке программного обеспечения уже долго не может найти работу. Его допросы в LinkedIn активно ругают и репостят, однако релевантной вакансии Арсений не может найти несколько месяцев.
Арсений Хофман, Python Software Engineer с 15 годами коммерческого опыта в разработке программного обеспечения уже долго не может найти работу. Его допросы в LinkedIn активно ругают и репостят, однако релевантной вакансии Арсений не может найти несколько месяцев.
Мужчина уже больше года пишет посты о том, что ищет работу, каждый раз указывая очень весомый для украинского IT опыт.
«Это уже одиннадцатый раз, что я вижу это объявление за последние 1,5 года. Господин из „16 лет профессионального опыта в разработке ПО. Свободный английский. Developer, Team Lead, CTO“ не может найти работу. Какая-то странность», — комментирует Data Engineer — Python Developer Андрей Мальчик.
Арсений, будучи в поисках, даже создал собственный сайт для ищущих работу, чтобы разработчики имели еще больше возможностей получить офер.
Разработчики в комментариях говорят, что это действительно проблема — высококвалифицированные специалисты в нынешнем состоянии рынка не слишком интересны работодателям. «Как раз оверквавалифайд тоже большая проблема, многие компании не хотят брать, даже если ты соглашаешься на их небольшую для твоего опыта зарплату, потому что типа тебе могут предложить в любой момент гораздо больше, и ты пойдешь. Хотя, может, и не пойдешь, потому что для тебя условия здесь могут быть намного интереснее, но компании так не считают», — отмечает Дмитрий Гапонюк, сисадмин с более чем 17 годами опыта.
dev.ua решил спросить у IT-работодателей, действительно ли есть проблема для трудоустройства очень опытных специалистов. Интересно, что большинство опрошенных компаний на этот вопрос решили не отвечать, а ответившие, кажется, не видят такой проблемы и убеждают, что очень квалифицированные и опытные специалисты всегда нужны работодателям.
У Techiia Holding не наблюдают такого тренда, когда опытные разработчики не находят своего оферу. «Думаю, есть и другие причины сложности и отказов, чем просто страх работодателей, что такие специалисты перейдут на другой проект. К примеру, у нас отозвался overqualified кандидат с 10 годами опыта работы в огромных корпорациях. А нам нужен просто хороший менеджер по продажам. Соответственно, если мы такого специалиста поставим на такую роль, он будет применять не весь свой потенциал и в конце концов соскучится и/или выгорит и рано или поздно пойдет искать место для более полной профессиональной реализации», — объясняет Андрей Игнат, Recruitment Lead Techiia Holding.
В продуктовой студии Railsware говорят, что вряд ли это распространенный тренд. «Хороший работодатель не упустит возможности приобщить к своей команде опытного специалиста или удержать его», — отмечают в компании. Специалисты Railsware предполагают, что «гиперквалифицированным» специалистам отказывают те бизнесы, которым нечего предложить профессионалам такого уровня. «Ведь с таким уровнем экспертизы люди чаще всего мотивируются возможностью приобщиться к масштабным и интересным проектам с возможностью влиять на процессы и результат, а не только набором „плюшек“ или условными „плюс десять процентов“ к вознаграждению», — объясняет IT-работодатель.
«Мы бы не выделяли это как отдельный новый тренд, ведь такие ситуации периодически возникали и раньше», — говорит и Людмила Миронюк, Recruitment Lead Kyivstar.Tech .
А Наталья Мала, Head of Recruitment в Р2Н, ссылаясь на данные Djinni, признает, что такая проблема существует: 60% отзывов от опытных кандидатов приходится на вакансии, где требуется меньше опыта. «Одна из причин, что тогда они могут показать более высокий уровень скилов», — отмечает Наталья.
С другой стороны, отмечает рекрутерша, для компании по экономическим и практическим причинам на позицию, где подходит мидл и синиор, интереснее начать с более низкого рейта и привлечь медли. «Тогда специалист в процессе профессионально растет в процессе, его доход увеличивается и сохраняется дольше мотивация. Если же взять senior, то рейт сразу выше и есть риск того, что человек выбирает „промежуточную“ работу, пока ищет более выгодное предложение», — говорит Мала.
В то же время в компании Pin-Up Tech отмечают, что опытные разработчики, использующие актуальные инструменты, IT-экосистеме крайне необходимы. «Поэтому мы всегда рады специалистам с мощной экспертизой, наработанной годами», — отметили в компании.
Аналогичное мнение высказывают и в Innovecs. «Мы в Innovecs ценим профессиональных игроков и никогда не отказываем кандидатам, которые могут на первый взгляд показаться over qualified для позиции. Мы действительно рады привлечь опытных специалистов, которые усилят своим опытом всю команду. Чем более профессиональная команда состоит, тем быстрее развиваются и младшие коллеги», — убеждает Ольга Прихно, Chief People Officer/Chief Finance Officer.
Анна Халимон, Recruitment Director в Ciklum, отмечает, что важной составляющей процесса найма является интервью с рекрутером. Именно на этом этапе у кандидата есть возможность понять, какие требования работодателя являются ключевыми, а какие второстепенными. Это позволяет сравнить ожидания со стороны компании с собственным опытом и оценить свои шансы пройти следующие этапы. Для Ciklum, например, основной аудиторией являются как раз кандидаты сеньорного уровня, имеющие за плечами большой опыт — так что гиперквалифицированность точно не является для нас одной из основных причин для отказов», — говорит она.
Алла Гладская, Recruitment Group Manager в Luxoft в Украине, говорит, что, безусловно, уровень специалиста, который ищет работу, совпадает с уровнем специалиста, указанным в вакансии. Если такого совпадения нет, это плохо отзовется на всех участниках процесса. «Вряд ли специалисту уровня синьор будет интересно выполнять задачи уровня миддл. И компания не может быть заинтересована в том, чтобы специалист не был удовлетворен ни уровнем задач, ни уровнем вознаграждения, вытекающим из уровня задач», — отмечает она.
По словам специалисту, в Luxoft не стремитесь пользоваться текущей ситуацией и нанимать специалистов уровня синьор на участок работы, где требуется уровень знаний только поэтому? что кандидат готов к уменьшению финансовых ожиданий. «Во-первых это риски получить быстрое выгорание от самого специалиста так и риск потерять члена команды из-за внешнего оффера с более подходящим спектром задач», — объясняет она.
Игнатий из Techiia Holding рекомендует таким специалистам более тщательно искать позиции, которые совпадают с их ожиданиями. А также сразу прояснять эти ожидания в коммуникации с работодателем, особенно если они ниже, чем можно представить просто из описания опыта. Например, если тимлид не имеет серьезных амбиций к управлению, ему следует указать в сопроводительном письме, что он на протяжении нескольких лет готов работать просто как senior разработчик и выполнять ежедневные задачи, что у него нет желания и мотивации расти до какого-то определенного уровня и занять руководящую должность.
В Railsware опытным специалистам советуют искать компании, предлагающие именно такие возможности для специалистов. Компаниям же следует сосредоточиться на развитии культуры роста и обучения, а также избавляться от возможной внутренней «токсичности».
По словам Анны Халимон, рекрутерки Ciklum, соискателям работы следует быть готовыми к разным вариантам развития событий и очертить для себя определенный пакет ожиданий. «Я советую заранее подумать и об идеальном сценарии, и об ориентировочном «пороге приемлемости». Это может касаться, например, эксперта с лидовским опытом, готового рассмотреть позиции уровня Senior, или Full Stack разработчика, который может сфокусироваться на back-end технологиях на период интересующего себя проекта. Здесь все зависит от гибкости ваших ожиданий, — объясняет Анна.
По ее словам, как рекрутер, так и конечный заказчик, в конечном счете предпочтут кандидата, с которым будет лучшее совпадение по техническим требованиям и мотивационной составляющей.
Также рекрутерка Ciklum советует быть честными и последовательными на всех этапах интервью, открыто говорить о своем интересе к определенным видам задач, готовности или неготовности к работе с разными доменами, технологиями и т. д. «Кроме того, следует обязательно сказать о своей искренней заинтересованности в средне- или долгосрочном сотрудничестве и привести примеры прошлого опыта, которые могут подтвердить определенный уровень стабильности в вашей карьере», — резюмирует Анна Халимон.
По словам Натальи Малой, чтобы предотвратить недоразумения в ожиданиях с обеих сторон, «золотое» правило — это коммуникировать: проговорить, что волнует компанию, приемлемые для кандидата условия работы и планы на развитие. «Честный разговор — это возможность найти компромиссы. Если, условно, в перспективе специалист хочет более высокий рейт, то впоследствии можно перейти на 4-дневную неделю», — говорит рекрутер P2H.
Но бывает, по ее словам, что для конкретной позиции специалист гиперквалифицирован и ему некуда расти. «Это плохо для обеих сторон, тогда как хорошо — это иметь простор для роста в рамках предложения и требований, достаточных для работы на проекте. Если специалиста в работе мотивирует само развитие, то на такой позиции ему будет некомфортно. А бывает, что гиперквалифицированность — это удобная причина отказа, чтобы не вдаваться в подробности», — объясняет специалист.
Команда рекрутеров Netpeak Group считает, что в данном случае важно открыто коммуникировать свои намерения и амбиции во время собеседования. «Если разработчик действительно стремится работать в компании долгое время, то было бы хорошо, чтобы он смог донести это до работодателя, показав свой интерес и разделяя ценности компании», — рассказали в компании.
Алла Гладская из Luxoft советует трезво оценивать риски получить степдаун; во время собеседования обсудить возможные зоны роста и подчеркнуть готовность к длительному сотрудничеству; акцентировать преимущества своего опыта для последующих фаз проекта.
Лучший совет, по мнению Людмилы Миронюк, — это быть честными друг с другом: не украшать перспективы карьерного роста со стороны работодателя, если на самом деле их нет, и не умалять своих амбиций со стороны кандидата, если они есть или могут появиться через некоторое время. «Все мы имеем определенные ожидания от сотрудничества, но конечной целью должно быть найти win-win рабочее предложение», — резюмирует она.
Сначала целый год постили в линкедин фото последствий прилётов и разрушений.
А теперь удивляются, что никто не хочет на западе нанимать людей в стране, которая, судя по их же постам, лежит в руинах.
Якщо подивіться його профіль на LinkedIn, то там майже все "self employed" і "product company". Що він робив цей час невідомо і чи має справжній досвід.
Не всім до вподоби публічно писати, де та коли вони працювали. Проте в особистій бесіді більшості людей я готовий розповісти детальніше про компанії та проєкти. :)
Щиро дякую редакції dev.ua за те, що згадали. І окремо за те, що згадали про мій сайт, який допомагає багатьом IT-спеціалістам шукати роботу — у таких умовах добре якнайбільше про себе постити, якщо шукаєш роботу. До речі, схоже, ситуація покращується, у мене вже було кілька оферів. Не завжди це те, що дійсно підходить, але вже хоч якісь варіанти з'явилися. Тобто тенденція на покращення ринку.