Масові скорочення останніх років змінили ринок: якщо раніше в IT говорили переважно про найм, то тепер — про performance, відповідність ролі й ефективність команди. Ми запитали HR-лідерок українських і міжнародних IT-компаній, за якими принципами вони ухвалюють рішення про звільнення — і чи можливе повернення після розставання.
Масові скорочення останніх років змінили ринок: якщо раніше в IT говорили переважно про найм, то тепер — про performance, відповідність ролі й ефективність команди. Ми запитали HR-лідерок українських і міжнародних IT-компаній, за якими принципами вони ухвалюють рішення про звільнення — і чи можливе повернення після розставання.
Усі опитані компанії наголошують: формальний підхід «хто прийшов останнім — той і йде першим» не застосовується.
Олена Олексієнко, Chief People Team в EVO, каже, що кожен кейс розглядається індивідуально — з урахуванням внеску людини, її ролі, результатів та потенціалу. Компанія дивиться на performance в динаміці, надає зворотний зв’язок і можливість для розвитку, і лише після цього ухвалює складні рішення.
У Ciklum, за словами керівниці HR команди в Україні Оксани Богатиревич, звільнення — це ніколи не автоматичний процес. Ключові фактори — перформанс і роль у проєкті. Якщо йдеться про низьку ефективність, компанія діє структуровано: аналіз ситуації, своєчасний фідбек, за потреби — Performance Improvement Plan із чіткими цілями, термінами та підтримкою менеджера. Лише якщо прогресу немає — ухвалюється рішення про завершення співпраці. При цьому завжди розглядають ротацію як альтернативу.
У Railsware, каже Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead, також не застосовують формальних підходів і підкреслюють, що за понад десятиліття не вдавалися до скорочень. Рішення про припинення співпраці базується на поєднанні факторів: результатах роботи, дотриманні домовленостей і правил, відповідності ролі та культурі компанії.
Оксана Богатиревич додає: ще одна поширена причина розставання — завершення проєкту або скорочення ролі на боці клієнта. У таких випадках пріоритетом є збереження фахівця в компанії — через внутрішню ротацію або пошук нового проєкту.
Проєктна природа бізнесу діє і в Intetics. Head of Talent Management Team Світлана Светлична зазначає: іноді навіть сильні фахівці можуть залишати компанію через скорочення обсягу задач. Проте компанія підтримує позитивні стосунки та зберігає контакт для потенційної співпраці в майбутньому.
Однак у Railsware окремо виділяють очевидні підстави для негайного завершення співпраці: серйозні випадки харасменту (після внутрішнього HR-розслідування) або порушення інформаційної безпеки. Такі кейси не залишають простору для компромісів.
Водночас більшість рішень стосується системних проблем: повторювані порушення політик, створення видимості роботи, регулярні відсутності, некоректна робота з чутливими даними, невиконання погоджених планів або стійкий перформанс нижче очікувань.
У компанії пояснюють underperformance просто: це ситуація, коли бізнес вкладає в людину більше ресурсів, ніж отримує результатів — як за кількістю, так і за якістю роботи. Причому низька якість впливає не лише на окрему задачу, а й на стандарти команди, потребує додаткових ресурсів і часу інших спеціалістів.
Важливо, що очікування фіксуються ще на етапі наймання: для кожної ролі визначені метрики успіху, проводяться регулярні прогрес-синки, діють індивідуальні плани розвитку. Якщо прогресу немає навіть після зміни зони відповідальності — співпрацю завершують.
Попри складність рішень про розставання, практика повторного найму — не рідкість.
У Ciklum трапляються випадки, коли співпраця відновлюється після паузи. Якщо людина залишала компанію за власним бажанням і демонструвала сильний перформанс, повторний найм може бути швидким та ефективним — завдяки знайомству з процесами й культурою. Якщо ж співпраця завершувалася через низьку ефективність, ренайм зазвичай не розглядається.
Дарина Кузьмик розповідає, що у Railsware підходять до цього системно: під час offboarding менеджерів прямо запитують, чи шкодують вони про звільнення і чи найняли б цю людину знову. Цю інформацію фіксують. Якщо з часом з’являється кращий метч між роллю та очікуваннями, компанія відкрита до повернення. Але це не «повернення в минуле», а новий старт із чітко визначеними ролями, очікуваннями та метриками.
Boomerang employees — поширена практика, зазначають в Intetics. Колеги, які вже знайомі з культурою та процесами, адаптуються швидше. Умови повторного найму переглядаються відповідно до ринку, ролі та рівня відповідальності — іноді вони навіть кращі, ніж раніше.
У сучасному IT звільнення — це не формальний механізм і не арифметика дат найму. Компанії дедалі частіше говорять про відповідність ролі, сталість результатів і взаємний метч між людиною та бізнесом. А розставання не завжди означає крапку: за сильного перформансу та збереженого професійного контакту воно може стати паузою перед новим етапом співпраці.
