Желаемое за действительное. Джуниоры часто выдают себя за миддлов. Почему так происходит и что с этим делать?

Сообщением о том, что кадровый рынок в IT-отрасли перегрет, уже никого не удивишь. Айтишники нужны всем, и чем матеровитее, тем лучше. И в этом случае молодые специалисты не упускают возможностей выдать желаемое за действительное, предлагая свою кандидатуру едва ли вошедшего в IT джуниор-специалиста вместо такого желаемого миддла. Простыми словами: кандидаты пытаются обмануть рекрутеров, выдавая свои скилы как более продвинутые и опытные. 

Часто ли такое случается в компаниях? Полгода назад мы писали о том, что миддлы часто выдают себя за сеньоров. Но такая практика нередка и в начале карьеры айтишников. 

dev.ua пообщался с украинскими IT-рекрутерами и HR-специалистами, и выяснил, что амбиций молодому поколению, только пополнившему армию айтишников, не занимать.

Оставить комментарий
Желаемое за действительное. Джуниоры часто выдают себя за миддлов. Почему так происходит и что с этим делать?

Сообщением о том, что кадровый рынок в IT-отрасли перегрет, уже никого не удивишь. Айтишники нужны всем, и чем матеровитее, тем лучше. И в этом случае молодые специалисты не упускают возможностей выдать желаемое за действительное, предлагая свою кандидатуру едва ли вошедшего в IT джуниор-специалиста вместо такого желаемого миддла. Простыми словами: кандидаты пытаются обмануть рекрутеров, выдавая свои скилы как более продвинутые и опытные. 

Часто ли такое случается в компаниях? Полгода назад мы писали о том, что миддлы часто выдают себя за сеньоров. Но такая практика нередка и в начале карьеры айтишников. 

dev.ua пообщался с украинскими IT-рекрутерами и HR-специалистами, и выяснил, что амбиций молодому поколению, только пополнившему армию айтишников, не занимать.

Часто-густо желаемое — за действительное

«Случаи, когда кандидаты ощущают себя middle, а в реальности проходят техническое интервью как junior, достаточны часты в практике отбора», — признается старший директор крупнейшей IT-компании в Украине EPAM, руководитель команды привлечения талантов в Украине, Болгарии, Румынии и Испании Антон Филькевич.

Аналогичные факты приводит и Константин Пилипчук, старший вице-президент SoftServe. «У нас случались случаи, о которых вы спрашиваете — когда junior или middle специалисты выдавали себя значительно опытнее, но это никак не повлияло на наши подходы к найму», — говорит он.

Соглашается с ними и Алина Анзина, Head of HR в S-PRO. «Это свойство всех людей — иногда выдавать желаемое за реальное, believe it till you achieve it», — говорит она. По ее словам, если на собеседование приходят кандидаты с уровнем, не отвечающим вакансии, это проблемы компании, а не кандидата. 

Филькевич объясняет такой расклад тем, что у компаний могут отличаться подходы и требования для кандидатов. «На рынке не существует единых стандартов для позиций Middle и Junior, это и приводит к тому, что кандидаты оценивают себя выше реальных знаний и навыков», — говорит Филькевич. 

Виолетта Харыш, Talent Delivery Specialist в Intellias, при этом считает, что часто специалист определенного уровня выдает себя специалистом высшего уровня бессознательно, потому что качество технических собеседований и требований к кандидату в компаниях отличается.

«Человек может пройти два-три собеседования на Senior уровень, а затем прийти к нам в Intellias и получить предложение на Middle позицию», — рассказывает она. Но бывают и сознательные завышения своего уровня, на случай «вдруг сработает», добавляет Харыш. 

По словам Анны Коваль, HRBP ALCOR, в реалиях «горячего» рынка существует вопрос необъективной оценки кандидатов как специалистов и нужно понимать, что оценка hard skills кандидата лежит полностью на компании, а именно: — hiring менеджере и рекрутере.

По ее словам,  в ALCOR был один кейс за время существования компании, когда  взяли кандидата, пропустив один из этапов процессинга. «Кандидат был из топовой международной компании на рынке Украины и позиционировал себя как Strong Middle специалист. По результатам испытательного срока, мы оценили его как Junior», — рассказывает она.

А Елена Литовченко, Senior Recruiter в Capgemini Engineering, рассказывается, что практически не встречала кандидатов, которые намеренно пытаются обмануть компанию и выдать желаемое за действительное. При этом Литовченко согласна с коллегами в том, что матрицы у разных компаний разные, и если ты в одной компании senior, а в другой проходишь как middle — это нормально. 

В компании Gismart желание джуниора казаться миддлом также объясняют разночтениями критериев у разных работодателей.

«Иногда бывают ситуации, когда кандидат в своей компании считается мидлом, так как берет на себя более серьезные (чем его коллеги) задачи, менторит менее опытных ребят, занимается онбордингом. И, соответственно, человек подается на мидловые вакансии», — поясняет Виктория Величко, Talent Acquisition Manager в Gismart.

По ее словам, оценка профессиональных качеств — это достаточно часто субъективный момент, и понятие уровней специалистов может сильно отличаться от компании к компании.

С подобной проблемой сталкиваются и те компании, которые с джунами не работают. Катерина Фуртак, Head of Operations в Unstoppable Domains, рассказывает, что сейчас компания нанимает только синьор программистов, но  часто встречаются кандидаты, которые на практике не дотягивают даже до уровня миддл.

«Из 30 кандидатов c резюме, которое можно оценить как синьор, только половина проходит тест на уровень middle. Где-то 4 — 6 из них окажутся синьор программистами, но на наш уровень синьор пройдет в лучшем случае один из этих 30 таких кандидатов», — говорит она.

Как выявить врунов

По словам Филькевича из EPAM, соответствие навыков тому или иному уровню определяется на одном из технических этапов интервью. 

Елена Литовченко из Capgemini Engineering рассказывает, что во избежание недоразумений и казусов кандидатов обычно предупреждают о live coding во время технического интервью. «Бывало, что от собеседования после этого отказывались», — рассказывает она.

Аналогичную историю рассказывает и Катерина Фуртак, по словам которой главный этап собеседования синьор программиста — life coding. «Здесь и проявляются все навыки, как hard, так и soft skills. Задача усложняется по мере прохождения её этапов и позволяет оценить кандидата от уровня junior до самого высокого уровня senior», — уверяет Фурдак. 

Кроме того, во многих компаниях разработаны матрицы компетенций для разных направлений и разных уровней. Также работодатели часто интересуются рекомендациями кандидату с прежнего места работы. 

«Перед техническим собеседованием наши рекрутеры общаются с кандидатом, проводя своего рода pre-screen. Они используют для этого ряд ситуативных вопросов и вопросы по компетенциям, которые для нас важны. Профессиональному рекрутеру достаточно задать 2-3 глубинных вопроса, чтобы выяснить уровень кандидата», — рассказывает Виолетта Харыш из Intellias. 

Как проблему решить

По мнению Алины Анзиной из S-PRO, если уже после найма оказывается, что сотрудник не справляется с нагрузкой, то очевидный звоночек для рекрутмента и HR команд просмотреть свои процессы и подходы к интервью. Качественно проведенное собеседование — это когда кандидат с недостаточным уровнем выходит с пониманием, что нужно подтянуть и где углубить знания.

Я думаю, правильные и четкие процессы найма в компании помогут решить такие проблемы», — добавляет Константин Пилипчук из SoftServe. По его словам, технические задачи, понимание самой задачи и проблемы, которую нужно решить, общение с техническим экспертом — все это четко может показать настоящий профессиональный уровень ИТ-специалиста, который невозможно скрыть.

Александр Левак, Head of Resource Management в Luxoft Ukraine, рассказывает, что во избежание квалификационных недоразумений в его компании внедрены ряд подходов, которые помогают значительно уменьшать количество случаев, когда джуниор выдает себя за миддла. «Например, мы запустили проект UTIC (united technical interviewing community). Мы выстраиваем одинаковый подход к интервьюированию кандидатов, что значительно помогает, во-первых, объективно оценивать кандидата, во-вторых, получить развернутый технический профайл человека», — рассказывает Левак.

По словам Юлия Жомбиной-Бычаклы, Senior Recruitment Manager компании Ciklum, компании пока удается избегать подмены понятий соискателями благодаря продуманному подходу к отбору кандидатов. 

«В Ciklum есть утвержденные критерии соответствия каждому уровня, по которым наши технические эксперты оценивают кандидатов. Мы пишем код или код-сниппеты во время интервью, видим, как быстро кандидат ориентируется в практической части своего стека», — рассказывает она.

Соискатель отвечает на вопросы, описывающие те ситуации, с котороми инженерам придется сталкиваться в реальной работе на проектах. «Учитывается все: действия, коммуникация, техническая готовность решать задачи без поддержки и с ней. Если интервью проводиться по общим стандартам стека, на собеседовании практически невозможно оценить человека как Middle, если тот на самом деле Junior», — уверяет Жомбина-Бычаклы. 

Кроме того, как в Luxoft Ukraine, так и в EPAM, для кандидатов, которые не дотягивают до уровня Middle, разработаны ускоренные программы обучения  для повышения уровня мастерства. 

Middle - новый senior? Как компании сражаются с кадровым голодом
Middle — новый senior? Как компании сражаются с кадровым голодом
По теме
Middle — новый senior? Как компании сражаются с кадровым голодом
Ajax Systems входит в клинч с аутсорсерами за кадры
Ajax Systems входит в клинч с аутсорсерами за кадры
По теме
Ajax Systems входит в клинч с аутсорсерами за кадры
«Мы не достигли цели по увеличению количества айтишников». Президент «Киевстар» рассказал об IT-найме в компании
«Мы не достигли цели по увеличению количества айтишников». Президент «Киевстар» рассказал об IT-найме в компании
По теме
«Мы не достигли цели по увеличению количества айтишников». Президент «Киевстар» рассказал об IT-найме в компании

Хочете повідомити важливу новину? Пишіть у Telegram-bot.

А також підписуйтесь на наш Telegram-канал — dev.ua | IT України.

Читайте также

Без опыта, но с горящими глазами: подборка интернатур в IT
Без опыта, но с горящими глазами: подборка интернатур в IT
Без опыта, но с горящими глазами: подборка интернатур в IT
2005 – 6 специалистов, 2021 – 13 500. Рассказываем, как росла украинская EPAM
2005 – 6 специалистов, 2021 – 13 500. Рассказываем, как росла украинская EPAM
2005 – 6 специалистов, 2021 – 13 500. Рассказываем, как росла украинская EPAM
В начале 2021 года EPAM Ukraine стала первой IT-компанией страны, с которой сотрудничали 10 000 человек. К концу года цифра увеличилась до 13 500.  Рассказываем об основных этапах развития офиса, его клиентах и команде.
Революция в корпоративной культуре. Какие компании уже перешли на 4-дневную рабочую неделю
Революция в корпоративной культуре. Какие компании уже перешли на 4-дневную рабочую неделю
Революция в корпоративной культуре. Какие компании уже перешли на 4-дневную рабочую неделю
В десятке лучших работодателей Украины шесть IT-компаний
В десятке лучших работодателей Украины шесть IT-компаний
В десятке лучших работодателей Украины шесть IT-компаний

Обсуждение

Комментариев пока нет.