Ринок ІТ залишається конкурентним, а кількість відгуків на одну вакансію — високою. У великих компаніях рекрутери переглядають сотні CV щодня. І перше рішення часто ухвалюють за кілька секунд. dev.ua запитав у представників провідних IT-роботодавців України: які резюме вони відсіюють автоматично та що є справжніми red flag.
Найчастіша причина відмови — банальна: кандидат не підходить на позицію.
«Автоматично відсіюємо резюме, які не відповідають вакансії взагалі. Коли 3D Artist подається на позицію розробника — це виглядає не як „а раптом“, а як „я просто натиснув Apply всюди“», — каже Світлана Майдан, HRD Pingle Studio.
Подібну позицію озвучують і в PlantIn. За словами Наталії Мудрак, Talent Acquisition Lead, якщо розробник відгукується на HR-менеджера або кандидат подається на всі можливі позиції незалежно від напряму — це фактично одразу відмова.
В EVO також звертають увагу на базову відповідність ролі.
«Ми не очікуємо 100% збігу, але якщо досвід і навички не покривають хоча б 50% базових вимог, алгоритм або рекрутер скажуть „ні“», — пояснює Олена Олексієнко, Chief People Team в EVO.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead, Railsware, каже, що в компанії є базові критерії, які працюють як простий та об’єктивний фільтр уже на старті. «Наприклад, локація: у деяких країнах ми не можемо працювати з юридичних або комплаєнс-причин. Так само важливий рівень англійської — якщо він нижчий за необхідний для ролі, це одразу ускладнює роботу в міжнародних командах. Ще один чинник — очікування щодо винагороди, які можуть суттєво виходити за межі бюджету конкретної позиції», — каже вона.
У Levі9 зазначають: якщо досвід не відповідає рівню позиції або резюме виглядає як масова розсилка без адаптації під роль, це сигнал, що кандидат не проаналізував вимоги.
У SoftServe підтверджують: рекрутери насамперед оцінюють match між досвідом кандидата, вимогами проєкту та контекстом клієнта. Той самий досвід може бути цінним в одному випадку й нерелевантним в іншому. Якщо профіль сильний, але не підходить для конкретної ролі, кандидату можуть запропонувати альтернативні вакансії.
Окремий тренд останнього року — резюме, згенеровані штучним інтелектом.
«Редфлегом можуть бути фейкові або скам-профілі, згенеровані ШІ. Кількість таких на LinkedIn суттєво зросла, особливо серед кандидатів у Data Science, MLE та AI», — зазначає Ольга Макарова, менеджерка департаменту пошуку талантів EPAM Ukraine.
В Intetics Talent Acquisition Team зазначають, що основний редфлег сьогодні — це фейкові резюме, яких на ринку стало помітно більше з розвитком AI. «Зазвичай це резюме, повністю списані з тексту вакансії, або очевидні шаблони, які масово використовують такі кандидати, також часто зустрічаємо кандидатів, які подаються на абсолютно різні вакансії з повністю переробленим резюме та досвідом роботи відповідно до вакансії», — коментують у компанії.
В EVO підтверджують: якщо CV виглядає як шаблонний текст без живих формулювань і конкретних досягнень — це мінус.
«Якщо кандидат не зміг описати власний досвід і досягнення своїми словами, виникає запитання щодо його реальних навичок», — каже Олексієнко.
Ще один чинник, який суттєво впливає на рішення — часта зміна місць роботи.
«Часті переходи по 3–6 місяців без пояснення можуть свідчити про складнощі з адаптацією або очікуваннями. Нам важливо розуміти контекст», — пояснюють в EVO.
В EPAM також зазначають, що кандидатів, які занадто часто змінюють роботу, нерідко відсіюють.
У Ciklum звертають увагу на виражений job hopping або профілі із суто фриланс-досвідом.
«За такими профілями важко оцінити, наскільки стабільно кандидат зможе працювати в команді», — говорить Ангеліна Кот, керівник sourcing-функції Ciklum.
За словами Дарини Кузьмик із Railsware, усе, що стосується кар’єрних пауз, змін напряму чи нетипового досвіду, ми розглядаємо в контексті й не вважаємо автоматичною причиною для відмови.
У середньому на перший перегляд CV рекрутер витрачає 6–8 секунд, каже Олена Олексієнко з EVO. «Якщо резюме кандидата — це квест, який важко пройти, то ми, найімовірніше, не домовимося про співбесіду», — пояснює вона.
Серед типових проблем:
відсутність структури;
«полотно» тексту без заголовків;
різні шрифти та кольори;
граматичні помилки;
відсутність дат роботи;
неробочі посилання;
надмірний обсяг (3+ сторінки).
У Ciklum додають: надмірний обсяг документа часто приховує ключовий досвід серед нерелевантної інформації. Також насторожують резюме без чіткого професійного фокуса, з великою кількістю фото або переліком курсів, що не мають прямого стосунку до ролі.
Рекрутерів насторожують абстрактні формулювання.
«„Амбітний фахівець, що прагне успіху» — це не самарі. Краще взагалі без нього, ніж загальні фрази», — зазначають в EVO.
Так само викликає питання «80% знання англійської». Компанії радять використовувати загальноприйняті рівні: A1–C2 або basic/intermediate/advanced.
Дивні або недоречні фото — ще один red flag.
«Селфі з відпочинку, фото з обрізаним чиїмось плечем або знімок у темряві — не треба так. Краще якісний портрет або взагалі без фото», — кажуть в EVO.
У PlantIn також зазначають: CV російською мовою або професійні зв’язки з країною-агресором — це чинник відмови.
У Pingle Studio підкреслюють принципову позицію: кандидатів із росії та білорусі компанія не розглядає незалежно від досвіду.
У Levі9 звертають увагу на ще одну проблему — непрозорість досвіду. Резюме без місяців роботи, з частими переходами без пояснення, тривалими перервами чи без опису конкретних проєктів часто відсіюються. У великому потоці просто немає ресурсу уточнювати деталі.
У SoftServe також підкреслюють: чим чіткіше і конкретніше описані навички, ролі та досягнення, тим легше знайти релевантний match.
Є й прості, але принципові фактори.
Для Levі9 це:
відсутність важливої інформації (наприклад, рівня англійської для міжнародних команд);
орфографічні помилки;
хаотичний дизайн;
неклікабельні посилання;
очевидно згенерований ШІ-текст без логіки.
У SoftServe додають ще один базовий критерій — локація та можливість офіційної співпраці (зокрема для українського офісу). А також — актуальні контактні дані: без них навіть сильного кандидата неможливо запросити до діалогу.
Окремо рекрутери наголошують: є речі, які кандидати часто сприймають як «мінус», але насправді ними не є.
Недостатній рівень окремих навичок. В EPAM уточнюють: брак окремих технічних навичок або недостатній рівень англійської — це не red flag сам по собі. «Це радше блокер для конкретної позиції, де ці вимоги є критичними», — пояснює Ольга Макарова. Вона пояснює: якщо позиція вимагає, наприклад, C1 з англійської або глибоку експертизу в Python, то відсутність цього — не ознака «поганого» кандидата, а просто невідповідність вимогам.
Карʼєрні паузи самі по собі не є проблемою. Декрет, релокація, волонтерство, служба в ЗСУ, навчання чи зміна професії — усе це нормальні життєві етапи. Важливий контекст і прозорість.
Зміна професійного напряму також не є автоматичною відмовою. Якщо кандидат пояснює логіку переходу (наприклад, з QA в бізнес-аналіз або з розробки в продакт), це радше свідчить про усвідомленість.
Відсутність 100% метчу з вакансією — не критично. Більшість компаній очікують покриття ключових вимог, а не повного збігу до останнього пункту.
Лаконічність — не проблема. Резюме може бути коротким, якщо воно структуроване й містить чіткі результати.
У підсумку рекрутери сходяться в одному: red flag — це не «неідеальність», а сигнал про неуважність, нещирість або відсутність релевантності. Усе інше — питання діалогу.
Оскільки резюме — це продукт кандидата, воно має бути:
релевантним вакансії,
структурованим,
конкретним,
без зайвого шуму,
з чітко описаними досягненнями.
Адже в час, коли на одну позицію можуть претендувати десятки або сотні людей, саме перші 6–8 секунд вирішують, чи буде наступний крок — інтерв’ю.
