Сьогодні хочу порушити тему, яка комусь може здатися надто незручною, неактуальною або навіть зайвою. Утім, вона точно варта уваги. Йдеться про те, чому tech-бізнесам варто (і вигідно) будувати корпоративну культуру, де цінується відкритість та щирість, а не «зручність» людей.
У нашому суспільстві — де висока «дистанція до влади» і любов до ієрархії — не кожен наважиться відверто сказати колезі чи безпосередньому керівникові (а тим більше — С-level менеджеру), що щось іде не так. Поділитися, що ти виснажений. Сказати «я не окей» — і не боятись, що завтра опинишся без роботи. Зняти маску і не грати роль «ідеального співробітника», а працювати як цілісна особистість — усе це досі сприймається як подвиг.
Проте, тільки у відкритому середовищі люди перестають тримати в собі ідеї, чесні емоції та зменшують ризики вигорання. А компанія отримує щось набагато цінніше, ніж просто ефективність — довіру, креативність і відверту команду. Для tech-компаній, яким важлива інноваційність, націленість на результат та вільний обмін ідеями, жорстка внутрішня культура та негласний «примус до зручності» стане блокером на шляху до успіху.
Тому поділюся чотирма конкретними підходами, які ми в Railsware використовуємо для створення відкритого й здорового робочого середовища. Це речі, які дійсно працюють, бо саме таке нас найчастіше запитують партнери після співпраці: «Як ви змогли побудувати таку культуру?»
1. Який справжній рівень автономності в вашій команді?
Для багатьох українців емоційні гойдалки, на жаль, стали звичним фоном життя. Додайте до очевидних причин робочі стреси — постійні зміни, дедлайни, виклики тощо — і зрозуміло, наскільки важко знайти час і внутрішній ресурс, аби просто зупинитись і зрозуміти: «Як я себе почуваю?».
І якщо при цьому твоя компанія хоче, щоб ти був продуктивним, усміхненим та готовим до нових челенджів з 9 до 18, незалежно від твого особистого контексту, навряд чи це мотивуватиме до нових звершень. Приклад, звісно, дещо перебільшений — але з кожного дрібного моменту вимушеного «підлаштування». Кожне з них викликає напруження, яке «підʼїдає» наш професійний та особистісний потенціал.
Або й інший бік медалі — надмірне піклування. Приміром, у складних ситуаціях у менеджера чи лідера цілком природно виникає бажання «підстрахувати»: взяти ситуацію під контроль, оперативно вирішити за когось, підхопити відповідальність. Часто це робиться з найкращих намірів — із бажання допомогти, пришвидшити процес, зберегти команду від зайвого стресу.
Іноді це справді корисно. Але якщо такий підхід стає системним, він може мимоволі пригальмувати розвиток команди. Люди починають сумніватися у власних рішеннях, втрачають ініціативу й чекають на вказівки замість того, щоб діяти самостійно.
Замість повного контролю краще створити простір, де кожен може працювати у власному ритмі, не боятися зробити помилку і вчитись на ній. Саме в такому середовищі народжується впевненість, ріст і командна зрілість.
Ось кілька підходів, які допомагають це забезпечити:
- Уникайте надмірного регламентування — коли, як і звідки мають працювати люди, якщо на це немає дійсно важливої причини.
- Дайте команді свободу самим розпоряджатися своїм часом: працювати зранку, пізно ввечері чи з будь-якого зручного місця.
- Відмовтеся від мікроменеджменту — дозвольте людям володіти своїми ідеями, приймати рішення й самостійно втілювати їх у життя.
- Підтримуйте автономію, надаючи ресурси, які справді допомагають — наприклад, щорічні бюджети на подорожі, проживання чи страхування.
- Створіть таке робоче середовище, в якому людям комфортно — це може бути офіс, дружній до тварин, або можливість працювати в коворкінгу чи віддалено.
На жаль, багато роботодавців у tech-індустрії досі сприймають гнучкість як щось несерйозне — ніби це шлях до розслаблення, а не до результатів. Насправді ж, усе навпаки: свобода у виборі, де і як працювати, формує відчуття довіри, відповідальності та залученості.
У таких умовах люди не просто виконують завдання — вони бачать ширшу картинку, краще розставляють пріоритети, приймають самостійні рішення і приносять у команду свіже бачення. Дайте їм цей простір — і ви здивуєтесь, як сильно зросте потенціал вашої команди.
2. Як можуть зростати ваші колеги?
Спойлер: це не про джун → мідл → сіньйор.
Справжній розвиток полягає не лише в русі по сходинці позицій. Це також про відчуття сенсу, впевненості у собі та в тому, що «я на своєму місці». У країні, де більшість змушені змінювати міста, професії чи плани на життя, можливість будувати свою траєкторію розвитку стає ще важливішою.
Коли людина відчуває, що може рости у власному темпі, змінювати фокус, шукати нові виклики — вона стає більш залученою, енергійною та вмотивованою вкладатися в команду та спільний результат.
Одна з наших колег, наприклад, починала як QA, а згодом перейшла у продакт-менеджмент. Це був справжній стрибок — і ми не ставили рамки, а навпаки надали підтримку, ресурси й простір спробувати нове. І перехід вийшов успішним.
Як ви можете підтримати розвиток своєї команди в реальних умовах:
- Заохочуйте дослідження — підтримуйте людей, які хочуть розвиватися в нових напрямах, навіть якщо це виходить за рамки поточної ролі.
- Давайте ресурси — менторство, внутрішні проєкти, навчання — усе це дає можливість протестувати нові навички в безпечному середовищі.
- Сформуйте культуру довіри — дайте зрозуміти, що змінюватися нормально, і це не сприймається як «нестабільність».
- Питайте про особисті цілі — не всі хочуть зростати вертикально. Хтось шукає глибину, хтось — ширину. Дайте простір для обох шляхів.
3. Чи вміють ваші колеги давати чесний фідбек?
Уже багато писали про побудову правильного зворотного зв’язку, але, на жаль, на практиці чимало команд досі мають з цим проблеми. І ось що я хочу запропонувати: коректно ділитися чесними враженнями має право кожен — незалежно від того, працює з вами людина місяць, десять років, стажується або ж обіймає С-level посаду.
Тож, аби це стало реальністю, не обійтися без кількох ключових моментів:
- Потрібно вчити команду, як давати та приймати зворотний зв’язок — конструктивно, без переходу на особистості.
- Робити зворотний зв’язок регулярною практикою, а не разовою акцією раз на рік.
- Створювати простір для відвертих розмов — де не страшно поділитися сумнівами або сказати, що щось не ок.
- Слухати уважно — і не тільки проблеми, а й те, що людину мотивує, що її цікавить і куди вона хоче рухатися.
- Фіксувати важливе, дотримуючись конфіденційності — щоб ніхто не боявся відкритості.
- Передавати зворотний зв’язок туди, де можуть щось змінити — і супроводжуємо це діями.
- Завжди комунікувати, що саме було враховано — аби люди бачили: говорити було не даремно.
4. Чи працюють ваші цінності не лише на папері?
Створення сильної команди напряму залежить, чи важливі ваші цінності у формуванні культури компанії й тому, як вона працює на практиці. Так, так — це не лише про наймання людей з потрібними навичками.
Цінності вашої команди мають впливати на те, як компанія функціонує щодня і як люди взаємодіють між собою. Коли ці цінності реальні, вони приваблюють людей, які поділяють ту саму візію.
Як забезпечити відповідність цінностям:
- Визначте цінності компанії, які справді впливають на щоденну роботу — не просто слова, а принципи, які спрямовують прийняття рішень.
- Будьте прозорими з самого початку, щоб кандидати розуміли, в яку атмосферу вони потрапляють.
- Оцінюйте «культурний метч», а не лише навички, наймаючи професіоналів, які поділяють однакову трудову етику, відкритість та підхід до роботи.
- Не будуйте піраміди ієрархій ієрархії — стажери чи новачки заслуговують на таку ж повагу в спілкуванні та роботі, як і досвідчені фахівці чи керівники.
- Заохочуйте співпрацю між людьми з різним досвідом, зробіть це нормою, коли досвідчені професіонали вчаться у новачків.
- Зберігайте прозорість процесів і доступність, щоб кожен знав, як приймаються рішення і як він може до них долучитися.
Випишіть запитання і регулярно до них звертайтесь
Свобода бути собою на роботі — це не щось, що «один раз зробив і працює». Вона потребує постійної уваги, чутливість і маленькі кроки щодня. Я не пишу це, щоб ви просто переглянули текст і пішли далі. Мені хочеться поділитися інструментами, які допомагають зробити цю частину культури реальною.
Адже ми живемо в такий час, що здається, нас уже нічим не здивуєш. Та, на жаль, завжди знайдеться якась новина, яка вибиває з колії. Ось чому так важливо мати хоч якийсь острівець стабільності — і ним може бути ваша команда.
Коли в людей є простір бути собою, ділитися емоціями, не боятись проявлятись — тоді не треба вигадувати зайві правила. Атмосфера стає живою, справжньою. І саме тоді з’являється те, що не зробиш жодним регламентом — довіра, креативність і взаємопідтримка.