Айтівці обговорювали, що для них означає співбесіда з CEO як фінальний етап найму. Одні дотримуються думки, що це нормально для маленької компанії або стартапу. Інші вважають, що такий CEO буде «сунути носа в кожну щілину».
Айтівці обговорювали, що для них означає співбесіда з CEO як фінальний етап найму. Одні дотримуються думки, що це нормально для маленької компанії або стартапу. Інші вважають, що такий CEO буде «сунути носа в кожну щілину».
На форумі DOU аналітикиня Анастасія запитала айтівців, чи пішли б вони працювати в компанію, де фінальним етапом хайрінгу є інтервʼю з СЕО?
«Моє питання стосується компаній, де СЕО не вміє делегувувати. А іншими словами: суне носа в кожну щілину. Коли у біг боса є бажання впливати на вибір кандидатів будь-яких левелів. Для мене це ред флаг, адже працювати я буду зі своїм менеджером — він і має оцінювати мої скілли», — зазначила Анастасія на форумі.
«Є справжні CEO — які пройшли важкий професійний шлях від «солдата до генерала».
А бувають фейкові, надуті та порожні CEO — які не мають ні освіти, ні досвіду, ні професійних вмінь, але при цьому купа понтів (бо ж така велика посада), пафосу, зверхності та самозакоханості.
Якщо в компанії фейковий, надутий або порожній СЕО, то бізнес-процеси та робочі стосунки там відповідні».
«Проходив саме таке інтервʼю (у кінці з CEO), то це було в ресторані, за мене оплатили рахунок, приємно поспілкувалися і подальша робота була чудова. Ніхто не ліз «читати переписки у slack» :)
Це залежить скоріше від CEO, і одразу видно по атмосфері спілкування на скільки вільно буде дихати під час роботи з людиною».
«Колись в мене була чудова нагода познайомитись з СЕО, який під час інтерв’ю їхав в авто, добре хоч на пасажирському місці, постійно відволікався і розказував, як йому важливо мати культуру в компанії і хороших людей, а потім рекрутерка передала, що попередні домовленості по ЗП вони не можуть виконати і „можемо запропонувати на 200 баксів менше“, при чому обов’язки там були нех***ві. Тож в такому випадку така співбесіда стала дійсно корисною. Більше не хочу».
«Працював у такій британській компанії, де всі кандидати проходили фінальне інтерв’ю на 10-15 хв із СЕО, і дуже рідко, коли він був у відпустці, з іншим засновником.
Йому важливо було особисто бачити та розуміти, хто претендує на посаду. і навіть тест невеличкий був один для всіх — три запитання і три відповіді, короткі, але цікаві, незвичні, неочікувані. Це була одна з найкращих робіт за мою кар’єру.
Це була одна велика сім’я, хоч і не дуже велика — близько 300 чоловіків, але кожен день народження усіх співробітників, кожен ювілей, кожне народження дитини у колег, чи весілля — це все озвучувалось на загальних мітингах ним особисто, вітання від імені компанії.
І головне — там не соромились озвучувати те, що хтось йде з компанії, адже розуміли, що це життя, і з сумом відпускали людей на нові життєві доріжки, але з радістю приймали назад, коли люди повертались в компанію».
«У мене була фінальна співбесіда на теперішню роботу з СЕО і СТО. Причому я Junior QA і компанія не мікроскопічна. В подальшій роботі все чудово, з СЕО майже не пересікаюся, у команди він і СТО не лізуть. І бачу плоди такої практики — всі співробітники абсолютно адекватні, не те щоб „одна сім’я“ і все таке, просто все завжди ок».
«Мій досвід, як і у багатьох в цій темі, виявився вдалим — двічі стикався з інтервʼю з СЕО і дуже радий цьому, бо це дозволило подивитись на компанію зверху, яка людина нею керує і як вона ставиться до підлеглих (бо це ж ставлення потім по ієрархії дійде до мене).
Якщо піти від зворотнього — чи погодились би ви керувати компанією, не знаючи хто і на яких посадах у вас працює?Якщо не брати до уваги компанії рівня ФААНГ, де фізично неможливо брати участь в хайрингу на усі позиції, то питання виглядає риторичним».
«Залежить від посади та компанії. Якщо компанія (команда) маленька або посада важлива (ключова) для бізнесу, то знайомство з новим співробітником — це розумний та правильний крок з боку CEO.
Та і для досвідченого кандидата — це норм, бо він має можливість побачити з яким типом керівництва йому потенційно доведеться мати справу в майбутньому».
«Ну чомусь ніхто не пише, що це чудова нагода познайомитись з СЕО і зрозуміти, як він думає про компанію, продукт і команду. Зрозуміти, що його хвилює, і прямо запитати чому такий етап існує. І прийняти потім для себе ж, більш зважене рішення.
З погляду математики, то якщо треба найняти за рік хай 30 людей і припустимо що це 40 співбесід (бо перед цим було багато ж етапів, тому success rate великий передбачаю). І нехай співбесіда йде 30-45 хвилин максимум, то це 26 годин робочого часу на рік. Тобто 2-3 дні робочих звичайного СЕО в рік, або 2 години на місяць.
Інвестиція, за яку можна отримати значно вищу ланку, на невдалих кейсах відкалібруватись з менеджерами, що були в ланці до цього і, як результат, мати кращі найми в наступних етапах, коли часу вже може не вистачити. І ROI цієї інвестиції лежить точно в верхній квартилі по всім варіантам витрати часу СЕО, та і любого топменеджеру».
«В будь-якому випадку ні. Якщо компанія велика — то по тім же причинам, які назвав автор. Якщо компанія настільки маленька — то просто ні».
«Завжди відлякують такі компанії на рівні підсвідомості. Дивне відчуття мікроменеджменту».
«Для мене теж ред флаг. Був поганий досвід з таким СЕО, тож після цього прийшло розуміння в яких компаніях я хочу працювати, а в яких — нізащо.
Це типово для квартирних компаній, де СЕО вважає себе великим цабе і мікроменеджить. Мікроменеджмент це те, на що я ніколи не підпишусь, дякую дуже дякую.
Просто уявіть співбесіду з СЕО для якогось рядового інженера у великій компанії, типу JP Morgan Chase чи Deloitte. Смішно, правда? Тому що там у СЕО вистачає прямих обовʼязків і підлеглих, яким делеговано питання найму в тому числі».
