👁️👁️ 300 000 криптанів встановили собі Trustee Plus - гаманець з криптокарткою. Чого чекаєш ти? 👉

«Заради кандидата я помила голову, а він виявився чітером і не захотів зі мною говорити». Рекрутери EPAM, Ciklum, Uklon, Luxoft та інших IT-компаній про те, як робити не треба, якщо шукаєш роботу

Ринок праці в IT — справжній квест, яким блукають і кандидати, і рекрутери. І якщо кандидати скаржаться на високу конкуренцію, то для рекрутерів величезний потік бажаючих знайти роботу — справжній виклик, схожий на пошук голки в копиці сіна. І часто, шукаючи потрібного фахівця, спеціалістам із найму доводиться докладати неабияких зусиль, аби серед десятків резюме знайти справжнє, фахове, без прикрас.

dev.ua розпитав рекрутерів провідних українських компаній, з якими складнощами нині вони стикаються при пошуку кадрів. Ось, що розповідають фахівці EPAM, Luxoft, Ciklum, ZONE3000, Uklon, Master of code global, Intetics, Railsware, Roosh, Futurra Group та Rozetka Pay.

Залишити коментар
«Заради кандидата я помила голову, а він виявився чітером і не захотів зі мною говорити». Рекрутери EPAM, Ciklum, Uklon, Luxoft та інших IT-компаній про те, як робити не треба, якщо шукаєш роботу

Ринок праці в IT — справжній квест, яким блукають і кандидати, і рекрутери. І якщо кандидати скаржаться на високу конкуренцію, то для рекрутерів величезний потік бажаючих знайти роботу — справжній виклик, схожий на пошук голки в копиці сіна. І часто, шукаючи потрібного фахівця, спеціалістам із найму доводиться докладати неабияких зусиль, аби серед десятків резюме знайти справжнє, фахове, без прикрас.

dev.ua розпитав рекрутерів провідних українських компаній, з якими складнощами нині вони стикаються при пошуку кадрів. Ось, що розповідають фахівці EPAM, Luxoft, Ciklum, ZONE3000, Uklon, Master of code global, Intetics, Railsware, Roosh, Futurra Group та Rozetka Pay.

Ольга Макарова, менеджерка департаменту пошуку талантів ЕРАМ Ukraine
За останній час ми стикнулися з двома протилежними кейсами, коли був «ринок кандидата» та «ринок замовника».

За «ринку кандидата» головними проблемами були висока конкуренція, зарплатні очікування кандидатів, що постійно зростали, та очікування замовників, які не завжди враховували реалії ринку праці за співвідношенням складності профайлу та пропозиції. Дійсно, було важко догодити і кандидату із зарплатнею та цікавим проєктом, і замовнику за потрібними скілами. Робота рекрутера тоді відрізнялася високою інтенсивністю та насиченістю.

Наразі ж ми перейшли у стадію «ринку замовника», і з’явилися нові цікаві проблеми, які перегукуються із сьогоднішніми реаліями IT-сфери. Мова про кандидатів, які намагаються пройти співбесіди за допомогою AI — їх, на щастя, легко виявити. А також з’явилися цікаві кейси «identity fraud», коли пишуть кандидати з повністю вигаданих акаунтів. Була ситуація, коли подавався такий собі «John Smith», який виявився зовсім іншим хлопцем з Азії.

Інга Сухіна, Recruitment Director Luxoft в Україні
Можу назвати щонайменше вісім пунктів. 
  • Нерелевантне резюме, яке подають на всі вакансії поспіль.
  • Небажання кандидатів адаптувати своє резюме до вимог тієї вакансії, на яку вони претендують.
  • Непунктуальність у домовленостях про час співбесіди.
  • Недостатня підготовка до співбесіди.
  • Брехня про свої скіли, проєкти та досвід.
  • Неадекватність фінансових очікувань ринковим умовам.
  • Тестові завдання на джунові та адмін ролі — кандидати завжди погоджуються виконати тестове, але потім можуть перестати відповідати, бо не зручно повідомити рекрутера, що не можуть або не хочуть його виконувати.
  • Повільність прийняття рішення.
Анна Халімон, директорка рекрутменту Ciklum
Брак навичок самопрезентації досі залишається зоною розвитку для багатьох талантів в ІТ.

Крім того, подекуди ми стикаємося з невідповідністю між реальним досвідом і тим, що було вказано у резюме. Переважно так трапляється через те, що кандидат описує проєкт загалом та недостатньо фокусується на власних досягненнях і здобутих навичках. Робота рекрутерів в IТ досить складна і багаторівнева. Вони мають не лише розумітися на технологіях, стеках і доменних областях, а ще й відстежувати відповідні тренди, ідентифікувати кандидатів, які відповідають всім вимогам вакансії, та вміти їх зацікавити.

Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director, ZONE3000
Одна зі складнощів нашого найму полягає в тому, що ми шукаємо та наймаємо кращих і найсильніших фахівців на ринку. Наразі ситуація в цьому відношенні не змінилася. Це нелегко, але ми звикли працювати за високими стандартами. 

Ще одна проблема: близько 80% відгуків кандидатів нерелевантні. Часто кандидати відгукуються на вакансію, навіть якщо зовсім не відповідають вимогам в описі. Для рекрутерів оброблення всіх відгуків і відповіді кандидатам вимагають чимало часу та ресурсу, тому ми залучаємо автоматизацію та ШІ в допомогу нашим фахівцям.

Олена Зажимакіна, CS Recruitment General Manager, ZONE3000
Одна з найбільших проблем — неправдиві дані в резюме. Кандидати часто «прикрашають» або навіть вигадують свій досвід та навички. Це створює проблему для рекрутерів, адже перевірка правдивості інформації може бути складною та часозатратною. 

Ще одна складність — деякі кандидати взагалі не читають опису та вимог вакансії, а просто висилають резюме, навіть якщо абсолютно не відповідають вимогам.

Також можу зазначити, що деякі кандидати вважають, що через те, що в IT високі доходи, джун може одразу подаватися на дохід рівня сеньора. Просто через те, що кандидат надсилає резюме до IT-компанії. 

Дарʼя Кружиліна, Head of Recruitment в Uklon
Пошук IT спеціалістів в останні роки поступається за складністю хайрингу non-tech експертів, проте скілових інженерів все ще доводиться хантити. 

Якщо згрупувати всі складнощі з якими стикаються сьогодні наші IT-рекрутери, то умовно їх можна поділити на три групи: традиційно soft та hard skills, нова група ― організаційні питання. 

Серед софтів найрозповсюдженішими є кейси з вигорянням та відсутністю мотивації до розвитку та навчання. Люди стають більш роздратованими, інколи навіть агресивними. Відчувається загальна втома. Кандидати поділилися на тих кому часто не вистачає задач та тих, хто відчуває постійне перевантаження. 

По хардам рекрутери відзначають тенденцію «слабкого кандидата», все більше досвідчених спеціалістів, які мають багато років досвіду, проте не працюють з новими технологіями і не мають мотивації розвиватися.
Збільшилась кількість випадків з вигаданими роками досвіду. Маємо кейс, коли кандидат протягом року декілька разів надсилав те саме резюме, але кожен раз роки досвіду збільшувалися в рази: спочатку рік, на наступну вакансію вже 3.5 роки.

Бачимо великий відтік талантів за кордон, все частіше чуємо вимоги кандидатів компенсувати податки країни, в якій вони тепер живуть. Також маємо все більше кейсів з вимогами до повністю віддаленого формату співпраці. Найрозповсюдженіше питання від чоловіків — «чи є в компанії бронювання від призову?».

Окремим пунктом дійсно треба зазначити нерозуміння кандидатів, що ринок змінився: цифри в оферах багатьох інженерів поступово зменшуються, а «традиція» змінювати роботу, щоб отримати рейз, більше не працює, оскільки ринок може запропонувати навіть менше, ніж поточний дохід спеціаліста. На рівні тримаються лише спеціальності пов’язані з даними, DevOps інженери та технічні менеджери.

Юлія Лятамбур, Recruitment Manager у Master of Code Global
Виділяю чотири групи складношів. 
  1. Економічна криза. Внаслідок економічного спаду, останні роки в IT-сфері характеризуються зниженням затребуваності IT-спеціалістів і фінансовою оптимізацією, що призводить до скорочень бюджетів на новий найм. Це не тільки робить пошук роботи для IT-фахівців справжнім челенджем, а й ускладнює процес найму для рекрутерів. Сьогодні рекрутери можуть отримувати сотні резюме від кандидатів у перші ж години розміщення вакансій, тоді як відповідність досвіду та навичок кандидатів часто не співпадає з вимогами вакансії. Це значно збільшує об'єм роботи та час, необхідний для закриття позиції. 
  2. Софт скіли. Окрім технічних навичок, IT-компаніям також важливо, щоб кандидати володіли сильними софт скілами, такими як проактивність, самостійність, готовність брати на себе відповідальність, комунікабельність, відкритість. Такі навички складніше прокачувати, часто кандидати не приділяють їм достатньої уваги. 
  3. Невідповідність навичок/досвіду. Через збільшення конкуренції серед кандидатів на вакансії, деякі кандидати можуть дещо перебільшувати свої навички або досвід в резюме, щоб отримати бажану роботу. Зазвичай таке перебільшення виявляється на етапі HR або лише технічної співбесіди, як результат — збільшення часу на пошук. У гіршому випадку, це може призвести до того, що компанія співпрацюватиме з некваліфікованим кандидатом, що призведе до додаткових витрат, зусиль на онбординг і марнування часу.
  4. Швидкий розвиток технологій. IT-сфера постійно розвивається, з’являються нові технології та інструменти. Зараз відбувається величезний прорив у напрямку генеративного штучного інтелекту. Компанії потребують спеціалістів, які розвиваються разом із технологіями, цікавляться, експериментують. Однак багато спеціалістів не надають цьому значення та не мають бажання користуватись новими ШІ-інструментами. 
Лілія Камінська, Senior Recruiter в Intetics
Інформація в резюме і та, що отримана під час інтерв’ю, може не завжди збігатися. Наприклад, у нас кандидат йшов на позицію Full Stack Developer і запевняв про свій достатній досвід. Проте на співбесіді виявилося, що  кандидат розбирається в бекенді на 10–20%, і то були  зовсім прості задачі.

Ще у кандидатів  трапляються проблеми із софт скілами. Людина може блискуче відповідати на питання на співбесіді, проте робить вона це тихо, нерозбірливо, бурмочучи собі під носа. Така особливість  може стати червоним прапорцем під час ухвалення рішення щодо співпраці з цим кандидатом. Адже проблеми в комунікації можуть бути критичними для задач проєкта або цієї ролі.

Дарія Пономарьова, Talent Acquisition Team Lead в Intetics
 Я б ще додала, що зараз рідше, але все ж таки типова проблема при наймі — це момент невідповідності очікувань кандидата його рівню. Наприклад, на співбесіді кандидат досить добре відповідав на питання, але його рівень максимально був мідл. Можливо, ми б зробили офер, але його очікування були занадто високі. Більш того наша компанія була б готова довчити кандидата, попри брак скілів для конкретного проєкту і вузький досвід роботи на попередньому місці, обмежену кількість технологій тощо. Але все це було б можливо у разі, якщо очікування кандидата не дуже високі.
Дарина Кузьмик, Talent and Culture Lead, Railsware
Хоч зараз і кажуть про «ринок роботодавця», у найманні викликів менше не стало. Особливо, коли шукаєш «свою зірочку» — саме тих, хто пасуватиме команді і за навичками, і за культурою. Часто на одну вакансію подаються сотні кандидатів: і ви можете уявити, скільки часу йде на аналіз резюме та співбесіди. До фінального «метчу» дістаються одиниці.

Приміром, торік ми почали співпрацю лише з 2% інженерів, які подалися. 

Ще одна складність стосується безпосередньо кандидатів. Багатьом з них бракує мотивації докласти зусиль та пройти весь шлях відбору. Так, у Railsware він не у форматі «одна співбесіда і офер» — ми шукаємо фахівців для довготривалої співпраці. Саме тому приділяємо увагу деталям під час тестових завдань чи «пробних днів» з реальними робочими задачами. Коли кандидати відмовляються від таких етапів, це дещо розчаровує.

Але з іншого боку — дозволяє нам знаходити саме «своїх» людей. Нещодавний «тренд», який додає клопоту рекрутерам, — фейкові профілі, переважно від людей з азійських країн. Саме вони чомусь полюбляють «підставні CV», де за умовним Іваном Іваненком ховається умовний Чжан Вей чи Нгуєн Ван Нам. Тому колегам доводиться вмикати «внутрішнього Шерлока», щоб верифікувати резюме та не витрачати час на фейки.

Але не бракує і кумедних моментів, які допомагають розрядитися та з гумором поставитися до будь-яких складнощів. Приміром, днями колега в чаті поскаржилася на зірване інтервʼю: «Заради кандидата я помила голову, а він виявився чітером і не захотів зі мною говорити». Тож які б ситуації не були, не втрачайте натхнення у пошуку фахівців.

Коментує Анастасія Мирутенко, Talent Acquisition Lead в Roosh
Наразі ми бачимо тенденцію, що ринок перейшов від «ринку кандидата» до «ринку компанії». Це означає, що на ринку праці є багато кандидатів у пошуку нових можливостей, але все одно рекрутери стикаються зі складнощами.

Наразі рекрутери більш ретельно оцінюють софт скіли та культурний фіт з компанією.  Роботодавці очікують високий рівень «sense of ownership» — коли кандидат може взяти на себе відповідальність і ініціювати зміни, а також не боїться викликів. 

Також в стартапах та продуктових компаніях звертають увагу на «продуктове мислення», тому фрази на інтерв’ю на кшталт «це не моя зона відповідальності» можуть відштовхнути. 

Ще варто підготувати структурний пітч про свій досвід, адже кандидати, які вміють чітко і структурно розповісти про нього, мають перевагу.

Багато кандидатів не готуються до зустрічі з рекрутером та наймаючим менеджером. Це також певною мірою ускладнює задачу рекрутерам.  

Обов’язково робіть «домашню роботу» перед дзвінком із рекрутером, щоб розуміти з якою компанією ви спілкуєтесь, які в неї цінності та культура. Це показує наскільки ви вмотивовані, адже наразі обирають тільки кандидатів, які проявляють ініціативу та інтерес до компанії. 

Найбільша складність зараз — знайти спеціаліста з гарними софт скілами, оскільки більшість кандидатів не проходять співбесіди саме через недостатній рівень цих навичок.

Коментар Софії Олексюк, Senior Tech Recruiter y Futurra Group
Якщо говорити про спеціалістів trainee/junior рівня, багато кому з них доводиться відмовляти ще на етапі резюме. Навіть з величезною кількістю ресурсів та корисної інформації, що сьогодні можуть з легкістю знайти шукачі роботи, я і досі часто отримую резюме від студентів на 3 рядки, без виділення сильних сторін та навичок. 

Також отримую багато відгуків, що є абсолютно нерелевантними під опис позиції та вимог. Наприклад, Рroject Manager подається на маркетолога чи офіс менеджера, абсолютно ніяк не адаптовуючи своє резюме, не пояснюючи мотивацію/бажання/причини світчингу в іншу сферу. Складається враження, що людина просто розсилає резюме абикуди.

Часто доводиться відмовляти кандидатам через локацію. Специфіка продуктів і бізнес моделі Futurra Group зумовлює office-first формат роботи. З початку повномасштабного вторгнення багато спеціалістів виїхали за межі держави та готові співпрацювати з українськими компаніями виключно на віддаленій основі, що нам, на жаль, поки що не підходить.

Останнім часом відчуваю складність у хантингу middle/senior ролей з компаній, які не зазнавали скорочень чи не мали сильної турбулентності з початку 2022 року — спеціалісти відчувають та цінують безпеку робочого середовища і не готові ризикувати зміною місця роботи. Відчувається, що українці стараються захистити себе від додаткового стресу у вигляді технічних інтервʼю та походження випробувального терміну.

Спеціалісти свідомо завищують рівень заробітної плати. Оскільки ми зараз знаходимось фактично в стані виживання, зʼявляється більше непередбачених фінансових потреб. Наприклад, мати змогу купити генератор, віддавати частину зарплатні на збори друзям, забезпечувати дружину з дітьми, які вимушено проживають за кордоном тощо. Гроші зараз — це передусім безпека.

Тетяна Богдан, HR Business Partner платіжного сервіса RozetkaPay   
Зараз ми в пошуках ІТ фахівців рівня middle-senior. Кількість кандидатів тримається майже на одному рівні, що вже є великим плюсом для нас, як для роботодавця.

Водночас у 20% випадків ми бачимо невідповідність зарплатних очікувань досвіду та навичкам кандидата. Це штучно створена проблема, яка з’явилася через бізнеси, що знаходяться в так званій сірій зоні. 

Ще одна проблема — емоційне виснаження та нестача енергії. Деякі класні фахівці свідомо відмовляються від хороших пропозицій, залишаючись у знайому та безпечному місці з командою, яку вже знають. Тому що для нових викликів — потрібні сили, і мова зараз зовсім не про овертайми. 

Від початку року ми мали чергу з 50+ вакансій — на сьогодні в ІТ-напрямі актуальних вакансій більше 10 і продовжуємо розширюватись. При високому стандарті найму, складність рекрутингу в кількості кандидатів, відкритих до співпраці та таймингу для закриття вакансій. Є досить специфічні продукти, де навіть за умови великої кількості кандидатів та відповідній заробітній платі, вакансії закриваються протягом 4 місяців.

На вакансію Software Engineer подали понад 3000 заявок. Рекрутерка відкрила залаштунки технологічного рекрутингу і розповіла як цю кількість кандидатів звузили до 6 осіб
На вакансію Software Engineer подали понад 3000 заявок. Рекрутерка відкрила залаштунки технологічного рекрутингу і розповіла, як цю кількість кандидатів звузили до 6 осіб
По темi
На вакансію Software Engineer подали понад 3000 заявок. Рекрутерка відкрила залаштунки технологічного рекрутингу і розповіла, як цю кількість кандидатів звузили до 6 осіб
«Тестове завдання — це 50-70% враження від кандидата». Засновник Ajax Systems називає себе певною мірою рекрутером. Ось як Конотопський наймає співробітників
«Тестове завдання — це 50-70% враження від кандидата». Засновник Ajax Systems називає себе певною мірою рекрутером. Ось як Конотопський наймає співробітників
По темi
«Тестове завдання — це 50-70% враження від кандидата». Засновник Ajax Systems називає себе певною мірою рекрутером. Ось як Конотопський наймає співробітників
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
По темi
Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram
Читайте також
Як працюють поштомати від «Нова пошта», Meest та ROZETKA, і що потрібно, аби ними скористатись
Як працюють поштомати від «Нова пошта», Meest та ROZETKA, і що потрібно, аби ними скористатись
Як працюють поштомати від «Нова пошта», Meest та ROZETKA, і що потрібно, аби ними скористатись
Зараз, щоб отримати чи відправити посилку навіть не потрібно йти до відділення служби доставки, чекати довгі черги та витрачати купу часу. Це можна зробити за допомогою поштоматів — автоматичних теміналів, які розташовані у місцях активних переміщень людей, магазинах, супермаркетах та навіть в житлових будинках.  dev.ua зібрав інформацію про термінали різних сервісів доставки, де вони знаходяться, чим відрізняються, як скористатись поштоматом та які особливості вони мають. (оновлений текст від 17 листопада 2021 року)
#Всратівакансії. ТОП-5 пропозицій про роботу, над якими глузують айтішники
#Всратівакансії. ТОП-5 пропозицій про роботу, над якими глузують айтішники
#Всратівакансії. ТОП-5 пропозицій про роботу, над якими глузують айтішники
Кількість вакансій в IT з початком війни скоротилася, та шедеврів серед них не поменшало. dev.ua зазвичай попросить дизайнерку Анну Лазурко, яка регулярно публікує у своєму LinkedIn вакансії з дивними та кострубатими описами та вимогами, робити добірку з таких «шедеврів». Ось тут можна почитати першу, другу та третю таку добірку.  Цьоготижнева добірка створена dev.ua за допомогою добре відомого у LinkedIn хештегу #всратівакансії. Насолоджуйтеся! 
«Пастка початківця». 5 найпоширеніших помилок джунів на співбесідах та як їх уникнути
«Пастка початківця». 5 найпоширеніших помилок джунів на співбесідах та як їх уникнути
«Пастка початківця». 5 найпоширеніших помилок джунів на співбесідах та як їх уникнути
Напевно, кожен хоч раз у своєму житті переживав ситуацію, коли після співбесіди замість запрошення на роботу приходила відмова. «Як же так? Це несправедливо!», — чимало з нас корили долю і не розуміли, що пішло не так. Катерина Нікітіна, SoftServe IT Academy Recruiter, розповіла про п’ять найпопулярніших помилок кандидатів-початківців на співбесідах.
Два місяці пошуків, 80 відгуків, 12 співбесід і два офери. Як айтішник з Козятина із сертифікатом Google та двома пет-проєктами роботу шукав
Два місяці пошуків, 80 відгуків, 12 співбесід і два офери. Як айтішник з Козятина із сертифікатом Google та двома пет-проєктами роботу шукав
Два місяці пошуків, 80 відгуків, 12 співбесід і два офери. Як айтішник з Козятина із сертифікатом Google та двома пет-проєктами роботу шукав
Айтішник-початківець Максим Наталчук поділився в LinkedIn власним досвідом пошуку роботи. Хлопець, згідно профілю, працює National Information Management Officer (Data Analyst) в компанії iMMAP. Але омріяному оферу передував непростий шлях. З дозволу автора dev.ua публікує історію Максима про пошук роботи в IT.

Хочете повідомити важливу новину? Пишіть у Telegram-бот

Головні події та корисні посилання в нашому Telegram-каналі

Обговорення
Коментарів поки немає.