Материнство в стилі Agile. Чи вдається IT-індустрії забезпечити співробітницям гнучкі умови виходу з декрету. ІТ-компанії поділилися своїми політиками на цю тему

Зокрема, dev.ua поцікавився, які соціальні гарантії розповсюджуються на IT-фахівчинь, що співпрацюють з компаніями як ФОП або за гіг-контрактом; чи виплачують ІТ-роботодавці додаткову матдопомогу при народженні дитини та на який термін зберігають компенсацію своїм працівницям на час декрету; що відбувається зі спеціалістками, які вирішують взяти тривалу декретну відпустку і як вирішується ситуація, якщо за цей час проєкт закрився або команда змінилася.

Також ми дізналися у великих ІТ-роботодавців, які запобіжники діють у компаніях проти дискримінації вагітних жінок або молодих матерів як «ризикованих» кандидатів у процесі працевлаштування; чи пропонують вони програми м’якої адаптації після повернення з декрету; чи реально взяти терміновий лікарняний через хворобу дитини та чи є можливості брати декретну відпустку не тільки для жінок, а й для чоловіків. 

Про це та інше нам розповіли у Sigma Software, Avenga, Ciklum, EPAM, ZONE 3000, Railsware, Svitla Systems та Mate Academy. 

Трудовий договір, ФОП чи гіг-контракт: що чекає на айтівиць у декреті  

People & Culture Business Partnering Manager у компанії Avenga Наталія Мархвіцка пояснила dev.ua, чи відрізняються соціальні гарантії для молодих матерів в залежності від того, як саме оформлена працівниця — за трудовим договором, як ФОП чи за гіг-контактом. 

З її слів, на працівниць за трудовим договором поширюється КЗпП. “Для них ми повністю дотримуємося законодавства щодо відпусток у зв’язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною”, — констатувала Мархвіцка.  

Якщо фахівчиня співпрацює з компанією як ФОП, то ця співпраця регулюється цивільним договором. Відповідно, спеціалістки, які сплачують ЄСВ, мають право на державну допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами від Пенсійного фонду.

У EPAM у відповідь на запит dev.ua лаконічно зазначили, що у компанії “співпраця оформлюється згідно із законодавством”, а “співробітниці отримують офіційну декретну відпустку зі збереженням посади, виплати у зв’язку з вагітністю та пологами, бенефіти при народженні дитини та повністю оплачувані лікарняні для власного відновлення і догляду за дитиною”. 

Talent&Culture Lead у Railsware Дарина Кузьмик пояснила, що оскільки їхня команда працює з кількох десятків країн світу, то у компанії прагнуть створювати рівні та комфортні умови для колег, незалежно від країни, в якій вони перебувають. “Для цього у нас діють внутрішні політики та індивідуальні домовленості на випадок народження дитини. Ми фіксуємо фінансову підтримку (компенсаційні виплати перед тимчасовим призупиненням співпраці), а також гарантуємо повернення до співпраці”, — запевнила вона.

У свою чергу, Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух також акцентує увагу, що для співробітниць зберігаються всі умови, передбачені законодавством. 

“Водночас ми розуміємо, що для спокою майбутньої мами цього замало. Їй важливо мати гнучкий графік, змогу працювати віддалено і знати, що після декрету на неї чекатимуть у команді. І саме такі умови ми створюємо для наших колег”, — каже представниця Sigma Software. 

В ZONE 3000 поділилися — у них діє програма Maternity leave, тож фахівчині, які йдуть у декретну відпустку, отримують фінансову підтримку протягом визначеного періоду, а також за ними зберігається робоче місце. 

Там нагадали, що дотримуються індивідуального підходу в кожній ситуації й намагаються бути гнучкими. “Тож якщо щось йде не за планом або у фахівчині є певні обставини, можна обговорити з менеджером, коли і як матуся може повернутися до роботи, на яких умовах тощо”, — запевнили у ZONE 3000.  

У Svitla Systems переконані — народження дитини є важливою подією, тож намагаються всіляко підтримати фахівчиню в цей час. Компанія надає матеріальну допомогу при народженні дитини, а її розмір залежить від того, як довго триває співпраця зі спеціалісткою. “Також фахівчиня може зробити паузу в роботі, зберігаючи своє місце та контракт з компанією”, — запевняють там. 

У Ciklum кажуть, що підтримують фахівчинь у період материнства та прагнуть допомагати їм почуватися впевнено, “не хвилюючись про фінанси й доступ до медичних послуг”. “Збереження добробуту та турбота про команду є корпоративною нормою Ciklum, тому базовий пакет підтримки при материнстві в Україні поширюється на всіх фахівчинь компанії”, — окреслили свій підхід там. 

Які виплати та бонуси пропонують IT-компанії при народженні дитини

У Mate Academy розповіли, що у них діє Parental Leave Policy, згідно з якою мама отримує 4 місяці оплачуваної декретної відпустки. Передбачений і м’який вихід на роботу з неповним навантаженням, але з повною оплатою, а також структурований план повторного онбордингу. Окремо передбачена відпустка у разі усиновлення.

“Виплати йдуть як завжди, наприкінці кожного місяця. Відпустку можна почати, щойно лікар видасть медичний висновок… У разі усиновлення будь-хто з батьків отримує 1 місяць повністю оплачуваної відпустки”, — кажуть там. 

Юлія Остроух з Sigma Software додає, що працівниці отримують соціальну допомогу, передбачену законодавством, але компанія вітає родину колеги подарунковим боксом із сувенірами та корисними речами для малюка і батьків. “Народження дитини — це передусім велика радість, і нам хочеться її розділити”, — стверджує вона. 

Як каже Talent&Culture Lead у Railsware Дарина Кузьмик, перед батьківською перервою колега отримує одноразову виплату, а її розмір залежить від того, скільки вона співпрацювала з Railsware, і починається з однієї місячної винагороди. “Крім того, перед цим ми також виплачуємо весь невикористаний баланс днів оплачуваного відпочинку”, — додала Кузьмик. 

Для всіх фахівчинь, незалежно від формату співпраці, у компанії Avenga діє внутрішня Parental Leave Policy. Вона передбачає: одноразову виплату при народженні дитини (Life-event Bonus); 2 додаткові оплачувані дні відпочинку; збереження медичного страхування під час відпустки та супровід від People & Culture на всіх етапах — від планування відпустки до повернення. 

Як каже People & Culture Business Partnering Manager у Avenga Наталія Мархвіцка, з липня 2022 року компанія виплачує Life-event Bonus. При народженні дитини він становить три місячні компенсації, а при усиновленні або оформленні опіки — одну місячну компенсацію (як мамі, так і татові).

“Бонус доступний після трьох місяців співпраці. Крім того, обоє батьків отримують по 2 оплачувані дні відпочинку, навіть якщо працюють у компанії разом. Сама тривала відпустка по догляду за дитиною в компанії неоплачувана”, — констатувала Мархвіцка. 

“Фахівчиня за бажанням може продовжувати роботу під час декрету за погодженням з керівником. Якщо при цьому відкрито листок непрацездатності, ми погоджуємо з нею зручний спосіб виплати компенсації”, — пояснила Наталія Мархвіцка. 

У ZONE 3000 запевняють, що матусі отримують фінансову підтримку у визначеному розмірі та протягом визначеного періоду, але точних цифр не називають, адже вони можуть відрізнятися залежно від департаменту, особистих і робочих обставин. 

“Окрім цього, бухгалтер компанії допомагає оформити матеріальну допомогу від держави, а також підтримує діяльність ФОПу протягом всієї декретної відпустки (якщо спеціалістка не планує його закривати)”, — кажуть там. 

У Svitla Systems виплачують одноразову матеріальну допомогу при народженні дитини, розмір якої залежить від тривалості співпраці, а фахівчиня може взяти до трьох місяців перерви, щоб спокійно побути з малюком. “Якщо потрібно більше часу, ми шукаємо рішення: наприклад, для адміністративних ролей або коли вдається домовитися з клієнтом, перерва може бути довшою”, — пояснили у компанії. 

Якщо декретна відпустка затягується, а проєкт закривається — що тоді?  

Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух запевняє, що компанія зберігає робоче місце за працівницями, які йдуть у декретну відпустку. “Коли спеціалістка готова повернутися, ми пропонуємо їй позиції на проєктах, де є вакантні місця, з урахуванням її досвіду та побажань”, — каже вона. 

У компанії Ciklum пояснили, що після перших чотирьох місяців декретної відпустки фахівчиня може за власним бажанням взяти додаткову паузу в співпраці загальною тривалістю до одного року. При цьому умови продовження співпраці та збереження позиції узгоджуються індивідуально заздалегідь.

“Якщо за час відсутності фахівчині проєкт завершується або команда змінюється, подальша співпраця залежить від доступних проєктів. У таких випадках компанія задіює внутрішні можливості переходу, беручи до уваги досвід фахівчині та актуальні потреби компанії. Відповідні спеціалісти компанії проводять ретельний аналіз відкритих позицій та допомагають пройти комфортну адаптацію”, — прокоментували у Ciklum.

У компанії Avenga також запевняють, що співпраця не припиняється на час відпустки, а фахівчиня отримує статус Parental leave. “Компанія не обмежує тривалість відпустки. Про повернення або продовження відпустки достатньо повідомити за місяць”, — пояснила People & Culture Business Partnering Manager Наталія Мархвіцка. 

Водночас, формальної гарантії збереження конкретної позиції немає — проте керівник і Resource department, як каже Наталія Мархвіцка, докладають максимум зусиль, щоб знайти для фахівчині актуальну роль і проєкт до її повернення.

Зокрема, за місяць до повернення People & Culture, керівник і Resource department обговорюють варіанти залучення на поточних і нових проєктах, а після виходу діє процес повторної адаптації (reboarding) — оновлення інформації про компанію, інтеграція в команду й узгодження очікувань від ролі.

“Якщо відповідного залучення поки немає, фахівчиня може залишатися у відпустці довше, поки ми шукаємо для неї опції. Якщо ж можливості залучення так і не з’являється, співпраця припиняється з дотриманням 30-денного періоду повідомлення, який компанія оплачує”, — дала зрозуміти представниця Avenga. 

У ZONE 3000 нам відповіли, що за фахівчинею зберігається робоче місце протягом “певного періоду”, але не уточнили — якого. “Якщо матуся не може або не готова повернутися до роботи після закінчення цього періоду, то таку ситуацію обговорюють із менеджером, щоб знайти оптимальний і комфортний для обох сторін варіант”, — стверджують у компанії. 

У Railsware акцентують — вони не розривають співпрацю на час батьківської перерви, а призупиняють її, а максимального терміну такої “відпустки” немає. 

“Тобто, людина може мати паузу стільки часу, скільки їй потрібно. Ми лише просимо раз на чотири місяці дати знати, чи планує вона відновити партнерство. З нашої практики, всі повертаються протягом року”, — розповіла dev.ua Talent&Culture Lead Дарина Кузьмик. 

З її слів, компанія, своєю чергою, забезпечує повернення до співпраці, залишаючи за собою право запропонувати суміжний чи новий проєкт відповідно до профілю спеціалістки. “Зрозуміло, що бізнес не може стояти на паузі роками, тому функції ми перерозподіляємо або наймаємо когось на них. “Бенча” у нас немає — натомість за потреби оновлений скоуп і роль ми визначаємо разом із людиною, коли вона повертається”, — каже Дарина Кузьмик. 

“Працівниця повертається або на роль, яку виконувала до декретної відпустки, або на ідентичну роль в межах тієї ж команди. У нас також часто є відкриті вакансії в суміжних командах і якщо працівниці буде цікава нова роль — цей шлях для неї також відкритий”, — пояснили там. 

М’який перехід в умовах жорсткого ринку 

Для поступової адаптації спеціалістки у робочому середовищі після декретної відпустки у багатьох компаній існує певний період, де вона має більше свободи і менше зобов’язань, але кожен роботодавець визначає ці умови по-різному.  

“Ми розуміємо, що повернутися до повного ритму роботи одразу після декрету непросто. Тому в компанії можна обрати гнучкий графік і виходити поступово, збільшуючи навантаження в комфортному темпі. Це дає змогу адаптуватися і до роботи, і до нового режиму родини”, — пояснює Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух. 

У Ciklum також гнучко підходить до організації робочого процесу. “Формат повернення до роботи, зокрема можливість працювати part-time або за гнучким графіком, залежить від домовленостей із менеджером і можливостей конкретного проєкту”, — пояснили у компанії. 

У ZONE 3000 дають зрозуміти, що перед поверненням з декрету фахівчиня може обговорити з менеджером, на яких умовах вона готова повернутися — на повний робочий день чи на кілька годин на день. Також обговорюється і обсяг задач, які молода матуся може взяти на себе. 

“Додатково HR-відділ підтримує через адаптаційні мітинги. На них можна обговорити професійну, просторову та соціальну адаптацію. Це сприяє швидшій і легшій реадаптації матусь”, — запевнили у відповідь на наш запит. 

“Більше того, для всіх, хто повертається до співпраці, створюється окремий план “реонбордингу”. Сюди входить і оновлення знань щодо продукту чи проєкту, і апдейт навичок, і повернення до звичного для нас треку з індивідуальним планом розвитку”, — каже Talent&Culture Lead. 

У компанії Avenga також передбачена м’яка адаптація після декрету. “Після повернення фахівчиня може обрати формат зайнятості: повний або частковий день (100/50/25% FTE). Формат погоджується з менеджером. Крім того, діє процес reboarding: зустрічі з P&C і менеджером, оновлення інформації про компанію та поступова інтеграція в команду”, — прокоментувала People & Culture Business Partnering Manager Наталія Мархвіцка. 

Можливість повернутися після декрету на part-time передбачена і у Svitla Systems. “Ми розуміємо, що після декрету важливо знайти свій ритм. Формат і обсяг роботи узгоджуються індивідуально з керівником, а якщо йдеться про клієнтський проєкт — із проєктною командою”, — пояснили у ІТ-компанії. 

У Mate Academy існує два варіанти поступового повернення до повноцінної роботи: вихід одразу після 4 місяців: 1 місяць із навантаженням ~70% і 100% зарплати, далі звичайний графік або ж — до 2 додаткових місяців неоплачуваної відпустки, потім так само 1 місяць із навантаженням ~70% і 100% зарплати, далі повний графік.

Дискримінації — ні! 

У ІТ-компаніях також розповіли, чому вагітні жінки та мами з маленькими дітьми для них не є “ризикованими кандидатами” і як у них поставлена боротьба з дискримінацією. 

“Вони забороняють будь-яку несправедливу чи нерівну оцінку до людини через стать, вік чи будь-яку іншу ознаку, захищену законом”, — каже People & Culture Business Partnering Manager. 

Для цього передбачені різні механізми захисту, зокрема відповідальність менеджменту. “Керівники прямо відповідають за неупереджені рішення в найманні, оцінюванні та розвитку фахівців, а також за усунення бар'єрів, що обмежують рівне ставлення й кар'єрне зростання”, — констатує Мархвіцка. 

Вона додала, що про порушення можна повідомити через whistleblower-канали, зокрема анонімно, або напряму команді People & Culture, а компанія гарантує захист від будь-якої помсти тим, хто сумлінно повідомляє таку інформацію або бере участь у розслідуванні.

“Кожне повідомлення розслідується конфіденційно й неупереджено, не пізніше ніж за 90 днів. Порушення можуть мати наслідком припинення співпраці”, — пояснила представниця компанії Avenga.  

Серед іншого, усі фахівці у Avenga проходять обов’язкове навчання з Code of Conduct, яке охоплює запобігання дискримінації, домаганням і булінгу. “При найманні рішення ухвалюються за професійними критеріями, питання про сімейний стан і плани на дітей під час співбесід заборонені, рекрутерів навчають”, — запевнила Наталія Мархвіцка. 

Аналогічний підхід декларують і у EPAM. “Ми за рівні можливості. Під час найму нас цікавлять лише професійні навички, а не особисті плани кандидатів, тому будь-яка дискримінація виключена”, — зазначили там.   

Як підкреслює Talent&Culture Lead у Railsware Дарина Кузьмик, процес залучення нових фахівців у них повністю орієнтований на їхню експертизу, а процес відбору базується на рівних можливостях, тому будується навколо технічних інтерв’ю та оцінки портфоліо. 

“Запитання про сімейний стан чи плани щодо батьківства принципово відсутні в нашому гайді для інтерв’юерів. Ми пропонуємо різні формати залученості, завдяки чому наші фахівці комфортно поєднують батьківство та зайнятість на проєктах”, — каже вона. 

Зі слів Дарини Кузьмик, їхній досвід показує, що коли під час відбору фокус на навичках та результаті, а не на сімейних обставинах чи особистих планах, то компанія отримує найсильніших та найвмотивованіших членів команди. “У нас є чимало кейсів, коли фахівчині після перерви у наданні послуг успішно поверталися до активної роботи в проєктах. Спочатку у форматі адаптивного залучення, а потім переходили до повного обсягу завдань. Для нас батьківство фахівців — це привід для спільної радості, а не ризик. Народження кожної дитини в Railsware ми традиційно відзначаємо на загальних зустрічах All-Hands: це буквально перший слайд кожної нашої презентації”, — стверджує вона. 

Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух теж підкреслює, що для компанії важливі професійні компетенції та результат роботи, а не сімейний статус кандидатки. “Гнучкий графік і віддалений формат дають змогу поєднувати роботу з батьківськими обов’язками, тому ми не розглядаємо вагітних жінок чи молодих мам як «ризикованих» кандидатів”, — дає зрозуміти вона. 

Принцип нульової толерантності до будь-яких проявів дискримінації — як під час найму, так і в процесі подальшої співпраці — декларують і в Ciklum.

Заперечують і можливість дискримінації за будь-якими ознаками і у ZONE 3000. “Щодо молодих матусь, то в компанії багато прикладів такої співпраці — як із новими спеціалістками, так і з матусями, що повернулися з декрету”, — запевняють там.  

У Mate Academy підкреслили, що не запитують у процесі інтервʼю про вагітність, наявність дітей чи відповідні плани. “Система побудована так, що кожен кандидат оцінюється за однаковим набором компетенцій і до уваги беруться виключно навички кандидата”, — стверджують у компанії. 

Такі ж корпоративні цінності сповідують і у Svitla Systems, підкреслюючи, що для них важливі професійні навички людини, а не її сімейні плани. “Ми не запитуємо кандидаток про вагітність, народження дітей чи батьківство і не вважаємо когось «ризикованим» через сімейний стан. Рішення про співпрацю ухвалюємо лише на основі досвіду та відповідності ролі. Дискримінаційні запитання на інтерв’ю суперечать правилам компанії, і ми уважно стежимо за цим”, — проінформували там dev.ua. 

Чим IT-компанії радують дітей фахівців

У абсолютній більшості опитаних нами компаній не передбачені якісь спеціальні умови для дітей співробітників у офісах — зокрема, пеленальних столиків, кімнат для годування чи ігор. Водночас, роботодавці резонно зауважують, що левова частка співробітників працюють у віддаленому форматі, тож створення таких умов просто не потребують. 

“Railsware працює за принципом remote-first, і більшість колег приходить до наших коворкінгів тоді, коли їм зручно чи необхідно. Приміром, у Creative States, де знаходиться наш київський простір, є пеленальний столик для немовлят, туалет для дітей та “дитяча” кімната для переговорів. Але з практики знаємо, що для батьків немовлят опція роботи з дому важить більше, ніж кімната для годування в офісі”, — каже Дарина Кузьмик. 

В офісах Ciklum немає окремих кімнат для годування чи дитячих ігрових зон, адже, як пояснюють в компанії, вони розташовані у великих бізнес-центрах, тому залежні від наявної інфраструктури. “Компанія підтримує формат віддаленої роботи, що дає максимум гнучкості батькам з немовлятами”, — кажуть там. 

Між тим, у Ciklum, як і в більшості інших опитаних нами компаній, діти фахівців отримують подарунки до свят — зокрема, до зимових. Також компанія регулярно організовує заходи для колег та їхніх дітей, які вони можуть відвідувати разом: тематичні екскурсії, активності, розвиваючі зустрічі.

Багато освітніх і розважальних заходів для дітей працівників проводять в онлайн- та офлайн-форматах і у Sigma Software. “Вони допомагають дітям визначитися з майбутньою професією, здобути нові навички і провести час разом із батьками”, — каже  Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух.

“Це можуть бути розважальні активності, квізи, онлайн-ігри. До новорічних свят, наприклад, є можливість отримати від Святого Миколая персональне відеопривітання для кожної дитини. Активності та подарунки розробляються з урахуванням віку дітей і створюються відповідно до вікової групи”, — пояснили у компанії. 

У Svitla Systems кажуть, що на честь народження дитини дарують своїм працівникам корпоративний подарунок, а щороку на День святого Миколая діти фахівців також отримують подарунки від Svitla. “Ми любимо радувати наших наймолодших”, — констатують у компанії. 

До народження дитини у Mate Academy дарують своїм співробітникам термокилимок та нічник для комфорту дитини, а у Railsware кілька разів на рік у їхніх локаціях пропонуються сімейні заходи, куди зазвичай приходять з родинами, і де є розваги та аніматори для дітей. “Цього року, наприклад, ми ходили на майстер-клас з писанкарства. А батькам, у яких народилося немовля, ми надсилаємо спеціальний набір для новонародженого. У ньому, окрім корисних для батьків рушника та пелюшки, є і спеціально створена нашою командою книжечка, з якою простіше вколисати малюка”, — поділилася Дарина Кузьмик.  

Регулярно організовують заходи для дітей своїх фахівців, приурочені до свят, і у компанії Avenga. “Серед них майстер-класи з викладання мозаїки, розпису писанок і вибійки, а також спільні перегляди фільмів”, — розповіла Наталія Мархвіцка. 

Чи можна взяти sick day, якщо захворіла дитина? Правила ІТ-компаній 

People & Culture Business Partnering Manager у Avenga Наталія Мархвіцка пояснює, що компанія надає 15 оплачуваних лікарняних днів на рік зі 100% компенсацією, і їх можна використовувати не лише під час власної хвороби, а й коли хворіє дитина. 

При цьому правила підтвердження однакові — до 5 днів на рік можна взяти без медичних документів, а якщо хвороба триває понад 2 робочі дні поспіль, то потрібне підтвердження, і воно може бути в простій формі (довідка, записка лікаря, чек клініки тощо). 

Head of HR Department у Sigma Software Юлія Остроух зазначає, що вони орієнтуються не на відпрацьовані години, а на результат роботи, тому, якщо дитина раптово захворіла чи виникла інша непередбачена ситуація, не потрібно обирати між родиною та роботою.

“Завдання можна завершити в інший день. Обоє батьків можуть брати лікарняний у разі хвороби дитини”, — каже вона.

У Ciklum передбачено 5 днів на рік, коли фахівці та фахівчині можуть оформити паузу в роботі через погане самопочуття без оформлення лікарняного. Зокрема, ці дні також можна використати, щоб подбати про дитину або у разі інших непередбачуваних сімейних обставин.

У компанії ZONE 3000 запевняють, що мати може розраховувати на паузу в роботі або лікарняний, якщо це пов’язано з дитиною. “В кожному департаменті та в командах свої процеси, тому ми намагаємося до кожного підходити персонально і бути гнучкими. Будь-які потреби можна обговорити з менеджером або People Partner та отримати відповідну підтримку чи допомогу”, — пояснили там.  

У Mate Academy запевнили, що мають безлімітну кількість лікарняних, які не потребують медичної довідки як підтвердження хвороби. “Тому батьки можуть брати лікарняні у випадку хвороби дитини”, — кажуть там. 

Гендерна рівність у декреті: як українські IT-компанії підтримують чоловіків, які стали батьками

EPAM декларує гендерну рівність, і цей принцип стосується і батьківства, тож чоловіки можуть брати відпустку по догляду за дитиною на рівних умовах із жінками.

У Sigma Software також запевняють, що компанія з розумінням ставиться до батьківських обов’язків усіх працівників, незалежно від статі.

В Україні Ciklum надає батькам 14 календарних днів оплачуваної відпустки при народженні дитини, щоб вони могли присвятити цей час сім’ї, підтримати партнерку та адаптуватися до нових обов’язків, а у ZONE 3000 Paternity leave передбачає 10 робочих днів протягом перших трьох місяців після народження дитини. 

Цей строк може відрізнятися залежно від департаменту або особистих обставин, які обговорюються окремо. “Намагаємося бути гнучкими й підтримувати обох батьків”, — кажуть у компанії. 

Talent&Culture Lead у Railsware Дарина Кузьмик нагадує, що відповідно до їхньої внутрішньої політики до 10 днів оплачуваної перерви для допомоги дружині може взяти і фахівець, який став батьком.

“Ця політика діє навіть для тих колег, які перебувають на випробувальному терміні. Утім, якби був запит на довший термін, наша People-команда б точно його розглянула та узгодила деталі”, — підкреслює вона. 

“Тато чи партнер як secondary caregiver отримує 2 тижні (10 робочих днів) відпустки зі 100% оплатою з дня народження дитини. У разі усиновлення 1 місяць оплачуваної відпустки може взяти будь-хто з батьків, зокрема тато”, — кажуть там. 

Parental Leave Policy у компанії Avenga прямо передбачає Paternity leave, тобто відпустку для тата після народження дитини, усиновлення чи оформлення опіки. “Її тривалість не обмежена. Тато також отримує 2 оплачувані дні відпочинку, а при усиновленні чи опіці — Life-event Bonus у розмірі однієї місячної компенсації. Якщо обоє батьків працюють в Avenga, додаткові дні отримують обоє”, — поділилася умовами політики компанії Наталія Мархвіцка.  

Не дискримінують чоловіків у цьому праві і компанії Svitla Systems. “Ми віримо, що перші дні з дитиною важливі для обох батьків, тому надаємо чоловікам додаткові вихідні до народження дитини”, — запевнили там. 

Материнство — ризик для професії? Три історії жінок в ІТ про повернення з декрету і супутні виклики

По темi

Материнство — ризик для професії? Три історії жінок в ІТ про повернення з декрету і супутні виклики

«Якби не декрет, то пішла б просто в неоплачувану відпустку на пів року або б звільнилася». 5 прикладів айтівниць, які розповіли про роботу та декрет

По темi

«Якби не декрет, то пішла б просто в неоплачувану відпустку на пів року або б звільнилася». 5 прикладів айтівниць, які розповіли про роботу та декрет

«Якщо на співбесіді вас запитують про декрет, то роботодавець — йолоп», — переконаний Senior Golang Developer. Ось його аргументи

По темi

«Якщо на співбесіді вас запитують про декрет, то роботодавець — йолоп», — переконаний Senior Golang Developer. Ось його аргументи

Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram

По темi

Читайте головні IT-новини країни в нашому Telegram