Рекрутерка Юля Лозинська знає, чому програмісти не можуть знайти роботу. «Ринок для програмістів просів. Вакансій мало, охочих занадто багато, зарплати зменшуються. Принаймні такі розмови ведуться у LinkedIn. Але чи справді це так? Нещодавно я закривала декілька ІТ-позицій, і от які помилки кандидатів я помітила», — написала фахівчиня та оприлюднила свої спостереження.
Рекрутерка Юля Лозинська знає, чому програмісти не можуть знайти роботу. «Ринок для програмістів просів. Вакансій мало, охочих занадто багато, зарплати зменшуються. Принаймні такі розмови ведуться у LinkedIn. Але чи справді це так? Нещодавно я закривала декілька ІТ-позицій, і от які помилки кандидатів я помітила», — написала фахівчиня та оприлюднила свої спостереження.
Я створюю запрошення, яке автоматично приходить на пошту, додатково прописую деталі зустрічі та скидаю посилання на зустріч ще й у месенджер, і кандидати не приходять! Навіть декілька разів таке траплялося з позиціями рівня junior.
Відгук від front’a, у якого в резюме фото, де на голові у нього вінок як в Ісуса Христа (вставлено у Photoshop). Загалом саме фото неякісне, дуже висвітлене. А у пошті вказано «Jesus». Я проти того, щоб відмовляти людині лише за погане резюме, але переважно такі кандидати проявляють себе дуже неорганізованими та невідповідальними.
Ну і загалом у десь 40% резюме незрозуміло взагалі нічого.
Вони не читають нічого про компанію, і на більшість софтових питань не можуть нічого відповісти. Наприклад, від запитання «що для тебе «хороша команда?», люди впадають у ступор, хоча воно зовсім нескладне, і допомагає зрозуміти, який досвід у кандидата був раніше. Працював він у маленьких чи великих командах? Був у кандидата ментор чи тімлід?
У розробників особлива неприязнь до рекрутерів та HR, і це відчувається. У більшості випадків співбесіди проходять мирно, але бувають і такі випадки, коли кандидат перебиває, не дає договорити, не хоче відповідати на запитання, ставить недоречні питання, які не стосуються співбесіди. Так, так, таке існує. Але я ніколи не зрозумію чому. Не подобається відповідати на питання? Ну, вибач, рекрутер виконує свою роботу, наймає людей. А головне — це не він собі сам придумав, його найняв СЕО, який вважає, що це необхідно.
Ми з одним кандидатом після першого етапу співбесіди, домовилися аж через два тижні щодо технічного інтерв’ю. Хоча на співбесіді звучало, що ця вакансія — пріоритет номер один, а кандидат казав, що понад три місяці шукає роботу.
Звичайно, немає мови про те, щоб ви відкладали усі свої плани та бігли на співбесіди. Але якщо ви кажете, що довго не можете знайти роботу, можливо треба змінити підхід і розставити пріоритети?
Дала тестове завдання кандидатові, обговорили дедлайн. Також дала йому свій контакт та попросила писати, якщо будуть питання чи щось буде незрозуміло. І що ви думаєте? Ми домовилися, що він виконає тестове завдання до середи. Пишу йому в четвер: «Чи є якісь труднощі з тестовим завданням?», на що кандидат відповідає «я не встигав його зробити, тому думав, що вже не пройду автоматично». Але чи не варто було запитати? Чи актуально буде, якщо ви зробите тестове завдання пізніше, чи можна посунути дедлайн?
Допис Юлії бурхливо обговорюють IT-фахівці. Він зібрав понад сотню коментарів. Цікаво, що рекрутери та HR погоджуються із фахівчинею, а от самі програмісти — ні. Ось найцікавіші коментарі.
«Щось дуже складні причини. Відповідь лежить на поверхні: кількість вакансій в рази менша за кількість кандидатів що породжує шалену конкуренцію», — зазначає Павло Глазунов.
Погоджується з ним і Senior Android Developer Станіслав С. «Вакансій можна сказати, немає взагалі. Ті, що є, таке враження, що створені номінально, щоб відділ рекрутингу не скорочували типу „ось, ми щось робимо“. Бо не розумію, як резюме, яке у 2021 році після відправлення практично одразу гарантувало офер, тепер навіть не призводить до потрапляння на технічне, а інколи відгук просто ігнорується. А вакансія продовжує висіти місяцями, зникає, знову з’являється і відгуки на неї ігноруються. Загалом, чекаємо, коли світ від націоналізму повернеться знову до глобалізму й економіка знову розквітне», — зазначив він.
«Я завжди сьогодні-завтра пропоную Hr співбесіди, якщо вже зайнятий, то у вільний час. Зі сторони Hr бували дивні ситуації, коли хочеш дізнатися більше про компанію, ставиш питання, хто в команді, які левела, що за продукт. А тобі 0 у відповідь, як людина, яка вирішує чи я підходжу, може взагалі не знати нічого про проєкт? Тому дуже цінно спілкуватись з дійсно професіоналами, які можливо якісь штуки й не знають, але кажуть шо уточнять і надішлють відповідь після дзвінка», — зазначає Full-stack Developer Костя Казмірук.
Full Stack Developer Богдан Соломіч також не згоден із Юлією. «Стосовно того що не приходять на співбесіди та не готуються і не читають нічого про компанію. Я думаю, що якщо врахувати те які конкурси кругом, то, на мій погляд, доречніше співбесіди проводити в онлайні, адже кататись по місту тільки заради того, щоб в результаті співбесіди отримати банальну відповідь «ми подумаємо» і потім вам передзвонимо і як завжди все в таємниці, то це таке собі. Чим більше конкуренція на вакансію, то тим більше в людей пропадає віра, враховуйте це.
Стосовно того що попередньо не вивчають нічого про компанію, то в мене таке питання: Якщо кандидат активно шукає роботу і в нього ще десятки подібних співбесід і при цьому кругом 50 на 50 що візьмуть, то чи є сенс персонально вивчати все про компанію, куди ти йдеш? Ну там історію, приоритетні цілі, гасла компанії тощо. На співбесіді роботодавця має цікавити конкретно що вміє кандидат: його досвід, скіли та вміння і все», — каже він.
Я в минулому Рекрутер. Авжеж автор правий, але автор не знає чи не хоче зазначити те, як взагалом зараз "працюють" самі рекрутери. Через це мені було дуже соромно працювати в цьому напряму.
Я в минулому працювала рекрутеркою. Звісно, автор правий, але він не згадує або не хоче згадати, як зараз загалом «працюють» самі рекрутери. Саме через це мені було дуже соромно працювати в цій сфері.
Наразі ситуація така: більшість компаній навіть не переглядають відгуки на вакансії (тепер на Djinni можна побачити статистику під кожною вакансією). Якщо ж компанія відкриває ваш профіль, то або взагалі не відповідає, або надсилає стандартний шаблон з помилковим іменем (звична практика), або просто шле файл із 10 питаннями, які зазвичай обговорюються під час інтро-дзвінка чи співбесіди.
Крім того, стало нормою давати тестові завдання без вагомої потреби, надавати фідбек із запізненням значно понад домовлений термін, а також ігнорувати кандидата між етапами відбору. Стало нормою відмовляти кандидату за те, що він не володіє вільно українською, навіть якщо він володіє англійською на рівні нейтіва, в той час, як навіть СЕО компанії не може похизуватися такими навичками, і має максимальний меч за досвідом (про це самі ж зазначили на співбесіді), ще й дали чудовий відгук на тестове завдання у вигляді "нам дуже сподобалися ваші відповіді".
Дуже багато всього, що хочеться зазначити та уточнити, але картина, думаю, зрозуміла.