Звільнення — чи не найболючіша процедура для IT-фахівців, якщо воно відбувається воно не за власним бажанням, а за волею роботодавця. dev.ua вирішив дізнатися, з яких причин зазвичай роботодавці прощаються з айтівцями.
Звільнення — чи не найболючіша процедура для IT-фахівців, якщо воно відбувається воно не за власним бажанням, а за волею роботодавця. dev.ua вирішив дізнатися, з яких причин зазвичай роботодавці прощаються з айтівцями.
Марія Шубцова, Senior HR Director у Ciklum виділяє кілька причин, через які роботодавець може попрощатися із фахівцем.
Низька продуктивність. Це одна з найпоширеніших причин звільнення. Вона може виникати як на етапі випробувального терміну, так і після кількох місяців роботи. Щоб уникнути подібних ситуацій, в Ciklum намагаються якомога чіткіше формулювати завдання на випробувальний період, проговорювати очікування та регулярно перевіряти прогрес. У цьому допомагають регулярні чек-поінти, які дають змогу оцінити, чи справляється фахівець із поставленими задачами, чи має достатньо ресурсів і чи потребує підтримки.
Ключовим фактором є розуміння часових рамок: якщо встановлені завдання не будуть виконані у визначений термін, компанія не зможе продовжувати співпрацю.
Інший варіант — коли спеціаліст працює понад 6–9 місяців, але не демонструє очікуваних результатів. Під такими в Ciklum розуміють досягнення встановлених цілей та якість виконання завдань, яку може оцінити безпосередній керівник або клієнт. У такому випадку роботодавець застосовує PIP (Performance improvement plan) — план покращення результативності. Колезі надається підтримка ментора або лінійного менеджера, встановлюються чіткі критерії успішності та терміни виконання. Також одразу обговорюються можливі наслідки невиконання плану. Якщо позитивних змін не відбувається, тоді співпрацю припиняють.
Токсична поведінка, конфліктність. Ситуації, коли фахівець систематично конфліктує з колегами або створює напружену атмосферу в команді, інколи трапляються. У таких випадках в компанії насамперед аналізують причини цієї поведінки, надають конструктивний зворотний зв’язок із чітким поясненням, які зміни очікуються, а також із роз’ясненням можливих наслідків, якщо ситуація не покращиться.
Якщо причина конфліктності є точковою (наприклад, проблема в конкретній взаємодії або проєкті), можна спробувати ротацію в іншу команду, департамент або на інший проєкт. Однак якщо це не дає результату і ситуація не покращується, Ciklum припиняє співпрацю.
Порушення політик компанії. Політики компанії (Code of Conduct, Security Policy, Dignity and Respect at Work Policy, Global Diversity, Equality & Inclusion Policy тощо) є основою нашого професійного середовища. Вони створюють безпечні умови для роботи та забезпечують рівні можливості для всієї команди. Ігнорування політик — серйозний привід для перегляду співпраці.
Якщо фахівець використовував службову інформацію в особистих цілях, порушив кодекс етики, політику конфіденційності або створив загрозу собі чи іншим, Ciklum вимушено вживає відповідних заходів. Оскільки безпека — одна з базових цінностей, такі ситуації зазвичай призводять до припинення співпраці.
Скорочення штату, закриття проєкту. В умовах динамічного бізнес-середовища компанія може потребувати оптимізації ресурсів, що інколи передбачає скорочення витрат. Крім того, природа аутсорсингового бізнесу передбачає закінчення окремих проєктів. У таких випадках зазвичай діють бенч-політики, які визначають можливі сценарії для фахівців, які залишаються без активного проєкту. Важливо заздалегідь обговорювати умови та можливі наслідки, щоб уникнути непорозумінь.
Олександра Толох, Senior Talent Operations Manager в SoftServe, описала можливі причини розірвання трудових відносин із фахівцями.
«У SoftServe ми намагаємося забезпечити можливості для професійного і кар’єрного розвитку для всіх працівників, створюючи стабільне робоче середовище. Водночас ми також очікуємо від наших фахівців дотримання професійних стандартів і робочої етики», — каже вона.
Якщо, за словами Олександри, працівник не виконує своїх обов’язків або не відповідає очікуваному рівню компетенцій, він отримує можливість покращити свої показники під час випробувального терміну. У разі, якщо прогресу не відбувається, компанія змушена припинити співпрацю.
Крім того, у випадку агресії, серйозних конфліктів в команді чи з клієнтом, або порушення трудового чи іншого законодавства, може постати питання звільнення. «На щастя, в SoftServe такі випадки трапляються вкрай рідко», — розповідає Толох.
За словами Senior Talent Operations Manager в SoftServe, компанія максимально фокусується на утриманні талантів: понад 70% фахівців після завершення проєктів потрапляють в оплачуваний резерв. «Вони отримують підтримку від Talent Success Leads, які допомагають визначити подальші кроки та знайти нові можливості всередині компанії», — каже вона.
Війна, зазначає Олександра, змінила економічну ситуацію та підходи клієнтів до нових інвестицій — ринок став більш динамічним, і від фахівців сьогодні потрібна гнучкість, бажання опановувати нові технології та адаптація до запитів клієнтів. «Якщо ви до цього не готові, це може призвести до того, що для вас не знайдуть проєкт», — резюмує Толох.
Ще кілька роботодавців розповіли dev.ua анонімно, чому прощаються з фахівцями. Важливо, що перед звільненням компанії зазвичай намагаються дати шанс на виправлення ситуації: через PDP або зворотний зв’язок. Однак, якщо змін немає — рішення приймається в інтересах команди та бізнесу.
Серед причин розірвання трудових відносин IT-роботодавців з найманими працівниками чи контрактерами найчастіше наступні:
